最大化公司的收益

最大化公司的收益

最大化来自组织层面和顾客层面的公司利益的关键因素是信息技术、人员管理、价值链的有效性和持续的领导者。

一旦公司明白了介于动力、过程和结果之间的联系时，正如在EFQM模型中所列出的那样，他们就可以明白他们现在想要的是什么。这需要把其置于他们的能力、环境和文化的上下联系之中。每个人是不同的，组织随之就可以决定它想往什么方向发展。

Nigel Purse(The Oxford Training Group)说高级的团队必须有一个清晰的观念、任务和价值观。他们能够以一种能力模型（或称框架）表达出来，该框架提供了一种描述人们的行为和个性的语言。一旦这样做了，人力资源策略的关键因素也就形成了。它们是：

1.招纳新员工（内部的和外部的）

2.业绩管理

3.培训和发展

4.奖励和认可

然后设计竞争框架，并且由受过训练的管理人员将其引入到生活之中。

招收新员工

◆行为面试

最好的预言家是行为，因为行为可能不会随着时间的改变而改变。如果一个组织有一种描述行为的语言，他们就能使用选择过程来获得一个在工作中得到行为的证据的信息。例如，去倾听、革新和度量产出的能力。

面试的技术有必要从假设的问题如“你将会怎样做”转变为“谈一谈你最近关于……的经历”和“你是怎样做的？”行为方式面试，收集了对方怎样处理事情的证据，是一项需要去学习的重要技术。

◆模拟的使用

紧跟着行为面试的是一个关于将会怎样的模拟练习，它是第二个最重要的因素。例如，如果一个人到一个呼叫中心面试，他们应该被要求做一次对外呼叫,一次接受呼叫,同时还应该进行一次团队工作的模拟，使得人们能够被观察如何在团队中进行工作。这种练习需要经过专门的设计。行为的分析者应该是生产线上的经理，他们经过专门训练来观察、记录和根据专门为这个角色定义的竞争力为人们表现出来的行为进行分类。

◆测试的使用

经过行为面试和模拟之后，测试被使用。测试能用来分析性格、技术和态度。测试是对整个面试过程的一个补充，不应该被单独使用。

业绩管理

这个项目对于不同的人有不同的意义。一方面是与业绩相关联的报酬的观念，这种观念认为如果我们为好的表现付较高的报酬的话，所有的事情都会好起来；另一方面是关于培训和推动人们向成功迈进。在这里需要考虑的因素如下：

◆目标和明晰

人们需要明白从他们身上期望的是什么，他们应该有目标（通过目标进行管理）。管理人员使用培训的方法来让人们明白从他们身上期望的是什么，正是培训的过程使其变得清晰。

◆怎样去做

目标必须是灵活的，并且目标需要与商业成功模型连接起来。员工需要理解顾客行为的驱动力和他们应该做些什么来加深与顾客在商业上的关系。他们也需要知道具体应该怎样行为。

◆对业绩的衡量

对于业绩的衡量是要帮助人们去学习。这里的衡量是自我衡量和自我管理，而不是用来惩罚人们的那种衡量。回馈包括数量上的和质量上的回馈被用来进行学习。

◆回顾业绩

进行业绩回顾，员工可以明白怎样学习和怎样提高。管理人员使用一个培训模式来帮助人们明白什么是成功的以及为什么事情进展得良好，或是进展得较差。这个过程可以用来作为进行自我评价和业绩回顾的书面文件支持。

培训和发展

许多组织有培训的资源，例如图书馆、公开的学习和他们自己的课程项目。而他们通常所缺乏的是没有一个入口，使得组织中的人员能够接触这些资源，对他们进行最大化的应用。学习的哲学是关于提高自我认识，以便使得人们明白在知识、技能和行为训练方面想要的究竟是什么。

例如，360度分析可以用来进行自我认知度提升，但是心理测试，以及发展训练和模拟也能提升自我认知度。例如，改变销售行为，使得销售人员达到一个更加带有顾问性质的类型模拟顾客将来更喜欢怎样被对待，以及销售人员应该做出什么不同的表现。然后，他们会被给予回馈，从而使得他们能够明白他们需要做些什么和为什么它很重要。

◆有效培训的原则

1.最有效的训练经验来自于做，而不是教，即参与和练习

2.训练需要围绕三个因素——知识、行为和技术

3.人们需要能够准备去学习，在做一件事之前，他们需要机会去考虑为什么要这样做

4.训练需要被巩固和做一些后序的工作，通过电话、关注团队、自助团队或者与生产线的经理一起工作来巩固

◆发展一个公司的学习战略

Collin Coulson-Thomas,是Luton Business School的一个教授，他说公司学习正处于一个十字路口。现存的培训课程和设备正处于他们的有效寿命的末期，需要考虑一些新的学习方法和技术。对69个组织的公司学习计划和优先度的调查表明，到处充满了困惑，缺乏方向感。许多课程过于一般，并不能满足特殊的需求，关注的是整个内部的、组织的需求。个人的激励、顾客的需要以及商业伙伴被忽略。现存的信息和知识是共享的，但是训练和发展行为对于新的知识和智力财产的创造和探索贡献很少。合作的机会正在被错失。在许多公司里，训练和发展仍然被看做是一项成本，尽管他们能够提供产生新的收入流的基础，能够成为重要的业务。

（资料来源：Industrial and Commercial Training,vol32,no3,2000,pp.84-88）

奖励和认可

钱并不是一个加速器，但是在奖励和认可方面缺乏公平却会成为一种减速器。奖励系统必须是公平的，报酬必须反映人们对于一个公司的贡献。工作线的管理人员应该被要求对人们的报酬做出评判。他们需要看一看员工在工资级别中的相关的位置，并且将其与他们的业绩表现联系起来。