案例分析1-1
快速增长与高流动率
弗利特波士顿金融咨询公司在北美洲银行收购而成为美国第二大金融服务公司之前，曾经是美国第七大金融服务公司，其资产规模超过1900亿美元。该公司为全世界2000万个人客户和600万商业客户提供服务，并且拥有5万多名美国员工和1万多名海外员工。从1994年到2003年，弗利特波士顿金融公司通过收购努力寻求业务增长，员工人数增加了一倍多，总资产增加了三倍多。
在20世纪90年代末，弗利特银行面临的最紧迫的人力资源问题显然是居高不下并继续攀升的员工流动率，特别是在该银行的个人业务方面。整个公司的员工流动率达到了每年25%，有些岗位，诸如出纳员和客户服务代表，流动率竟超过了40%，使该银行以客户为中心的战略岌岌可危。初步的比较表明，这样的流动率已高于行业正常水平，尽管这种比较方法没有考虑到下述事实：弗利特银行开展业务的地区在正是美国劳动力最紧缺的地区，比如波士顿、普罗维登斯和罗得岛。
在1997年，该银行开始分析从员工调查和离职谈话中获得的信息，以确定员工离职的原因以及他们在工作中最看重或最关心的是哪些方面。分析结果似乎表明，薪酬低和工作量大（造成工作量大的部分原因是空缺职位没有及时得到填补）是员工跳槽的主要原因。管理层设法解决了其中的一些问题，包括更加系统地跟踪市场工资水平，尝试更加灵活的工资安排以减轻员工的劳动强度。可是，使弗利特银行感到惊讶的是，员工流动率仍然迅速上升。显然依据员工所说的困扰他们的问题来确定引起跳槽的实际原因是一种不可靠的做法。
——资料来源：用量法解决员工流失问题.人力资源开发与管理.2004（10）
案例讨论：
1.弗利特银行所采取的措施为什么没有能够解决员工跳槽的问题？
2.你认为员工跳槽的原因主要有哪些，如何挖掘到员工真正跳槽的原因？
3.针对弗利特银行的问题，你将有什么好的建议？
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
