技术学习研究

2.2　技术学习研究

2.2.1　组织学习

1.组织学习的内涵

探讨组织学习可以追溯到Cyert和March(1963)的研究，他们将企业经由收集环境信息、评估组织决策目标是否达成，而进行的组织决策目标、信息注意与收集规则的调适，视为组织学习^［58］。换言之，Cyert和March(1963)将组织学习视为组织因应环境改变的主动调适。Fiol和Lyles(1985)将组织学习定义为组织借由较佳的知识与理解来改进行动的过程^［59］。Dodgson(1993)也将组织学习视为企业在其本身活动与文化中，建立、增补与组织其知识与惯例，并借由改进其员工所使用的技能，来进行调适与发展组织效率的方式^［60］。

目前学术界对组织学习概念的理解在以下问题上取得了基本共识:①组织学习的内容是围绕知识的获取而展开的。②组织学习的主体是由个人组成的团队、整个组织甚至组织联盟。③组织学习的目的是为了保持和增强其持续竞争能力、改进组织的行为绩效，以应对不断变化的外部环境。因此，组织学习的定义可以表述为，组织为了形成和保持其持续的竞争能力而围绕知识的获取、共享、使用和创新而进行的包括个人、团体、整个组织甚至组织联盟的持续变化、提高的过程。

组织学习除了包含个人层次的学习行为，也有群体组织层次的学习(Crossan等，1999)，甚至组织之间的学习(Levitt和March，1988)。一般而言，组织学习假设学习行为一开始会发生在个人层次上，个人经由学习可以发展与累积知识，但个人的知识并不等同于组织的知识。在组织内透过个人与个人之间社会互动，会在群体及组织等非个人层次上发展、储存及累积知识，这种非个人层次的知识可能是外显性或内隐性的，并存于组织系统之中，也就是组织惯例(如规则、程序、传统、战略、技术、理念、文化等)当中，借以指引组织成员的行为。当个人学习的成果或知识累积，通过组织内社会互动、分享、整合或制度化等级制，改变组织的知识基础(也就是惯例)时，代表组织发生了学习，也意味着组织能力可能发生强化或提升。因此，组织可以借由学习来累积与改进其知识基础，改善执行价值活动的效能与效率，使得组织能力可以更新或强化，以维持竞争的优势^［61］。

2.组织学习的方式或类型

Aryris和Schon(1978)认为组织学习类型可取分为三种层次的概念，以组织学习是否改变既有价值观及规范区分组织的学习层次类型，将组织学习的层次区分为三阶段^［62］。第一阶段“单环学习”(Singleloop Learning):组织内部的适应过程，本研究归类为适应性学习;第二阶段“双环学习”(Double-loop Learning):组织对外在环境的适应，本研究归类为创造性学习;第三阶段“再学习”(Deutero Learning):针对前两阶段的学习过程加以总结及分析，然后再加以改善学习。

Hedberg(1981)将组织学习分成三种类型:①适应型学习(Adjustment Learning):不改变认知观念，以现行的行为模式掌握外部的改变;②转换型学习(Turnover Learning):将现行的行为模式重新组织、改变;③改变型学习(Turnaround Learning):不但改变行为模式，也改变认知程序^［63］。

Lyles(1988)将组织学习类型分成“低阶学习”与“高阶学习”两种，“低阶学习”类似单环学习(本文归类为适应性学习)，而“高阶学习”则类似于双环学习(本文归类为创造性学习)。

Meyers(1990)将组织学习类型分为“线性学习”(类似单环学习)与“非线性学习”(类似双环学习)两种，并依组织处在不同的技术生命周期阶段划分成四种不同的学习类型^［64］:①创造性(Creative)学习:重点在于对问题的界定与答案的确认，属技术创新期的学习类型;②适应性(Adaptive)学习:重点在于建立各类程序、角色、法则，以树立组织运作系统，属成长期的学习类型;③维持性(Maintenance)学习:重点在于以过去经验及即存系统的改变来增加效率或降低成本，属成熟期的学习类型;④变迁型(Transitional)学习:由于环境变迁、规则改变，组织应学习如何解释、认知外界环境的讯息，属衰退期的学习类型。

Lyles(1992)认为学习可分为三种主要方式:①经验中学习(Learning from Experience):从组织过去的积累的经验中学习如何面对未来的环境及问题;②模仿中学习(Learning from Imitation):学习其他组织的经验或行为，以解决组织当前面临的问题，属于第二手资料的学习;③创造中学习(Learning from Making it up):通过改善、创新、试验等活动来学习，属于第一手资料的学习^［65］。

各位学者对组织学习类型分类名称虽然不一，但有许多雷同之处，本研究采用刘仁杰等(1996)^［66］与庄烟进(2003)^［67］的界定，将组织学习分成“适应性学习”与“创造性学习”。适应性学习是指在学习行动的过程中，有明确的阶段性目标，允许依据组织现状对目标作小幅度修正，组织成员亦可在原有的组织结构下，适当地调整行为模式。一旦目标达成，若无外在因素刺激，组织即在此目标规范下维持一定的行为模式。适应性学习致力于维持新知识、新技术的正常运作，发挥其最大的使用效益。创造性学习是指组织在迈向目标的行动过程中，会视组织因素与环境因素的变动修正组织的目标与学习行动。在目标达成后，更进一步扩大、延伸组织的目标，通过本身的创新活动以实现更高的学习效果。创造性学习除了致力于新知识的内化外，强调通过学习而得的新知识、技能，配合既有的经验，寻求创新知识与技术的机会，以提升企业业务与技术层级。

3.组织学习的过程

Huber(1991)将组织学习的过程分为知识获取、信息传播、信息诠释与组织记忆^［68］。知识获取是指组织取得信息或知识的过程，包括组织已学习的知识、经验学习、观察其他组织而学习、移植其他组织的知识、搜寻及注意组织环境的知识等五个次过程;信息传播是指组织中不同来源的信息被分享的过程;信息诠释是指被传播的信息被共同诠释的过程;组织记忆则是指组织储存知识以备未来使用。Huber(1991)假设组织中的某单位取得它认为对组织有用的知识，即代表组织学习已经存在。当组织中越来越多的单位也得到这些知识，并理解其可能有用时，代表组织学习的宽度增加了，这与组织的信息传播有关。当取得知识的单位发展出愈丰富的诠释，而且愈来愈多单位发展出这些丰富诠释的一致共识时，代表组织学习的深度增加，这与组织学习的信息诠释过程有关。组织记忆则会影响组织学习的存在、宽度及深度，因组织知识取得、信息传递及信息诠释的方式会跟组织记忆有关，而组织学习是否有效，也要依赖其结果是否能储存、累积、或扩大组织记忆。

Helleloid和Simonin(1994)将组织学习分为知识获取、知识处理、知识储存、及知识检索等过程^［69］，获取知识后必须经过接收人员或群体的消化、处理，才能被组织所利用。组织运用所获取知识后，也必须将知识储存起来，以利再次检索使用。

Crossan等(1999)提出的组织学习的“4I”过程模型^［70］，包括知觉(Intuiting)、诠释(Interpreting)、整合(Integrating)、及制度化(Institutionalizing)等四过程，其中“知觉”是指潜藏在个人经验的类型及/或可能性的潜意识认知;“诠释”是藉由文字及/或行动，对自己及对他人解释某个印象或想法;“整合”是指确保惯例化行动发生的过程。Crossan等认为组织学习包括三个层次:个人层次的学习过程包括知觉及诠释，在群体层次包括诠释及整合，在组织层次包括整合与制度化。各层次的学习会产生互动，从较高层次到较低层次学习的过程，称为反馈(Feedback)，例如组织层次到群体及个人层次;而从较低层次学习到较高层次学习的过程，称为前馈(Feed-forward)，例如由个人或群体层次到组织层次。从知觉、诠释到整合，一般是连续性的进行，但演进到制度化则常被中断，因而造成组织的僵化，整体组织能力的难以实现战略更新。因此，企业欲实现整体组织能力的更新，必须设法促进个人与群体层次的知识有效地前馈至组织层次，形成制度化的程序与惯例，这样才能将组织能力更新。

2.2.2　技术学习的内涵

从本质上说，技术学习是指企业从外部搜寻、获取有用的技术知识，进行消化吸收，进而积累和提高自身技术能力的过程或行为^［71］。Bierly(1996)认为技术学习是组织学习的子集合，具有组织学习特性，并从组织学习的角度，把技术学习定义为运用于新产品开发或产品生产工艺改进的显性和隐性知识的获取和产生^［72］。这里，Bierly很明确地指出技术学习的焦点集中于技术层面，目的在于“技术知识“的取得。而组织学习是一个长期的过程，与获取知识、改善绩效有关，目的是为了保持和提高组织的持续竞争能力;组织学习既包括技术学习和技术创新，也包括对市场环境的适应性学习、组织内部的知识共享、知识转移，以及组织整体的思维模式和行为方式的改进。

Kim(1997)认为技术学习是用来描述获取技术能力的积极过程^［73］。技术学习的基础是吸收能力，它包含两个要素:既有知识基础和努力程度。既有知识基础是指组织中已经存在的可用个体知识单元，既有知识的积累可增加理解、吸收和使用新知识的能力;努力程度是指组织成员为了解决问题而花费的精力。既有知识基础是技术学习的基础，而没有组织内个人的自觉努力，使知识适合自身需要，学习就不可能发生。

2.2.3　技术学习的分类

刘仁杰等(1996)以技术导入的手段与组织学习的类型作为两个维度，来解析技术学习的类型^［74］。技术导入的手段区分为两种，一种是着重以详细的使用手册与作业细则为转移工具的文书式转移，另一种则是着重人员面对面直接指导训练的经验转移。文书式转移主要是将技术内容以文字、表格或图形方式表达出来，作为转移的媒介，并要求制造现场作业人员与技术人员完全依照文书内容学习与操作。经验式转移主要通过技术提供者与接受者之间人员面对面的交流，达成学习技术的目的。除了学会既定的技术之外，通过与训练人员的交流，可以得知在使用此技术系统时，可能产生的问题、解决方法等相关技术与知识，有助于以后自行维护与改善技术。刘仁杰等(1996)以学习类型与技术导入手段这两个要素为坐标，形成一个二维矩阵，归纳出技术学习的四种类型，如图2－1所示。

图2－1　技术学习的类型

资料来源:刘仁杰等(1996)．

技术学习类型Ⅰ(经验式适应性学习):特色是集体接受技术训练，获得的技术知识较完整，并致力于技术效用的最大化;

技术学习类型Ⅱ(经验式创造性学习):特色是技术人员对技术内涵有较深切的认知，能持续融入改善与创新意见;

技术学习类型Ⅲ(文书式适应性学习):特色是技术转移的速度快，结合个别习得较为片面的技术知识，致力于维护技术系统的运作;

技术学习类型Ⅳ(文书式创造性学习):特色是技术人员主导技术创新，并通过团队合作激发改善的创意。

2.2.4　技术学习的过程

Kim(1997)提出了技术学习三阶段模式——获取、消化吸收和改进。在Kim的研究基础上，我国学者陈劲(1994)、吴晓波(1995)提出了“技术引进—消化吸收—自主创新”技术学习过程模式，安同良(2004)提出了技术选择—获取—消化吸收—改进—创造的五阶段模式。从研究内容看，上述研究大多侧重于对技术学习过程表现形式的描述，而非探讨技术学习内在机理和规律。

Carayannis(2000)把技术学习过程分为四个过程，包括①技术创造/获取:技术是通过内部研发或通过外部获取知识资源;②技术整合:通过使用新技术发展新产品和新工艺，使新技术成为组织技术的一部分;③技术应用:新技术和日常活动结合，成为组织生产产品和执行工艺流程的基本部分;④战略技术管理:企业战略通过技术分析合并技术发展和商业化。

Figueirdo(2002)将技术学习分为两种过程:①知识获取过程，包括内部知识获取和外部知识获取，主要是个人层次的学习;②知识转换，包括知识社会化和知识编码化，主要是组织层次的学习。Figueirdo研究发现，企业内部学习过程的四个关键特性——差异性、强度、功能及交互作用，影响着企业技术能力的发展路径及速率^［75］。

2.2.5　内部技术学习和外部技术学习

封德台(2000)认为内部学习是通过共同分享成员的专属知识来增加组织的能力，即是说，当组织成员在组织内创造并扩散知识时，内部学习就发生了^［76］。内部学习包括个人学习、部门内学习与部门间学习。①个人学习:组织学习是通过个人发生的，个人会从其工作团队、其他部门、同事和环境中去学习;②部门内学习:部门内部沟通和信息流动是经常性的，个人经验和知识是公开分享的，它会在企业解决问题时产生新知识;③部门间学习:不同部门的认知与依赖程度差异大，使得部门间的学习需要随之增加，部门间学习强调能有效的支援、合作。Bierly(1995)认为部门内成员具有相同经验背景，所以成员之间的沟通和知识流动是相当频繁而且有效率的。部门内的学习是通过个人经验和知识在在群体内分享或是新进人员会带来有价值的新知识。部门间的学习是指组织成员从不同的部门获取知识，由于部门间成员彼此无法经常见面，所以知识的分享必须通过组织正式和非正式的沟通机制。

Bierly(1996)认为外部学习是将组织外部知识引进组织之内的过程，并且将新知识和组织既有知识基础整合。外部知识主要通过组织跨疆域者(技术门卫)与环境进行连结，或者通过战略联盟方式获取技术知识。外部学习的过程开始于界定知识来源。知识的来源包括客户、竞争者、研究机构、大学等。依据Von Hipple(2006)的研究，在科学仪器和机器制造业有80%的创新来自于客户所提供意见。Porter(1990)的研究也发现，在企业创新过程中客户的需求很重要。Kim(1997)业指出，技术的外部来源有两大类:一类是国外的技术来源，包括衣服在设备上、人力资源上、国外的供应商和客户;另一类是国内的技术来源，包括大学、顾客、供应商、实验室、其他竞争性公司和非竞争性公司。