与业绩挂钩的工资（）

与业绩挂钩的工资（PRP）

花如此长的时间才获得关于业绩的这一具体方面的认识，你若对此感到吃惊，那是因为要想把事情处理得正确，首先要完成数量非常巨大的基础性工作。另外，这也是在业绩测评和管理方面另一个最有争议的领域（争议相当多）。

多年前我在从事行业关系工作时，关于人性问题我认识到的最初两点是：

■不能正确和及时地向员工发放工资被准确地认为是一种资方犯罪行为。

■你发给他们多少工资没有关系，只要你言行一致就行。每人工资增加一分钱，人人都高兴，只要给一个人的工资比别人多一分钱，其他人就不高兴。

希望你不必得到别人的忠告就会向自己的员工每周或每月按时发放工资。这个问题是我们在这里讲的第二点。你可以利用工资来刺激员工更好地尽职尽责，但你一定要确保把事情处理得正确。下边是你要考虑的几个问题。这些问题可以被认为是构成与业绩挂钩的工资计划基础的几项原则，你可以检查一下你的计划是否也以此为基础。

与业绩挂钩的工资原则

■你想要奖金方案还是与业绩挂钩的工资方案？

奖金是没预料到的一种“谢谢你”，这种“谢谢你”可能是因为业绩提高了，也许是由于公司的收益较好而给的一种一般的“谢谢你”。两种方案的区别在于，一个不直接与个人的业绩挂钩；另一个与业绩挂钩。我们感兴趣的是与业绩挂钩的工资，而不是奖金。

■你怎么知道业绩工资与业绩提高有关系？

你的与业绩挂钩的工资制度和你的业绩测评制度一样。你需要能与提高后的业绩挂钩的基线测评标准和指标。

■这个方案将会是公正合理的吗？人们会这样看待它吗？

首先，该计划对那些表现最好的人们发给最高的工资以示奖励，但是，该计划能把哪些人包括在内，是每一个人都包括在内还是只包括一小批销售人员或其他小集团？

另外，不管这是不是一个公正的制度，你怎么确保人们是这样看待它的呢？公正，不仅仅是该计划内部人们的看法，而且应该是所有其他员工的看法。我们不想通过给选定的少数人多发几分钱的办法使大家失去了积极性。

业绩工资制度的最有害的过错是它的不可信性。所涉及的得奖员工和在一旁观看的人们一定要都觉得这是一个奖励尽职尽责的公平制度才行。如果它实际上不能奖励尽职尽责或者不公正，那它就失败了。