【摘要】：获得最大附加值的同等机会当你有信心制作业绩曲线时，这些曲线可被用来当做非常令人吃惊的图解说明。最令人吃惊的说明大概是对男性和女性管理者的业绩比较。理想的管理人员的最低业绩水平以虚线形式显示出来。这仅仅是通过员工业绩测评实现组织业绩提高的新观点之一。
获得最大附加值的同等机会
当你有信心制作业绩曲线时，这些曲线可被用来当做非常令人吃惊的图解说明。最令人吃惊的说明大概是对男性和女性管理者的业绩比较。
图7.3中所显示的曲线是按照女性和男性在管理能力上相同的假定基础制定的。因此，对于给定的100名男工和100名女工来说，两者的曲线应该是相同的。我们要从这些人中选择管理人员。理想的管理人员的最低业绩水平以虚线形式显示出来（在刻度8两侧）。
然而，由于种种原因，在管理水平上女性在组织内看来没有同样的表现，这意味着女性填补了一些相比较而言的弱势男性留下来的管理空缺。这一情况显示在“选用所需的最低业绩”下方的灰色图区。这代表着女性在组织价值潜力方面的损失。
图7.3 从业绩角度上说有平等的机遇
如果我们现在承认业绩等于附加值，那么，由于没有有效的平等机会政策，这个组织最低业绩线下方的整个灰色区域正在少产生多少价值。当然，同样的论点，由于有意或无意的歧视，也可能被用于任何处于不利地位的员工群体中。
虽然从直观上大多数人都能理解平等机遇给组织带来的好处，但提出平等机遇和多样化政策的理论则一直主要是以道德和伦理为基础的。也许一直存在一种信念，即歧视造成了较差的组织业绩，因此附加值也就较低，但采用业绩曲线可以真正深刻认识到这一点。现在值得你收集一些初步和简单的资料，看一看你的组织是否由于这个原因而业绩不佳。
这仅仅是通过员工业绩测评实现组织业绩提高的新观点之一。现在我们需要观察一下，成为个人业绩提高基础的一些主要因素。
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