劳动工资制度概述

第一节　劳动工资制度概述

一、工资的概念和特征

工资是劳动力价值的货币表现，是劳动者及其家属的重要生活来源，其关系到每一个劳动者的切身利益。《劳动法》第3条规定，劳动者有取得劳动报酬的权利。工资是指劳动者履行了劳动义务后依约定从用人单位获得的劳动报酬。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条规定，劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。劳动法意义上的工资具有以下特征：

（1）工资是基于劳动（法律）关系的劳动报酬；

（2）工资不完全等同于劳动报酬；

（3）工资是劳动者的主要或唯一生活来源；

（4）工资给付的直接依据是劳动合同（协商结果）；

（5）当事人关于工资的约定不得与法律、集体合同的保障标准相抵触。

二、工资立法的发展

工资立法是劳动立法的重要组成部分，各国的劳动立法都对工资予以专篇或专章规定，有些国家甚至专项立法，如日本的《最低工资法》、美国的《联邦最低工资法》等。国际劳工组织针对工资问题制定了1928年《确定最低工资办法公约》、1949年《保护工资公约》、1970年《确定最低工资公约》和1951年《同酬公约》等。

我国关于工资的立法主要经历了以下历程：1990年发布《关于工资总额组成的规定》。1993年11月原劳动部印发的《企业最低工资规定》，其目的是适应建立社会主义市场经济体制的要求，为我国企业工资分配逐步市场化提供必要的法律保证。该规定的发布是标志性的，具有十分重要的意义。1995年《关于对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》、《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》对同工同酬、工资水平作了解释。2000年《工资集体协商试行办法》对工资集体协商的原则、内容、协商代表的产生以及协商程序等方面作出了规定。2004年《最低工资规定》结合社会保障制度的建立和就业形式发展等新情况，对《企业最低工资规定》作了进一步的补充完善。2008年《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》明确了月工作日、月计薪天数（21.75天）和日工资（月工资收入÷月计薪天数）、小时工资（月工资收入÷（月计薪天数×8小时））的计算标准等。

三、工资立法的基本原则

确立符合市场经济体制要求的工资立法原则，是完善工资立法，发挥其规范，保障其功能的关键之所在。确立我国工资立法原则，必须把握我国现阶段工资的性质及其所处的地位。同时应使之符合工资制度改革的目标，体现和反映劳动法基本原则的精神。我国工资立法应确立和贯彻四项原则：按劳分配原则；自由协商原则；同工同酬（非歧视）原则；工资水平与经济发展相适应原则（两低于：企业工资总额增长低于经济效益增长，职工实际平均工资增长低于劳动生产率增长）。

（一）按劳分配原则

按一般教科书的说法，按劳分配的“劳”是指劳动者提供给社会的劳动数量和质量（不是指劳动的优劣程度，而是指劳动的复杂程度）。劳动数量按时间计算，而劳动质量即复杂程度却无法计算。事实上，劳动不仅有数量之分，简单复杂之别，而且还有优劣之差异。社会需要并认可的劳动，才是有效劳动。可是劳动的优劣是无法通过劳动本身来判定、计算的，只有通过劳动成果才能对之进行判定和计算。劳动成果体现为产品或服务，既有数量属性，又有质量属性，而且可以直接接受社会的检验，其对分配的意义是不言而喻的。按劳动成果分配，才能将按劳分配的原则真正落到实处。

在市场经济条件下，进行分配的主要不是国家，而是市场这只“看不见的手”。仅就产品（服务）市场而言，“看不见的手”，本质上是对产品（服务）进行分配。也就是说，是按劳动成果进行分配。当然，由于劳动成果有一个是否被市场接受的问题，市场进行的“按劳分配”包含变量也较多。但是，我们所说的劳动是有效劳动，那些不被市场接受的劳动成果，实际上是无效的。无效的劳动或劳动成果不能参与分配，也是顺理成章的事。如果排除其他因素，将市场界定为一种理想状态，那么可以说，市场对企业进行的按劳分配是最充分的。

（二）自由协商原则

工资在一定程度上是劳动力的价格，劳动力的市场化就意味着劳动力价格的市场化。在工资的决定方面，政府的规范当然重要，但是当事人——劳资双方更为重要。对于工人来说，其工资要求的背后是他们的基本生活需要、社会地位的指标，乃至于人格的自重和尊严。在工资决定的多种形式中，希望以工资协商为主，以体现多元劳资关系体系原则。因为协商的当事人比任何公共当局或其他旁观者更具有优势，工资协商或共决是工资决定由民事法关系进步到社会法关系的自然需要和必然选择。第二次世界大战后，工资协商成为工业化国家劳资双方普遍遵循的协调制度。工业化进程中，劳资双方围绕工资等劳动标准进行的博弈有多种形式。其中的集体谈判、集体合同、集体协商、共同决定等已经成为制度，它们相互区别又有共同的特征。这是劳资双方在工资等劳动标准上的对立可能化解的相互协调。本文所言“工资协商”就是在劳资协调的意义上使用的，而且同前述集体谈判、集体合同、集体协商、共同决定等作同一概念使用。

（三）同工同酬（非歧视）原则

同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动成果，就给予相同的劳动报酬。同工同酬体现着两个价值取向：确保贯彻按劳分配这个大原则，即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬；防止工资分配中的歧视行为，即要求在同一单位，对同样劳动岗位，在同样劳动条件下，不同性别、不同身份、不同户籍或不同用工形式的劳动者之间，只要提供的劳动数量和劳动质量相同，就应给予同等的劳动报酬。“同工同酬”是有关劳动者劳动报酬给付的标准问题。我国1990年9月7日经全国人大常务委员会批准加入国际劳工组织。1951年全国人大第三十四次大会通过《男女工人同工同酬公约》。该公约中的报酬率是指单位时间劳动者所获得的劳动报酬，报酬率是衡量劳动者收入大小的尺度。我国在《宪法》、《劳动法》和《劳动合同法》中也有“同工同酬”的相关规定。

（四）工资水平与经济发展相适应原则

工资水平是指一定区域和一定时间内劳动者平均收入的高低程度。生产决定分配，只有经济发展才能提供更多的可分配的社会产品。《劳动法》第46条第2款规定：工资水平在经济发展的基础上逐步提高。因此，工资的增长水平与劳动生产率的增长应保持适当的比例关系，工资的增长速度不应超过劳动生产率的速度；要逐步提高工资的水平，而不是片面地加快工资增长速度。社会主义的生产目的，就是不断满足人民日益增长的物质和文化生活的需要。这就要求在国民收入分配和工资分配中，应当正确处理积累和消费的关系，保持工资水平与经济发展相协调，形成既符合社会主义生产目的，又能促进经济发展的工资增长机制。