劳务派遣对传统劳动保护制度的影响

四、劳务派遣对传统劳动保护制度的影响

（一）典型雇佣的特点及劳动保护制度

与工业化的集中劳动相适应，传统的（典型的，或者正规的）雇佣关系的基本特点是：劳动者集中于雇主的劳动场所、每周5天每日8小时为某一特定雇主提供劳动，即传统雇佣关系具有单一雇主、全时劳动、无固定期雇佣的基本特点。建立在这一雇佣模式之上，传统劳动法为雇佣劳动者设置的保护方式为：（1）国家建立基本的劳动保护标准即所谓劳动基准法，为雇佣关系建立最低准则。雇员与雇主协商确定劳动关系的基本内容时，必须遵循该基本准则，劳动合同的内容相对于法定标准，只能更优于或者相当于该标准。国家建立劳动检查制度，保证劳动基准法的实施。（2）法律赋予劳动者团结权。为了平衡雇主、雇员之间的协商力量，规定雇员可以通过工会组织与雇主进行集体谈判，签订集体协议或者组织罢工，确定劳动关系的主要内容；另外，强制雇主与工会或者工会联合会谈判；设置工作场所的职工参与制，规定雇员通过代表机构或者直接进入公司决策机构，反映职工的意志和要求。（3）建立解雇保护制度。依据劳动关系连续性的特点，法律规定雇主与雇员签订的劳动合同应以无固定期为常态；有固定期和以完成一定工作任务为期限的劳动合同只是例外，由法律明确其适用的情形，一般包括替代临时休假的雇员、完成临时增加的工作任务或者季节性的工作，并规定劳动合同的最长固定期限。无固定期合同的本来含义是双方对未来信息掌握不充分，在合同关系的运行过程中，任何一方在经过适当预告后，均可行使合同解除权；鉴于劳动合同双方当事人实质地位的不平等，为了保护劳动者的就业安全和职业稳定，劳动法建立了解雇保护制度，规定雇主解除无固定期劳动合同的特别限制，包括“正当理由”、“法定预告”、“支付一定的经济补偿金”，并设定不得行使解雇权的情形。

（二）劳务派遣对传统劳动保护制度的影响

1.承担保护义务的主体不明确

在典型雇佣状态下，法律只需解决雇员的判断标准，与雇员相对的一方即为雇主，承担法定保护责任。在派遣用工模式下，被派遣劳动者同时在派遣单位和用工单位的安排下从事劳动，谁应对其承担雇主责任？派遣单位、用工单位或者二者共同承担（按份承担或者连带承担）？在共同承担责任的情形，如何分配二者的责任范围？

2.被派遣劳动者的职业稳定、职业发展难以实现

用工单位使用被派遣劳动者的时间短暂，被派遣劳动者的工作地点变动异常，传统的解雇保护制度无法落实，被派遣劳动者的职业活动内容不稳定，其职业培训、职业发展无法保障。

3.被派遣劳动者团结权和集体谈判权难于实现

由于属于同一派遣单位的工人被分派到各用工单位工作，他们之间的利益联系较弱，团结协商的必要性不强；被派遣劳动者在用工单位与其正规雇员一同工作，参与其工会的要求强烈，但名义上，被派遣劳动者却不属于用工单位的雇员；而且，由于被派遣劳动者较低的使用成本，客观上对用工单位正规雇员具有一定的冲击，用工单位雇员工会对被派遣劳动者本身存在一定的抵触。

4.被派遣劳动者工作场所的劳动保障、特别是劳动安全卫生保障受到极大挑战

雇员的安全卫生保障包括安全卫生的工作环境、以及安全卫生事故的赔偿责任。被派遣劳动者名义上属于派遣单位的雇员，由派遣单位为其缴纳工伤保险费，一旦发生工伤事故，其责任主体一般是派遣单位；被派遣劳动者的工作场所由用工单位提供，提供安全、卫生工作环境的义务主体应该是用工单位。“义务”和“责任”的脱节，不仅会导致用工单位对被派遣劳动者安全的漠视，而且会危及安全卫生制度的基础。

5.派遣用工会动摇正规雇佣

相对于正规雇佣，派遣用工方式给用工单位带来诸多利益：给予其用工灵活性，使用工单位可以应对不断变化的市场；降低雇佣成本，包括免除招聘、考核成本，解雇成本；避免雇员工会活动及集体谈判方面的烦恼；通过派遣使用廉价的技术工人等。这些低廉而实用的被派遣劳动者，一方面会降低用工单位雇用正规雇员的积极性；另一方面也可能替代用工单位的正规雇员。

6.派遣用工可能降低劳动力的整体素质

用工单位从成本和便利的角度出发，尽量使用被派遣劳动者，被派遣劳动者与用工单位联系的暂时性导致了企业缺乏训练工人技能的动因；从工人的角度看，因为缺乏与某一用工单位的固定关系和稳定的职业活动，他们无法对自己的职业发展进行长远规划和训练，也缺乏稳定的职业培训机会。