郭祥林 陈双双
2006年6月，人事部、中组部等部委联合下发《关于印发事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》和《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》等文件，各省市相继开始了新一轮事业单位工作人员收入分配改革工作。这次改革主要内容之一就是建立岗位绩效工资制度，使工作人员的收入与其岗位职责、工作表现和工作业绩相联系。按照国家文件精神，目前全国范围的“政策入轨”工作已基本完成，但是这仅仅是事业单位工作人员收入分配制度改革工作的起步，岗位绩效工资制度是一个涉及多因素、系统的、完整的体系，如何真正建立健全岗位绩效工资制度?如何顺利完成事业单位工作人员收入分配制度改革工作?还需在实践的同时，不断加以探讨和研究。
一、岗位绩效工资制度的内涵
所谓岗位绩效工资制，就是以职工在单位组织中所聘岗位为基础，根据工作岗位的技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，核定工资总量，以职工的劳动成果绩效贡献为依据支付劳动报酬。也就是说，岗位绩效工资制强调工作人员的工资要与其所担任的工作职责、工作表现和工作业绩直接联系。岗位绩效工资制一般应由岗位工资、绩效工资以及津贴补贴等组成。2006年的事业单位收入分配制度改革方案将岗位绩效工资制明确分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分。
1.岗位工资。岗位工资是以岗位系数为支付工资报酬的依据，岗位系数的确定是根据岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件和劳动复杂程度等评价要素来确定，工资的多少以岗位为转移，岗位是发放工资的唯一或者主要标准。岗位工资的主要特点是对岗不对人，岗位变则工资变。岗位工资的实行需要进行科学合理的岗位分类和岗位测评，岗位工资标准和工资差距的确定，要在岗位测评的基础上，引进市场机制参照劳动力市场中的劳动力价格情况加以合理确定。
2.薪级工资。薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。事业单位中专业技术人员、管理人员、工人设置都有不同的薪级档次，每个薪级对应一个工资标准。对不同岗位规定不同的起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。
3.绩效工资。绩效工资是根据单位的效益和职工的业绩而确定的工资单元，主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配，合理拉开收入差距。
4.津贴补贴。国家规定的政府性津贴及在特殊作业环境、劳动条件，劳动强度下职工生活、生理和心理损害的工资性补偿。
二、岗位绩效工资体系的相关因素
岗位绩效工资制度是一项以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪、薪随岗变的工资分配制度，其制度的设计本身就是一项系统工程。它的有效实施和稳定运行受到整个岗位绩效工资体系诸多相关因素的影响和制约。
(一)基于科学的岗位分析和岗位评价基础上的合理的岗位设置是岗位绩效工资制度的前提
在组织中，不同的岗位对应不同性质的工作、不同的职责、劳动条件和工作环境，不同工作岗位对担任该岗位职工的经验、能力、技能等任职条件要求也不同。所以，具体的岗位所对应的岗位工资也就不同。岗位设置如果不能体现该岗位的基本职责、任务、技术含量等因素，那么判定岗位系数、确定岗位工资就丧失了基本的依据，以岗位责任为重点的岗位绩效工资制度就无从实现。所以在科学的岗位分析和评价上，明确各个岗位的性质、职责、任职条件等，设置合理的岗位，岗位绩效工资制度才具备了实现的前提。
(二)基于法律法规规范的合同化管理的岗位聘任制是实施岗位绩效工资制度的基础
岗位工资合理化的前提除了员工与工作岗位之间的最优化配置外，再就是事业单位的用人机制问题，也就是岗位聘用制的实行。
岗位聘用制度是单位与职工按照国家有关的法律法规和政策要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确双方人事关系和权利义务的人事管理制度。采用这样的聘用制形式，实行全员聘任，竞争上岗，不仅仅能优化人岗匹配，还体现了“能上能下，能进能出”，激发广大职工的积极性，增加职工绩效，才能在职工工资的分配上真正地体现工资与岗位的匹配，与绩效的直接挂钩，直接影响岗位绩效工资制度的实现。
(三)基于科学的绩效评估是实施岗位绩效工资制度的关键
工资制度改革成败不仅仅与岗位设置和岗位聘任制有关，还和员工的绩效评估密切相关。
绩效评估是运用系统的方法、原理来评定和测量职工在本岗位上的工作行为与工作效果的一项动态性考评工作，是管理者与职工之间的一项管理沟通活动。其目的就是改善职工的组织行为，充分发挥职工的积极性和潜在能力，通过科学的分配考核制度激励职工更好地实现组织的管理目标。
岗位工资是随着单位的效益和个人绩效上下浮动的，如果没有科学公正的绩效评估，岗位绩效工资的激励作用就会大打折扣，以岗位工资为主，与单位效益和个人业绩挂钩的岗位绩效工资制度也就无从实现。只有实施绩效评估，员工的实际劳动贡献才能明确体现，确定工资才具备量化的依据，才能充分发挥员工工资的激励作用，才能使得岗位绩效工资制度真正贯彻。
三、当前事业单位实施岗位绩效工资制度的现状分析
2006年开始的事业单位收入分配制度改革，以岗位绩效管理为特征，一定程度上实现了工资分配与岗位、工作绩效直接挂钩，体现了工资的激励、调节功能，但是也还存在着一系列的问题。
一是“先行入轨”的非正常程序套改工资利弊交织。为了确保这次事业单位收入分配制度的顺利实施，《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》中规定，在设置专业技术岗位并且完成岗位设置之前，专业技术人员、管理人员、工人都是按照本人现在聘用的岗位(任命的职务)执行相应的岗位工资标准，也就是工资先行“政策入轨”。这样的操作方式简化了改革的程序，保证了收入分配改革的平稳过渡，对促进改革的顺利进行和维护社会的稳定起到了积极的作用。但是，由于岗位绩效工资制度内在要求，目前的实施方式实际上是违背了先设置岗位，再以岗定薪的正常程序。一方面，容易使人产生认识上的误解，认为这次的收入分配制度改革就是换种方式给大家涨涨工资而已，对即将进行的岗位聘用工作都持有怀疑，这也就是目前为什么有很多人都感到工资改革都做完了，还搞什么岗位聘用的原因；另一方面，为进一步完善岗位绩效工资制度增加了难度，不少人就明确表示，“我的工资都按照岗位兑现了，你就是实行聘用，还能不聘我”!由此可见，事业单位收入分配制度改革才刚刚迈出第一步，建立健全岗位绩效工资制度，还有一系列的配套工作需要跟上，如果不能将岗位设置、岗位聘用、绩效评估等配套环节设计好、实施好，那么新的岗位绩效工资制难免会陷入“穿新鞋走老路”、“新瓶子装老酒”的状态，也就不可能发挥岗位绩效工资制的作用和实现改革的目的。
二是绩效工资体系滞后。客观地说，绩效工资作为这次岗位绩效工资制度中活的部分，是体现国家关于事业单位分类改革的核心内容，是事业单位采取灵活多样的分配形式和办法、自主决定本单位分配政策的内容。在一定程度上可以说，绩效工资是岗位绩效工资制度的精髓。但是，目前在事业单位进行的工资制度改革中，只是将岗位工资和薪级工资按照国家的统一政策进行套改，而对于如何实施绩效工资则考虑甚少。虽然此前很多地方也出台一些地方性的工资政策，如地方性补贴、津贴等，事业单位内部也或多或少有一套自己的分配办法，如几乎所有高校都建立了自己的岗位津贴体系，但是，根据这次事业单位收入分配制度改革的规定，上述的内容都应该纳入绩效工资范围。这样，不仅给绩效工资体系赋予了更多的内容和增加其复杂程度，而且根本上要求事业单位重构自己的绩效工资体系，将工作人员的收入纳入整体的岗位绩效工资制度之中。就目前实际状况来看，不仅事业单位内部尚未开始着手整合自己的绩效工资体系，即使是政府部门也还没有原则性的指导意见，可以说，作为岗位绩效工资制度的重要组成部分的绩效工资体系还处于滞后状态。
三是事业单位的绩效评估困难重重。应该说，在国家提出建立岗位绩效工资制度之前，绩效评估工作就已经成为事业单位人事制度改革的一项重要内容，不断推进和进一步深化。然而，多年的改革实践表明，绩效评估工作作为一项管理手段虽然取得了一定的成效，但是，更多的是受到大家的批评、责问，鲜见有成为典型的、具有示范性的绩效评估案例可供大家借鉴。其中原因既有主观的，更有绩效评估这项管理手段的客观因素，所以，管理专家才将绩效评估列为管理过程中最困难的工作之一。事业单位绩效评估更加困难。首先，它的产出往往表现为无形的服务，非市场性的产出难以量化，造成了绩效评估的困难。其次，事业单位的目标以服务的数量、质量、满足社会需求的程度出现，多元化、笼统化，缺乏明确具体可量化性，使绩效评估陷入困境。再次，事业单位的绩效评估体系容易忽视周围环境对员工工作绩效的影响，他们的绩效和能力往往因为外部不确定因素的影响而制约自身能力的发挥，导致绩效和能力不成正比。而科学、合理的绩效评估是顺利实施岗位绩效工资制度的依据，否则，难以发挥岗位绩效工资制度的作用。
四、事业单位实现岗位绩效工资制度需处理的相关关系
笔者认为，正是由于事业单位岗位绩效工资制度建立过程中存在着以上种种矛盾，要顺利推进岗位绩效工资制度改革，就必须处理好与岗位工资体系相关的几大关系。
(一)岗位管理与身份管理的关系
国务院早在2002年就提出事业单位实行聘用制度改革，这次又进一步将收入分配改革和岗位聘用改革作为一个体系加以推进，其目的之一就是实现事业单位用人制度由身份管理向岗位管理转变。但是，长期以来的固有观念以及既得利益的驱使，这样的转变将是长期的、持续的。首先，需要转变思想观念，转变那种“终身制”、“铁饭碗”、“干多干少一个样”、“平均主义”、“大锅饭”等思想观念，形成“按需设岗、按岗聘用、公平竞争、择优聘用、合同管理”的能进能出、能上能下的用人机制。其次，又要确保从身份管理到岗位管理的平稳过渡。毕竟这样的改革不仅是根本性的用人制度改革，更是涉及千万人的切身利益。处理不好这样的关系，微观上将会直接影响一个单位的稳定和正常工作的顺利开展，宏观上甚至会成为影响整个社会稳定的导火索，因此，从身份管理向岗位管理过渡必须是一个循序渐进的过程。
(二)岗位管理与工资体系的关系
我国事业单位内部按性质不同分为专业技术岗位、管理岗位以及工勤技能岗位三类。总体上，这样的岗位类别涵盖了纷繁复杂的事业单位的千差万别的各种岗位，高度抽象了岗位的本质属性，事业单位据此可以进行各类岗位设置工作。但是，在具体实施过程中又普遍存在这样一个矛盾，即目前的很多事业单位中存在着“双重身份”甚至是“多重身份”的员工，例如管理岗位工作人员不仅承担管理的职责，还同时兼任一定的技术岗位。特别是在知识密集型文化、教育、卫生等部门，“双重身份”的人员更是比较普遍，而且这样的人员往往既是管理上的领导者，又是技术上的骨干力量。如何聘用他们的岗位?给予什么样的岗位待遇?将直接关系到队伍的稳定和建设，关系到他们积极性、主动性的发挥。虽然现在国家在宏观的政策原则上已经加以明确和界定，但是，具体到实施过程中，各单位又必须在国家政策的基础上，妥善处理好这样的问题，可以利用单位自主分配的权力，在岗位管理和工资体系上保持一个科学的、实事求是的、合理的衔接。
(三)绩效工资与绩效评估的关系
在岗位绩效工资结构中，岗位工资和薪级工资是基本工资，绩效工资在整个工资结构份额中占据很大的比例。因此，这次的事业单位收入分配制度改革的成功与否、成效如何，关键在于绩效工资体系是否能够科学建立并有效应用。而这一体系的建立健全关键又在事业单位自身。如前所述，绩效评估本身就是一件十分棘手的管理问题，比如一些从事基础性、创造性的研究工作的人员，其成效在短期内不可能显现，有的甚至需要几十年，甚至上百年的时间，如何考核其绩效?如何兑现其绩效工资等。因此，在以绩效评估为依据的绩效工资体系中不得不考虑更多的因素，诸如工作性质、工作环境、个人努力等，又如应该将过去绩效、现实绩效、未来绩效统筹考虑等。不能很好地处理好绩效评估与绩效工资的关系，岗位绩效工资制度有可能就流于形式。
(四)绩效工资与特殊人才的关系
“完善高层次人才收入分配激励机制”也是这次事业单位收入分配制度改革的一项重要内容。作为高层次的特殊人才，因其自身的特殊素质在事业单位中往往承担着高技术含量、高难度的工作，他们相应的工作绩效产出直接影响着整个单位的绩效。这些特殊人才(例如从国外引进的人才)的工作绩效存在着一个短期绩效和长期绩效现象，即他们的工作成果可能短期内无明显的贡献，但长期看来却存在潜在的、巨大的效益，那么如果不能够在合理的期限内给这些特殊人才合理的绩效工资，那么他们的工作积极性就有可能受挫，就有优秀人才流失的可能。那么怎么做到使这些特殊人才和高层次人才的工作业绩与绩效切实挂钩，就成为岗位绩效工资制度改革亟待解决的问题。
(作者单位:南京市河海大学公共管理学院)
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