在服务换届中运用改革成熟举措为科学发展选好干部配强班子

在服务换届中运用改革成熟举措为科学发展选好干部配强班子

兰州市委组织部

胡锦涛总书记的“七一”讲话为干部工作提出了更高的标准，指明了今后的发展方向。此次换届中，中央和省委积极应用近年来在规范人选提名办法、改进干部考察工作、推进干部交流、树立正确用人导向、拓宽选人用人视野等方面形成的成熟经验和做法，保证了换届工作顺利推进、风清气正。广大干部普遍反映这次换届方法程序更加科学严密，尤其是在干部考察中采用体现科学发展观要求的干部考核评价机制“一个意见、三个办法”和增加了德的专项民主测评、遵守换届纪律情况民主测评等内容，更加突出了以德为先、科学发展和群众公认的导向。今后工作中，我们要以胡锦涛总书记“七一”重要讲话精神为指导，认真贯彻落实中央和省委有关换届政策精神，应用好成熟的改革举措，不断规范完善干部选拔任用工作程序，实现换届工作和干部人事制度改革同步进行、相互促进，真正做到以好的制度和办法选出好的干部和好的班子。

一、在干部选拔任用方面形成的一些做法和经验

近年来，兰州市紧紧围绕深化干部人事制度改革、提高选人用人公信度，把扩大民主贯穿于干部选拔任用过程，将推荐、考察、酝酿、决策等环节细化、硬化，初步探索建立起了一套符合实际、主体清晰、程序规范、责任明确、便于操作、监督有力的工作程序，确保了干部选拔任用工作质量和水平不断提高。

(一)扩大民主推荐参与范围，体现广泛性。落实“四公开”制度，公开推荐职位、公开任职条件、公开考察程序、公开方法步骤。把部分“两代表一委员”和“管他的”、“他管的”、“他服务的”对象吸收到民主推荐中来，扩大了群众的参与度。坚持“双推双过半”，把干部、群众公认作为确定考察对象的重要依据之一，规定会议投票推荐和个别谈话推荐票达不到50%以上的不能列为考察对象。严格落实干部推荐责任，规定领导人员推荐干部人选必须以书面署名形式推荐，集体推荐干部必须经过党委(组)会研究并履行报批程序。

(二)拓宽干部考察途径渠道，把握全面性。采取“四结合三必谈一延伸”方法多维度立体考察干部，即领导评价与群众评价相结合、上级评价与下级评价相结合、个别谈话与民主测评相结合、查阅资料与延伸考察相结合;民意代表必谈、考察对象必谈、考察对象缺点必谈;对在现工作单位任职不满三年的考察对象，到原工作单位进行延伸考察。坚持“四不考察”，即推荐票数不集中的不考察，党政分管领导意见不一致的不考察，没征求纪委意见的不考察，发现有拉票行为的不考察。建立干部平时考核工作台账，把日常督查、专项考察、信访核查、跟踪考核、年度考核、民意调查等作为干部选拔使用的依据，与干部任职考察结果综合比较、相互印证。

(三)充分讨论酝酿干部人选，注重公正性。兰州市制定了《市管领导任职前听取纪委意见试行办法》，将拟提名人选征求纪委意见环节提前到确定考察对象之后和实施考察之前，使审查关口前移，更好地起到了监督作用。在讨论干部前，通过会议征求、个别征求、组织函询等多种方式，广泛听取分管领导、主管部门、纪检监察、计生、审计、信访等方面的意见。对需要人大通过的拟任人选，事先征求人大意见;对非中共党员拟任人选，征求政协、统战部和民主党派、工商联主要领导、无党派代表人士的意见。在常委会讨论前，先在“五人小组”范围进行充分酝酿沟通。

(四)实行干部选拔使用票决，坚持民主性。兰州市在干部任用上坚持发扬民主、集体决策，全面推行票决制，制定实施了《市委常委会无记名表决干部任免办法》和《关于市直部门党组就干部任免决策实行票决制的实施意见》，对县区党政正职拟任人选和推荐人选，由市委常委会根据省委组织部反馈的推荐考察情况研究确定，报经省委或省委组织部审议通过后，提交市委全委会票决;对其他市管干部的任免全面实行常委会无记名票决制。坚持“五不研究”，即没有经过民主推荐的不研究，没有经过组织考察的不研究，未按规定程序和要求上报的不研究，反映的问题没有核查清楚的不研究，讨论时参加会议的常委达不到三分之二以上的不研究。

(五)公开竞争选拔优秀干部，体现公平性。通过采用竞争机制，使干部选拔任用逐步实现了由“在少数人中选人”向“在多数人中选人”的转变。采取两次推荐、知识测试、差额考察、组织确定的方式，公选补充了正县级后备干部库和副县级后备干部库。采取“两推荐两差额”(首次干部海推和第二次推荐;差额推荐，差额票决)方式，竞争性选拔了乡镇(街道)党政正职后备干部。采取“七公开四差额”的方式(公开竞争职位及要求，公开竞争程序及方法，公开笔试成绩，公开面试成绩，公开民主推荐成绩，公开组织考察成绩，公开综合成绩计算方式;实行差额推荐，差额考察，差额酝酿，差额票决)，对公检法系统县级领导干部进行了竞争性选拔。

(六)健全干部监督工作机制，坚守纪律性。认真落实干部选拔任用四项监督制度，制定实施了《兰州市领导干部选拔任用记实办法》和《加强干部选拔任用工作内部监督规定》，对干部选任的各个环节进行详细记录。建立了纪委、组织部、监察局、人事局、审计局、计生局等执纪执法机关和“一票否决”部门参加的干部监督联席会议制度，定期会议，多渠道收集干部监督信息。在全市党代表、人大代表、政协委员和离退休干部中聘请了12名组织工作督查员。开通了“12380”互联网举报信箱，构建了信访举报、电话举报、网络举报三位一体的干部监督网络。

二、在干部选拔任用探索中遇到的一些困难和问题

选出一个好干部，配备一个好班子对一个地方(部门)的发展至关重要。如何用好的机制、办法选出好的干部和班子，是各级组织部门长期探索的一个重要课题。近年来，兰州市在整体推进干部人事制度改革进程的同时，选择部分县区在初始提名、差额选任、信息公开等方面做了有益的尝试，虽然取得了一定成效，但也遇到了困难和问题。

(一)初始提名中的“三个关系”问题。从制度设计的理想目标与实践探索的实际效果比较来看，以下三个问题引起了高度重视。一是动议先导性与提名初始性的有机衔接问题。干部任用动议有书记直接向组织部门提出的;有组织部门根据领导班子建设需要向书记汇报，由书记决定调整的;还有副职领导因为分管部门缺干部而提出的和单位直接打报告给组织部门提出的。干部任用动议主体不是很明确，到底有几个，以谁为主，没有明确的规定。同时提名程序不太规范，有时实行顺向提名，先进行推荐，然后根据推荐结果提名;有时实行逆向提名，先由全委会或常委会提名，然后再根据全委会或常委会提名情况实行民主推荐。二是提名主体的多元分散与提名人选相对集中的背反问题。目前设定的提名方式涉及多个提名主体，一方面，畅通了提名渠道，扩大了人选来源，增强了干部工作的民主;另一方面，由于不同的提名主体对岗位任职资格理解以及对干部了解掌握程度的不同，就会提出范围分散、素质不一、参差不齐的人选。三是提名权利与责任追究难统一问题。提名的多样化和复杂性导致了提名权的责任主体很难确定，推荐者往往只重视行使提名权利，却不愿承担提名责任，对于提名造成的失察失误责任很难追究。

(二)差额选拔中的“两个标准”问题。一是缺乏科学差选的比对标准。差额人选来自不同行业、不同部门和不同单位，优势、特点各不相同，但在实际考察中往往简单套用常规的要素作比较，强调干部共性标准，忽视不同岗位、不同类别、不同层次的个性特征，如何建立一套既注重岗位要求又兼顾个体素质的统一标准，将差额人选置于同一标准之下进行比较还有一定难度。二是缺乏科学差选的比例标准。差额选任每个环节的“比例”设置合理与否直接影响着人选的范围、数量和质量。“差”的比例过少容易造成为“差额”而“差额”，出现“软差”和“陪差”现象，达不到多中选好、好中选优的目的;“比例”过大既增加工作量，又增加难度，容易出现差额对象不良竞争难消除、落选干部负面影响难化解等问题。

(三)信息公开中的“四难把握”问题。一是范围难把握。目前对信息公开的范围没有统一的界定，是在班子内部公开，还是向单位干部职工公开，还是扩大到相关的服务部门和群体，在操作层面上还没有制度可循，不好把握。具体到对每一个环节，公开的范围也没有统一标准，存在很多差异。二是内容难界定。实行信息公开要求对干部选拔任用工作有关环节和结果进行公开，但在公开的具体内容上，要求比较笼统，到底哪些内容应该全部公开，哪些内容应该重点公开，哪些内容应该有限制地公开，哪些内容不适合公开，都没有明确界定。三是程序难设定。公开时，是按照干部选拔任用工作程序逐个阶段公开好，还是在讨论决定程序前一次性公开好。如果按逐个程序公开，往往会影响后续结果的真实性和有效性，如果先期公开民主推荐结果，可能会在后续的民主测评中出现拉票行为，从而影响测评结果。如果实行一次性全面公开，又会影响公开的时效性，干部群众会产生猜测，出现“暗箱操作”等不良舆论。四是效果难掌控。信息公开的主要目的是落实群众的知情权、参与权、选择权和监督权，但受认知程度和社会不良风气的影响，一些好的制度设计在现实中反而容易被人利用、钻空子。比如，为了防止“带病提拔”，制度规定考察和公示过程中如果出现举报，就要将选拔程序暂停，有人会利用这个“间隙”阻碍干部的正常使用。

三、对干部选任有关方面的一些对策建议

初始提名、差额选任、信息公开不仅是干部选任工作的关键环节和热点难点，而且还是干部班子配备的重要程序和因素瓶颈。兰州市结合此次换届，在充分应用近年来成熟改革举措的同时，继续对试点工作中的难点进行探索，不断总结经验。

(一)健全民主提名机制。按照初始提名的基本价值取向，着力构筑多元化、民主化、规范化、责任化的提名机制。一是明确提名主体。在“谁提名”上体现“多元化”，科学界定提名主体的范围，建立多渠道推荐干部制度，通过组织推荐、群众推荐、领导干部个人推荐、干部自荐等多元主体推荐和会议推荐、书面推荐等多种渠道推荐干部，增加提名工作透明度，扩大提名环节民主。二是明确提名范围。在“提名谁”上体现“民主化”，对干部提拔任用、平级调整、交流任职、主要岗位调整，在注重广泛性的同时，科学界定不同类型、不同层级干部参加民主推荐，实行多轮推荐、民主圈选。换届中，对新一届领导班子成员人选进行全额定向推荐提名，对现任领导班子成员进行民主测评、民主评议，视情况对拟进新进人选按一定差额比例进行二次会议推荐。三是规范提名程序。在“怎样提名”上体现“规范化”，完善组织推荐、审查审核等工作程序，健全空岗预告、符合条件参加推荐人选公示制度和民意否决等制度，将被提名的干部情况反馈到所在单位进行民意测评，提高提名的透明度和公开性。四是强化提名责任。在“如何监督提名”上体现“责任化”，合理确定提名责任，做到权责对称。任何单位党组织或领导干部个人推荐干部提名人选，要实事求是地填写推荐表及其他相关材料，如实反映推荐人选的优缺点。领导干部个人推荐提名人选必须署名。

(二)科学确定差选向度。着眼于比较择优，准确把握向度，才能选出好干部。换届中要继续稳步有序地推进和完善差额选拔工作。一是差额选拔范围上要有适用度。从职务层次看，可先在低层次职务干部中探索完善;从选拔情形看，当出现合适人选较多、人选素质不相上下，或在某一空缺领导职位缺乏意见一致的人选时，宜采用差额选拔方式进行选拔。二是推荐对象的确定上要有可比度。确定的差额对象的文化水平、工作能力、群众基础和政绩表现不能相差太远，要有可比度。对一些专业性不强，通用性较强的领导岗位，不能仅局限在本单位本系统内部推荐，可以适当地扩大到相关的部门进行推荐。对于某一空缺的领导职位组织上掌握本单位没有合适人选时，可通过组织调剂推荐的办法，跨系统、跨行业提名差额人选。三是确定考察对象差数上要有合理度。在差额考察过程中，应始终坚持实事求是原则，依据被考察单位的人才状况、职位特点等因素，综合分析，合理确定差的比例，差额人选比例最多不宜超过1∶3。四是提高鉴别筛选的精准度。根据考察对象的不同单位、不同岗位、不同层次和拟任岗位的要求，实行分类考察。同一职位的不同考察对象原则上由同一考察组考察，按照“同一标准、同一内容、同一程序、同一要求、同一依据”的“五统一”标准，采取综合素质测评、扩大谈话范围、延伸考察触角、实绩量化考核等综合考察手段，实施纵横交错、全方位、立体式考察，经过个别分析、综合比较，把差额人选的比较优势、个性差异、共性特征考察清楚。五是增强差额选任的公认度。建立民意反映制度，运用“五坚持五看五比较”方式进行综合分析，即坚持群众公认、看民意情况、比较群众基础，坚持以德为先、看德行测评情况、比较德行品质，坚持德才兼备、看工作实绩、比较发展潜力，坚持人岗相适、看岗位需要、比较人岗匹配度，坚持责权统一、看有关领导和所在单位党组织意见、比较酝酿意见集中性，通过反复比较确定人选，真正做到既尊重民意，又防止简单以票取人。

(三)完善信息公开机制。结合实际，应重点在以下三个方面创新突破。一是拓宽方式和渠道。根据公开内容、公开主体的不同，实行差异性公开、分层式公开、互动式公开，注意选择一种或几种方式、渠道，便于群众有效参与干部工作。适宜在党内公开的，通过召开党内有关会议、下发文件、定期通报等形式公开;适宜对全社会公开的，通过广播、电视、党报党刊、网络等大众媒体和党务公开栏等方式进行公开，使广大干部群众能随时、集中了解有关干部工作信息。二是发挥好新闻发言人制度的作用。坚持换届信息通过新闻媒体和网络等途径发布。根据需要，由组织部门新闻发言人适时发布干部工作有关信息，并接受记者采访，主动回应社会关注的热点、焦点，避免少数人背后议论、道听途说、以讹传讹等现象的发生和蔓延。三是建立信息公开保障机制。对干部工作信息公开的内容、形式、程序、流程和群众意见收集处理反馈进行规范。建立干部工作社会评价机制，坚持和完善组织工作满意度民意调查制度和向社会公开制度，保证民意调查的独立性和真实性，注重调查结果的分析运用，使之成为检验选人用人公信度的重要标准。