公共图书馆如何激发“活智慧”

公共图书馆如何激发“活智慧”——图书馆人力资源建设刍议^[1]

肖厚忠

文　摘：图书馆的生存与发展依赖于三大资源，而人力资源建设则是其他两大资源建设的基础。如何调动馆员的积极性，激发他们的“活智慧”，这就需要以科学规范的制度为保障，以人性化的管理模式为依托，通过灵活多样的管理手段，促使馆员建立更好的服务意识，将图书馆的发展与馆员的个体价值达到统一。

关键词：人力资源　公共图书馆　图书馆管理

图书馆的生存和发展依赖于自身的资源，这些资源主要包括三大部分：人力资源、物力资源、信息资源。物力资源主要指馆舍、设备等一些硬件资源，信息资源主要指图书馆馆藏各类信息资源，人力资源是指图书馆馆员。人力资源是能动性生产要素，是一种“活智慧”资源，它使用和支配物力资源，同时也是信息资源得以体现图书馆社会价值的重要基础。美国图书馆界有这样的说法，在图书馆服务所发挥的作用中，图书馆的建筑占5%，信息资源占20%，而图书馆馆员占到75%。上海市社科院王世伟教授也提出“图书馆员第一”的观点。可见，人力资源在图书馆的建设中具有不可替代的作用，它是图书馆生存和发展的生命线。

随着社会的不断发展，各种先进技术在图书馆得到应用，这决定了图书馆员不再是传统意义上的图书“管理员”，而是信息人才。他们利用自己的专业知识把信息“活化”，整合信息资源，然后根据用户的需要提供不同的服务。可以说，馆员的知识水平、情感修养和工作能动性将决定图书馆的服务能级和服务质量。然而，现阶段我国图书馆现有的人力资源建设差强人意，特别是公共图书馆人才流失严重、专业人士缺乏、学术水平不高、男女比例失调等各类问题表明现有的人力资源制度已不适应图书馆发展的需要，必须建立新的人力资源管理制度。这种制度必须以“人”为中心，寻求“人”与“工作”相互适应的契合点，将“人”的发展与图书馆的发展有机地结合起来。

1.管理制度规范化

俗话说：“没有规矩，不成方圆。”制定科学、合理、规范的管理制度是图书馆得以正常运行的重要保障，它不但对于图书馆管理制度制定者和执行者起到了一定的约束力，同时也使图书馆馆员的合法权益得到保护。

1.1　科学制定竞岗制

竞岗制即岗位竞争聘任制，是按岗定酬、按劳取酬（指任务和业绩等）的一种分配制度，是激发图书馆员潜力的有效方法。竞岗制的优点是打破了铁饭碗、终身制，增加了馆员的危机感，增强了责任心；把过去的“要我干”变成现在的“我要干”。这种管理模式迫使馆员努力学习更多新知识来适应新的岗位要求，调动有能力的人才发挥自己的特长，通过竞争应聘到图书馆关键、技术要求高的岗位来体现自身的价值。

近几年，清华大学图书馆、北京大学图书馆、上海图书馆等单位依据这种管理模式对其业务部门人员配备等进行了人员机制改革尝试，取得了良好效果。

1.2　正确看待人才流动现象

一直以来，图书馆行业存在工资待遇低的情况，缺乏对人才的吸引力，人员流动频繁，特别是高级人才。我们要以积极的态度看待这种人员流动，把这种现象看成是社会进步的产物，把单位所有人还原为社会人、自由人。为此，应建立健全人才流入、流出制度，实行科学的人才流动机制。面对人才流入，应严格按照编制审核、学历审查、知识水平考核、聘用合同签订等程序，同时制定优惠政策，吸引高学历、高职称、有真才实学的人才进馆；针对人员流出，应制定最低岗位服务时限、培训费用的合理补偿、违约责任赔偿等制度。

1.3　建立学术奖惩考核制度

图书馆应该是一个学术性的服务机构，要在其服务中体现出学术性。从理论上讲，任何一个岗位都不是固定的。图书馆可以通过轮岗、竞聘等方式做到“能者上”，对于一些高级、关键、技术要求高的岗位，可要求此类岗位与科研相结合，在岗位职责中明确规定每年完成的学术论文量，同时规定完成和超额完成者给予奖励，没有完成者给予调离岗位的处罚。这种制度将有利于学术风气的形成，同时也可避免馆员懈怠情绪现象的发生。

2.管理模式人性化

人性化管理指的是在图书馆内部树立“以人为本”的管理思想，尊重每位馆员。具体地说，就是尊重馆员的个性，使馆员的潜能和兴趣爱好得到充分发展，激发他们的智慧和热情，调动他们的主人翁责任感，鼓励他们的参与意识，为图书馆生存和发展贡献自己的智慧。人性化管理既要体现制度化，也要体现人情味，强调以“理”为主，以“管”为辅，“管”和“理”相辅相成。

2.1　树立“以人为本”的理念

随着社会经济的发展和知识文化的繁荣，人才作为知识的载体，其重要性越来越突出。为此，图书馆应树立“人力资源是第一资源”的理念，使馆员认识到自身的重要地位，激励他们不断学习新知识和新技术，对图书馆产生归属感；树立“人才开发”的理念，制定馆员终身学习制度，加强对现有人才能力的开发和提升；树立“人才合理配置”的理念，使每位馆员都放在适合他的岗位上，使他们的才能得以充分的发挥；树立“以人为本”的管理理念，把馆员作为图书馆的主体，努力营造尊重知识、尊重人才、尊重个性的环境氛围。

2.2　形成馆员的民主意识

所谓民主，就是让馆员参与到图书馆的重大决策中来，发表自己的见解和主张，让他们感觉到自己主人翁的地位，从而激发他们的工作热情，促使他们更好地为图书馆的发展献计献策。

2010年10月，浦东图书馆新馆正式开馆，立即着手建立健全相关组织，如浦东图书馆党总支和下属三个党支部、浦东图书馆第一届工会委员会、经费审查委员会和第一届职代会、浦东图书馆团总支和下属三个团支部、浦东图书馆学术委员会、浦东图书馆学会等党工团组织和学术机构；制定和完善有关制度，如《浦东图书馆职工住院慰问和生日祝福等规定》、《浦东图书馆学术成果奖励办法》等。完善的制度以及各级组织的成立，使图书馆馆员依据相关规章制度，通过党团组织、工会以及学会等不同的组织途径，积极参与图书馆重大问题的决策，集思广益。在办公区域和浦东图书馆网站上，分别设立公告栏，通报馆内一周的活动信息以及馆内的重大决策，给馆员更多的知晓权、参与权和自主权。定期召开中层以上部门主任会议和全体馆员大会等，通报近期工作情况以及图书馆未来发展的目标，使每个馆员都能及时地根据图书馆的未来发展规划调整自己的职业规划，以期更好地实现自身的价值和理想。

2.3　创造积极的文化氛围

文化氛围是指一种对全体图书馆员起主导作用的价值观体系和行为规范，能综合反映图书馆的精神面貌，协调图书馆外部环境和内部环境，从而增强图书馆馆员的内聚力和向心力。文化氛围是图书馆最具魅力与影响力的法宝之一，它能体现一个图书馆的特有个性与良好的品牌形象。每个图书馆根据不同的发展目标和任务，形成不同的文化氛围。积极的文化氛围能使图书馆馆员在潜移默化中形成良好的价值观和人生观，从而激发他们的潜力，为图书馆的发展目标而努力工作。上海图书馆吴建中馆长指出：“图书馆组织文化建设的根本任务，是使图书馆事业发展的使命、目标等为全体员工认同，并成为大家共同的价值观和行为指南。”浦东图书馆新馆成立以来提出了“以人为本，文化立馆”的理念；佛山市图书馆提出了“以人为本，快乐工作”的理念。这些理念都体现了对内管理以员工为中心，促使员工不断提高自我，倡导快乐工作的文化环境。

3.管理手段多样化

人力资源建设的质量关系到一个图书馆的办馆质量和效益。图书馆中不同的部门和同一部门中不同的岗位对人力资源素质的需求是不同的，所以在人力资源建设中，必须正确地对待每个馆员的个性差异，针对不同的馆员素质采取不同的管理方式，使他们的才能得以充分的发挥。

3.1　采用不同的用人途径

依据工作的性质，图书馆的岗位可以分为：业务岗位、工程技术岗位、管理岗位、决策岗位等。由于不同岗位的要求存在非常大的差异，因此，需要根据不同岗位确定不同的用人标准和引进人才的途径。针对专业技术含量高的一些工作岗位，可以通过面向社会公开招聘或高校直通车招聘的办法吸收人才；对整理书架、贴书标、借还书等一些技术含量低、比较机械性的工作可以通过社会机构外包等方式进行人事代理。如浦东图书馆由于人员编制有限，浦东新区政府采取政府购买服务的形式，为浦东图书馆的排书理架等技术含量比较低的岗位核定了71人的外包项目员工，缓解了人员不足的问题；针对图书馆自身难以完成的工作任务，图书馆还可借助外力手段，如采取众包的办法，外包给非特定大众来完成。这样既可以节约人力资源的成本，同时这种外部力量产生的“鲶鱼效应”也可激发本馆馆员的工作热情和创造力，如美国国会图书馆的照片众包、澳大利亚国家图书馆的文本校对众包和德国国家图书馆的数字化百科全书众包实践。

3.2　制定灵活的培训计划

现代图书馆要求员工是具有广博知识、熟练技能和一定科研能力的复合型人才，因而图书馆要重视对员工的培训和继续教育，要有计划、有步骤地组织馆员进行学习和培训，不断提高他们的知识水平和业务能力。对新进员工可采取基本技能培训，对具体的岗位人员可进行解决实际问题的培训，对中、高级专业技术人员提倡“走出去”，参加研修班、研讨会和学术会议，甚至可以通过国内外合作的方式，进行馆员交换学习，开拓他们视野，拓宽他们的专业水平。

例如，浦东图书馆对新进员工采取嵌入式基本技能培训，即在上岗前，聘请高校图情专业教授给新进员工授课，中间穿插安排去杭州图书馆和上海图书馆、复旦大学图书馆等参观学习，去南汇分馆窗口服务岗位体验见习，并举办岗位技能操作比武，进行团队合作宣传大赛等。这种嵌入式培训学习既增强了新进员工的基本技能和岗位责任感，又增进了新进员工彼此之间的了解和团队意识；为了高水准办馆，浦东图书馆还派遣中、高级馆员参加国际图联大会、中国图书馆学会年会等，以期培养高素质的馆员。

3.3　形成多样的激励机制

众所周知，人的创造性、能动性和潜力等是巨大的，但是在不同的环境条件下，人的创造力和潜能的发挥水平又是不同的，这就需要合理的激励机制。因此图书馆必须实现不同的激励机制，要物质激励和精神激励手段相结合。物质激励可以通过改善福利待遇、给予物质奖励等手段来实现；精神激励可以通过目标激励、荣誉成就激励、理解和信任激励以及情感激励等手段来达到。浦东图书馆在2011年通过课题方式进行立项，倡导学术研究，鼓励馆员积极参加，并对每个立项课题给予一定的资金支撑，每个完成的课题通过评估则给予物质奖励以及表彰。

4.结语

图书馆最重要的资源是人力资源，它关系着图书馆的生存和发展。人力资源管理是图书馆管理的重要内容，是提高办馆效益的关键所在。全球化时代的图书馆竞争力主要靠的是吸引、开发、利用、保持和调度人力资源的管理能力。因此，图书馆的人力资源建设必须以科学规范的制度为保障，以人性化的管理模式为依托，通过灵活多样的管理手段，才能更好地服务读者，促进图书馆社会效益的发挥，提高图书馆的社会地位。

■参考文献：

1.李松妹.现代图书馆管理概论[M].北京：国家图书馆出版社，2007：226-245.

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3.王世伟.从“读者第一”到“图书馆员第一”——知识经济带给图书馆管理的思考之一[J].图书馆杂志.1999（2），5-7.

4.贺文蕾.浅谈公共图书馆的人力资源管理[J].福建图书馆理论与实践.2007（1），45-47.

5.洪文梅.营造图书馆文化氛围 树立图书馆品牌形象[J].福建图书馆理论与实践.2005（4），6-8.

■作者简介：

肖厚忠，浦东图书馆组织人事部副主任。

【注释】

[1]本文获全国中小型公共图书馆联合会2012年研讨会征文一等奖。