一、以胜任力为导向选拔优秀的思想政治教师担当本科导师
（一）以胜任力的结构为依据确立选人标准
从胜任力角度看，担当导师的思想政治教师要有过硬的理论知识功底、有处理实践教育的各项技能，这些属于胜任力的外显因素，也是担任本科生思想政治教育实践导师的基本因素。但是，要很好地胜任实践辅导的需要，所挑选的导师还必须有充分的胜任力的内隐因素，比如他的人格特征积极阳光，教育实践动机纯粹透明。
从现有的导师制运行情况看，很多导师不能将辅导学生的工作与教学、科研工作相提并论，固然是跟传统的评价体系重视教学、科研而轻视、忽视对本科生的实践教育有关，但也不能不说，高年资的教师也形成了和传统评价体系一致的价值观，重视教学、科研工作，轻视教育实践工作。在这样的价值观的作用下，导师们有意无意地选择对导师责任的逃避，这种主观的动机很大程度上是造成现行导师制名不副实的内在原因。
（二）从胜任力的结构出发选拔导师
以往的导师选拔过度侧重于教师的知识水平、教育技能等外显因素，而往往忽视他们的实际意愿、需求、投入程度等影响胜任力的因素，这样选拔出来的导师，常常为了顾及形式的好看，而掏空了管理职能的实践需求。因此，为了切实落实导师对学生的指导和管理职能，需要同时考虑减轻担任导师的教师的相应工作量，并且在实际衡量导师各种胜任力因素的情况下，量才录用。
研究表明，适合给低年级大学生担当辅导员的不是学历、教龄较高的教师，而是那些年龄较轻，学历在硕士阶段的教师，他们无论从知识、技能、自我认知、社会角色、动机等角度，都比较贴近低年级大学生辅导工作导师的岗位需要。所以，大学生思想政治教育导师应该采取分段设置的方式比较合理。通过区别不同阶段大学生实际思想发展状况的需求，针对低年级设置低年资的教师担任相应导师，而对于高年级阶段则设置高年资的教师担任思想政治教育导师。
（三）以胜任力评价为依据裁定导师退出
对于那些因为科研、教学、研究生指导任务变更，而造成实际上无力管理学生的导师，应该建立相应的退出机制，及时补充相应的导师，以便确保学生管理工作的连续性、有效性。这种退出应该兼顾导师与学生的双方利益，可以是导师自己根据自己的工作安排情况主动提出申请，也可以是通过定期考核，根据学生的要求劝退，还可以根据学生的集体申请进行置换式退出。
建立退出机制，是确保导师制有效发挥作用的关键，退出机制的运行能有效保证导师队伍的效率，也能确保大学思想政治教育实践真正开花结果。通过退出机制的建立，既能缓解思想政治教育实践岗位对人才的需要与教师个人发展之间的矛盾，也能缓解由于导师胜任力的原因导致学生客观思想政治教育需求脱节的矛盾。
二、以胜任力为导向建设辅导员—导师制的思想政治教育队伍
（一）不断优化导师的理论结构以利于实践需要
导师要关注社会热点问题、复杂的舆论导向，及时掌握社会突发事件及其需要的理论背景，从不同的理论角度认识问题，从不同的舆论倾向解读其背后的理论预设。只有具有这种从理论到实践、再从实践回看理论的不断互动，才能有效提升用理论解决实践问题的能力，也才能从实践的理论争论中看清不同观点背后的不同理论较量。这就需要导师除了有深厚的思想政治理论功底之外，还要能洞悉各种思潮发展的态势，及对社会问题提供的新颖解决途径背后的理论预设。
既有深厚的传统思想政治理论的功底，又灵活掌握当今社会各种时髦思潮对主流思想的挑战，才能更好地应对学生灵活的问题所构成的挑战。
（二）提升导师道德意识，塑造道德优势
思想政治教育实践不仅依赖于传统的思想政治体系的逻辑力量，更依赖于导师本人的道德意识和道德责任感。针对社会不良现象，导师不仅仅有深厚的理论思维来分析其社会后果，更有高尚的道德意识，给予富有正义感的价值评判，从而给予学生正面的价值判断启迪，从而不仅仅从理论上说明社会现象，并且从道德上引导学生建立积极的价值评判的道德出发点。
这种带有积极主观参与的评价，既富有正面的理论力量的判断力，也富有积极正面的价值观的理解力，使得学生看到任何理论背后都有某种价值观的支撑，从而学会把理论的正确性和价值的积极性统一起来看社会的各种突发现象，形成带有强烈的道德意识主体性的评价尺度。
（三）培养导师的责任感、事业心
在关心学生思想健康成长的同时，全方位地关心学生的身心发展，从思想政治教育的高度引导学生建立积极正确的世界观、价值观、人生观，把自己的未来纳入现实的努力中来加以考虑。这就要求思想政治教育的导师全方位地掌握学生发展所需要的各种相关信息，包括专业发展的外部信息。
而掌握这些信息，虽然不能提升思想政治教育的客观水平，但是，这种人性化的准备，能够更好地润泽学生的心灵，为破除思想教育的障碍提供更好的渗透通道。
（四）提升导师理解学生、尊重学生的人格魅力
大学生阶段是人格发展的关键时期，他们既对人格的主题十分敏感，也积极塑造自己在导师心目中的形象，如果导师正面地塑造一种平等友好的交往环境，得到的不仅仅是教育的有效渠道的展开，而且包括了学生用尊重和敬重的态度对待思想政治教育工作本身。
大学生渴望一种平等的身份认同，也积极争取得到认同的机会，如果无视这种渴望以及为之付出的努力，最终只能恶化师生之间的关系，进而恶化教育的环境，甚至导致学生向相反的方向发展自己的认同感，即通过对抗、有意制造不理解、不反应来恶化交流的空间。因此，尊重和理解学生既是思想政治教育导师应有的宽容态度，也是开展这样工作的人格出发点。
（五）提升导师实践工作的技巧、技能
在社会突发事件的影响下，学生的思想认识会受到极大的干扰，特别是国际矛盾激发的社会情绪爆发的时候，如何处理好学生面对社会情绪集体失控造成的挑战，需要导师做好应对突发社会事件的预案。同时，在班级集体内部因为各种利益分享而出现评判标准失衡的时候，也会引发学生思想认识的波动，这种情况下，有必要通过各种积极的沟通机制，来化解班级内部矛盾，使学生对学习积极理解，对班级管理正面认同。
在面对这些矛盾的时候，积极查找相关的成功案例，并正面应对、缓解冲突，利用这样的契机使得思想政治教育实践积累有益的应对程序，为处理这类问题积累有效的经验，既可以提升理论指导实践的水平，也可以提升思想政治教育实践胜任力的水平。
三、以胜任力为导向建立辅导员—导师队伍的长效机制
（一）完善以胜任力为依据的选聘机制
既有的导师选聘机制侧重于教学、科研能力，而没有顾及教育管理功能，这是造成导师制流于形式的重要原因。
在选聘导师的过程中应该建立试用机制，以确保所挑选的导师能够胜任辅导员—导师制的需要。这种试用机制可以是短期的，也可以是中期的，短期的比如一个月与学生磨合，中期的比如一个学期的磨合。试用期结束，通过考核即由担任导师的教师或者所管理的学生提出正式聘用或解聘的申请。
试用期考核主要考察所聘用导师的胜任力情况，不做绩效考核，其绩效按照一般标准衡量。聘用、解聘申请应以导师自愿为主，兼顾学生意愿为辅。在试用期间导师的表现，由于受到聘用机制的影响，未必表现为常态化的工作表现，由于常态化的表现还受到多种条件的制约，所以，从试用期转入正式聘用过程需要充分尊重教师本人的意愿。
建立退出制度，退出制度应该建立在考核结果及其公示、导师申请退出程序以及导师组劝退程序等基础之上。退出制度应以保障导师制的效率为目的，是以学生的满意度为主、以教师自愿申请退出为辅的一个有效机制。人性化的退出机制既要考虑工作的实际需求，也要考虑导师的主观承受能力，把退出从一种惩罚性的机制转变成量力而行的积极选择通道。它是鼓励性制度的一个必要的补充部分，而不单纯是刚性奖惩制度的对等要求表现。它为阶段性胜任力不足的教师，即出于主观认识和客观条件制约而限制了胜任力表现的教师，为他们今后走上导师岗位开辟了人性化的进出通道。因为胜任力不是一个僵化的指标，它本身也是一个动态的发展性的指标，必须为这种发展留足制度性的空间。
（二）建立健全培养胜任力的培训机制
对于年轻教师进入辅导员—导师制参与相关工作，不仅仅要给予适当的优惠措施，需要建立健全相关的培训机制。比如成熟的专业导师制度往往以在院系级别设立导师组、课题选题小组等形式来管理、辅助导师们开展相关专业指导活动。也可以通过设立专家小组、年资高的导师帮扶机制帮扶年轻教师胜任相关导师业务。
这种帮扶机制主要通过定期交流形式进行，交流的内容包括：年轻教师汇报工作、专家出招解难题、高年资导师处理复杂问题案例研讨、年轻教师谈感想和体会等。这种培训形式注重于对培养年轻导师的岗位胜任力进行形式、内容的规划，而不是按一般的知识培训形式设定。
胜任力的培训客观上看是一种能力培训，能力培训不同于一般培训，虽然它有一些普遍遵从的形式，但是，就培训对象而言，没有一种形式产生的具体效果，并不具有一个刚性的指标，而是既具有普遍性又具有特殊性的效果。因此，针对不同的个体，应该创造更多的胜任力成长的条件，才能确保各种人群能找到适宜他们胜任力成长的培训形式。
（三）建立健全引导胜任力成长的考核机制
立足于胜任力成长的考核机制应该包括两个部分：实际工作部分、参与学习改进部分。在实际工作部分主要考核实施团体、个体思想辅导工作的效果、频率等相关参数；而在学习改进部分主要考核学习、改进、研究的力度等相关参数。
导师考核机制需要建立起全面的考核评价主体。从导师制的受益人群、监管机构、参照群几个角度建立考核评价的主体，能够比较公正客观地实现对导师的指导工作的绩效考核。受益群主要是所指导的学生，监管机构主要是院系的导师组、职能部门；参照群有两部分，一部分是工作参照群，就是所负责班级的辅导员，一个是学习交流群，即相关的学习交流活动的参与者、组织者。
建立一个动态的考核机制才能更有利于导师们，特别是年轻的导师们更好地开展思想政治教育实践的工作，同时开放式地学习实践教育的理论与实践经验，提升自身岗位胜任力的水平，创造更好的工作业绩，并为胜任力的成长营造条件。
（四）建立健全承认胜任力的激励机制
为了更好地调动导师参与本科生管理过程，也为了有效利用导师制以促进学生身心的发展，需要依据胜任力情况对导师的辅导工作进行正式的评价，并且将该评价结果同教学、科研的评价同等看待，反映到承担导师工作的教师考评工作中去。
为了恰当地反映导师在管理学生过程中所付出的努力，需要以工作量的形式来核算导师的管理工作，并且对其效果进行符合胜任力要求的定量考核。考核周期可以不同于一般的教学、科研周期。只有从既有的人才培养体系整体需要出发，从社会需要具有胜任力的人才这个点出发，对现有的评价体制机制进行改革，创造有利于复合型人才成长的空间，才能从根本上改变实践教育与理论教育脱节，培养的学生有知识而缺乏能力的现状。
也只有把培养有知识、有能力的复合型人才作为未来教育发展的方向，达到这样的高度，才能真正创造出有利于导师制教育实践大发展的制度氛围，因此也只有立足于未来社会教育发展趋势的改革需要，才能为导师制的思想政治教育实践创造出符合学生需求的贴心教育机制。
由于学生管理工作的复杂性，无法进行定量考核，参与学生管理的导师们主要以少量的课时来核算其工作量，主要以一种义务的方式参与到学生管理过程中来，这种半义务半工作的参与形式，制约了导师制的发展，也无法对其进行有效的绩效考核，更不可能因此调动导师们参与其中的热情。
现有的导师制，只是义务性地分配给导师工作，并不能定性、定量地为导师制发挥作用而创造同工同酬的工作情境。必须以最投入的导师的标准为所有导师留足辅导学生的时间和创造适当的环境，才能确保这样一种具有高度创造性的工作产生创新性的效果。正如发明、创新是不能计划的，具有创新性的工作也不能单纯地靠义务、道德责任感去支撑，职能部门需要为这种创新性工作提供适当的时间、空间，人性化的管理措施、激励方式，才能真正为培养能力型人才创造条件。这不仅仅是教师胜任力发挥作用的条件，也是学生未来职业胜任力成长的环境，更是高校培养适应未来社会需要的人才所必须付出的努力。
辅导员—导师队伍最大的现实就是导师队伍不可能是专业化、职业化的，而只能是兼职的。这种兼职工作同时带有很大的义务性，其工作质量的高低并没有有效的评价机制来认定。需要通过定岗、定量的方式给这种工作提供可以评价的基础，通过建立有效的工作流程来规范导师思想政治教育实践的行为。建立规范的工作机制，为评价机制的实施提供合乎要求的基础，突破两种不同评价机制之间的隔阂，为不同评价机制的结果反映到共同工作绩效中创造条件。
正是基于以上一系列问题，激励机制是挽留人才、培养人才、巩固队伍的关键所在。激励机制包括奖励机制、晋升机制、淘汰机制等。
由于导师特殊的工作性质，他的奖励、晋升、淘汰等激励行为都不可能像一般的教学、科研那样有刚性的量化标准，而必须兼顾平衡，既要看到导师的付出，也要兼顾其效果；既要为定性模糊努力创造划界标准，也要为定量困难提供弹性的量化途径。尤其是牵涉到晋升和淘汰的过程时，应该把参与导师工作的投入和投入效果做宽松的处理，鼓励更多的教师积极涉足导师领域，积极探索教育实践的创新，而不能过分刚性地限制教师参与思想政治教育实践的热情，影响队伍的稳定、发展、壮大。
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