浅谈民营企业文化及其变革

浅谈民营企业文化及其变革_文化建设的理念与实践

浅谈民营企业文化及其变革

毛科杰　廖思好　江建群

（浙江工业大学之江学院）

摘　要　民营企业往往在经历一段短期的快速成长后却常常因为缺乏核心竞争力而陷入发展的困境。本文从企业文化发展的必然性出发，通过对民营企业企业文化动因分析，通过对民营企业在企业文化变革中所存在误区及其原因的探析，寻求民营企业文化变革的对策，提出民营企业文化变革的具体操作。

关键词　民营企业　企业文化　目标　对策

改革开放20多年来，我国的民营企业取得了巨大的发展。据统计，1996年，我国民营企业资本金占全部企业资本金的比例为15.65%，到2004年，这一比例上升到40.7%；浙江民营经济的长足发展，在促进生产力发展、经济增长、增加就业等方面发挥了日益重要的作用，并成为支撑浙江国民经济发展的重要力量。

然而，我国民营企业的平均寿命只有2.9年，有关人士预测中国民营企业有60%将在五年内破产，有85%将在10年内消失。中国民营企业的创业过程和发展轨迹有着惊人的相似之处：迅速地崛起，迅速地衰落，不断上演着“创立、崛起、衰败”的三部曲。那些经过早期快速成长的民营企业如何在当前异常激烈及将来会更为激烈的市场竞争中，谋求生存与发展，占据竞争优势？关键在于营造与增强自身的核心竞争力。这种核心竞争力是企业所拥有的一种其他企业最难模仿的能力。这种企业所特有的、最难以被模仿的能力就是在企业发展的不同阶段，推动企业前进的源动力——企业文化。

一、民营企业的文化及其现状

（一）民营企业文化的概念界定

民营企业文化是企业文化研究的一部分，是以民营企业的企业文化为研究对象，以民营企业中企业文化的结构、内容、功能、作用及其运行理论为研究内容的企业文化体系。因此，我们可以对民营企业文化内涵作以下界定：民营企业文化是在一定的社会历史条件下，民营企业全体员工在生产经营和管理活动中逐步形成并共有的一套观念、信念、价值观、行为规范及制度安排等，它主要是指民营企业内部成员的共同价值观体系。

（二）民营企业文化存在的问题

企业文化作为一种亚文化具有强烈的民族文化的印迹。我国民营企业的文化表现出强烈的家族化与独裁化等不良特征。

1．保守式的家族文化

家族化的观念是我国社会文化的典型特征之一。企业文化作为亚文化，自然受到社会文化的影响，使我国的民营企业带有强烈的家族化的特征。家族式的企业文化在民营企业发展的初期促进了民营企业的迅速发展。但是随着企业规模的不断扩大，家族成员自然担任企业的重要岗位，绝对地控制着企业的所有权与经营权，以家族利益为首，在家族内部成员间的联系紧密，对企业内的非家族成员表现出明显的排斥性。这种做法极大地挫伤了优秀人才的积极性，造成了大量优秀人才的流失，使企业陷入困境甚至失败。

2．集权独裁文化

在许多民营企业中，因民营企业家过分集权、独裁而使企业文化呈现出独裁化的特征。在中国民营企业家队伍中，专制独裁、强人政治人物为数不少。在经营环境不稳定的情况下，或在企业初创时期，这种领导风格还具有一定的优势，它可以降低企业内部的交易成本，提供大刀阔斧经营决策的环境，为企业尽早积累原始资本。但当公司进入成长、成熟期后，管理层就特别需要依靠懂得现代管理科学的专家来从事企业的战略规划和目标管理。不少国内民营企业在初创时期都依赖于企业领导人的决策和能力，个人英雄主义色彩十足，在企业成长过程中过分强调个人的作用。而当企业进入成长期后，在市场竞争更为激烈、对企业领导者的要求更高、组织更需要团队合作的情况下，这种个人英雄主义的表现就会成为公司发展的障碍。有些企业内部虽然表面上强调建立团队、鼓励合作，但在实际管理过程中，往往无法充分发挥团队精神。在管理团队时，许多公司管理者不知该如何下放权力。他们往往事必躬亲，依然是个人打天下的做法。

实践证明，民营企业的这种个人英雄主义行为在公司进入规模后会带来巨大的弊病。高压政策和独裁垄断的管理风格最终将导致人心涣散。

二、民营企业文化变革中的误区

民营企业在进行企业文化变革中往往会走入的几个误区：

1．注重企业文化的形式，忽略企业文化的内涵

中国在经济建设中一直是在追国外的经济，企业在经营中也一直在学习国外优秀企业的管理理念。所以在中国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。根据企业文化权威爱得加·沙因所划分的层次，位于企业文化最核心的是基本假设，其次是价值层面，再次是行为规范和行为方式层面，位于最表层的才是企业文化的各种表现方式，包括各种符号、英雄、活动等。由此可见，企业文化活动和企业CI形象设计都是企业文化表层的表现方式。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化。如果只有表层的形式而未表现出内在价值与理念，这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，所以不能形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响。

2．将企业文化等同于企业精神，使企业文化脱离企业管理

有些企业家认为，企业文化就是要塑造企业精神或企业的圣经，而与企业管理没有多大关系。这种理解是很片面的。有学者曾经指出，企业文化就是以文化为手段，以管理为目的，这种理解是有一定道理的，因为企业组织和事业性组织都属于实体性组织，它们是要依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价的。精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的，因此不能脱离企业管理。

3．将企业文化视为传统文化在企业管理中的直接运用

这种观点认为企业文化就是用文化来管理企业，如有些企业家认为应该用儒家学说来管理企业，还有些企业家认为应该用老子学说来管理企业。这些学说作为中国文化的思想用于指导企业管理和企业经营理念，应该说是具有中国特色，但问题的关键在于如何用传统文化来把握当代人的心理，来把握迅速变化的市场需求，来调整对中国员工的工作激励，这需要找到适当的切入点，找准其中许多具体的联系。如中国传统文化中强调对家庭的归属、对权力的依赖，重感情、重面子，突出以人为本、知人善用等，将这些文化因素和传统思想应用于企业管理，营造一个充满情感、和谐共存的文化氛围，在这样的氛围中实现对人性的超越，实现人与社会的共存，人与自然的和谐，这应该说突出了中国特色。但是，中国的传统文化的思想中充满了哲理与思辩，可谓左右逢源，在用于指导企业管理实践中时，需要将其操作化为具体的行为准则和经营理念。另外，中国传统文化中也有许多不利于企业创新和企业发展的因素，如知足长乐、枪打出头鸟等，这些都是抑制企业创新的隐型杀手。所以要区分传统文化中的积极因素和消极因素，不能简单而为之。企业文化不是对社会文化的玩赏，而是用文化的氛围和文化价值去管理企业，为企业、为社会创造价值。

4．忽视了企业文化的创新和个性化

企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。综观许多企业的企业文化，方方面面都大体相似，但是缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。其实，每一个企业的发展历程不同，企业的构成成分不同，面对的竞争压力也不同，所以其对环境作出反应的策略和处理内部冲突的的方式都会有自己的特色，不可能完全雷同。同样属于日本文化，索尼公司的企业文化强调开拓创新，尼桑公司的企业文化强调顾客至上；同样属于美国文化，惠普公司的企业文化强调对市场和环境的适应性，IBM公司的企业文化强调尊重人、信任人，善于运用激励手段。这说明，企业文化是在某一文化背景下，将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式，因此，企业文化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值内涵和基本假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同，正因如此才构成了企业文化的个性化特色。

三、民营企业文化变革的目标及其确定

（一）民营企业文化变革的目标

综观我国民营企业文化的特征，都或多或少地存在着独裁化、家族化、忽视人等特征。在民营企业创立与发展的初期，这些特征在某种意义上促进了企业的发展；但随着市场环境的不断变化及民营企业自身发展阶段的变化，具有这些特征的企业文化已经成为阻碍民营企业进一步发展的最强的阻力。为此，民营企业必须积极地变革企业文化，将企业文化变革为适应外部环境与自身发展要求的、具有重人、创新、快速、学习等理念的文化。

1．“以人为本”的文化

人力资源、物质资源及信息资源构成了企业的三大资源。而在这三大资源中，人力资源是一种特殊的、最为重要的资源。它是一种活的资源，物质资源与信息资源只有通过人力资源的加工才会产生价值；人力资源的创造能力是企业利润的主要来源；同时，人力资源也是一种战略性的资源，是一种可以无限开发的资源。人才问题是企业发展的首要问题。要确立“以人为本”的理念，民营企业应当从尊重人格、柔性管理、关注员工发展等方面入手。

一是尊重人格。二是柔性管理。三是关心员工的发展。一方面企业应为员工提供安全舒适的工作环境，使他们能够在这种环境中以轻松舒畅的心情投入工作，可以有效地提高工作效率。另一方面关心员工生活，注重员工职业技能的提高。

2．速度文化

变化是永恒的。一个公司的成败取决于其适应变化的能力，这就意味着速度就是一切。我国民营企业在发展早期凭借灵活多变的策略与对市场变化的快速反应取得了极大的发展，但随着规模的不断扩大，企业的这种灵活与快速的反应能力在不断降低。然而，技术的发展、市场环境的变化、消费观念的变化、竞争对手的变化、宏观环境的变化要求企业仍必须具有灵活与快速的反应能力。这就要求我国民营企业文化变革须强调速度，要立足于速度文化的塑造。这种速度文化要求企业能做到以下几点：

一是对技术发展的快速反应。二是对市场变化的快速反应。三是对消费观念变化的快速反应。四是对竞争对手变化的快速反应。

3．学习文化

学习是企业知识积累与创新的源泉。民营企业的创新能力不足的一个重要原因就是民营企业学习能力的不足。长期以来，我国大多数民营企业过多的关注企业的短期效益，很少关注企业内部员工的发展，也就更不会关注企业内部的学习。他们错误地认为学习是学校或其他教育机构的事，而不重视企业内部的学习。知识的积累通过学习，创新的起点在于学习，环境的适应依赖学习，应变能力来自学习，这无一不需要一种重视学习、善于学习的文化氛围，因而企业不再是一个终生雇佣的组织，而是一个终生学习的组织。据统计，世界上IT企业的平均寿命大约为5年，尤其是那些业务量快速增加和急功近利的企业，如果只顾及眼前的利益，不注意员工的培训学习和知识更新，就会导致整个企业机制和功能老化，成立两三年就“关门大吉”！IBM、HP、Cisco和联想、华为等企业成功的经验表明：培训和学习是企业强化“内功”和发展的主要源动力。只有通过有目的、有组织、有计划地培养企业每一位员工的学习和知识更新能力，不断调整整个企业人才的知识结构，才能对付这样的挑战。

4．创新文化

在我国有许多的民营企业的成立与发展是借助于最初的一种新技术或新产品，使得企业在短期内得到了快速的发展，如三株集团的三株口服液。然而在发展过程中却忽视了创新而最终使产品缺乏竞争而失败。而韩国三星短短几年的成功就是创新的最好案例。

创新之所以决定着企业的发展与生存，是因为只有创新，企业才能生产出成本低而质量好的产品，才能为消费者提供低支付而高效用的服务，因而才能留住老客户而拥有新客户，才能使企业充满活力，最终使自己有广大而深厚的市场基础。企业之所以注重经营创新，是因为企业所面临的环境在不断的变化，如果不进行经营创新，必然就适应不了变化着的经营环境，从而会被经营环境所淘汰。

5．融合文化

融合文化是市场变化与竞争的必然结果，这种融合包括外在融合与内在融合。

（1）外在融合

外在融合是指企业对其他合作或协作企业认同的过程。它所涉及的主体是企业之间。现代企业竞争模式从过去的恶性竞争逐步转向既竞争又合作的新型“竟合”关系，要求企业必须不断融合多元文化。这种融合多元文化、合作文化和共享文化的集合，使企业能够突破看似有限的市场空间和社会结构，实现优势互补的资源重组，做到“双赢”乃至“多赢”。

（2）内在融合

从根本上讲，内在融合理念实际上是要为所有生产要素创造一个非常愉快的合作环境。如果没有一种非常愉快的合作环境，任何要素都不可能充分发挥自己的作用和积极性。这种内在的融合在企业实践中主要表现在以下几个方面：一是比较优势的有效组合。让每个人都能去做自己做得好的事，最后实现一种比较优势的组合。这种比较优势的组合不是一加一等于二的功能，而应是大于二的功能。二是要承认个性文化之间的差异。每个人都有各自不同的价值理念，所以个性文化是永远会存在的，内在融合理念应该承认个性文化之间的差异，实现一种个性差异的内在组合。

企业管理在经历了经验管理与科学管理后，已步入了文化管理的全新阶段。企业文化已成为企业关注的焦点。希望本文能进一步唤起民营企业家对企业文化的关注，能为我国民营企业的发展做出贡献。

参 考 文 献

[1] 魏杰. 企业文化塑造——企业生命常青藤. 北京：中国发展出版社，2002.7

[2] 张德. 中国企业文化——现在与未来. 中国商业出版社，1991.

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[4] 李鹏飞，王微. 论企业管理中的文化网络. 长江论坛，2003年第3期

[5] 特雷斯·迪尔，肯尼迪. 企业文化，1982年7月

[6] 张一青，蒋天颖. 民营企业文化的内涵鉴定与构成. 工作视点，2005（5）