5．1 内在制度建设
学术职业从其产生之日起就与大学紧密相连。用凡勃伦的话说：“从一开始，这种对理想学问的探求就把大学看做是唯一能找到（即使是勉强被接受）的庇护所，由此使贯穿数代学者不间断的知识事业能够取得一个立足之地，这对知识进步是绝对必要的。”[1]大学为从事不受约束的知识追求的学者提供了良好的制度环境，免受捉摸不定的市场的影响，并提供了任教期间的权力保证。这些权力包括：“决定应该开设哪些科目以及如何讲授，决定谁最有资格学习高深学问，谁已经掌握了知识并应该获得学位，谁有资格成为教授。”同时，还拥有在他们所在机构中参与决定生活和工作条件的权力。这些权力其实是互为条件的，并构成三种对学术职业和大学组织利益既统一又相异的问题。1997年，美国学者泰罗（Trow）提出并对大学中的私生活（private life）和公共生活（public life）作出了区分。他认为，教学和研究的学术自由和分享这些事务的决策权可以归入大学的私生活，主要与大学中的教学生活相关；学者参与管理的权力可归入大学的公共生活，涉及大学的组织、运行、管理和财政生活。[2]1999年，法恩哈姆（Farnham）提出并界定了第三类问题，即高等教育的工作生活（working life），也即学者和他们的工作机构有着交叉的利益关系的领域。该领域涉及大学机构中的雇用生活和职业规制，诸如终身职、雇用条款和条件、工作的组织方式，等等。在该领域中，学者们期望在决定那些影响他们的日常和职业生活的问题时，能够施加压力并参与决策。大学的私生活、公共生活、工作生活构成了整个大学内部管理的主要事务。在前两种大学生活中，教师主要通过专业知识和特殊技能在大学内部来施加影响；在工作生活领域，教师则通过社会、市场等外部环境与学校的衔接，利用其特殊的人力资本价值来施加影响，包括寻求职业保障、良好的受雇条件和待遇、职业发展美好前景等。三者密不可分。由此可见，聘任制所涉及的教师和学校之间的工作关系绝不是一个单一变量的问题，它需要放置于大学整个管理体制以及大学所牵涉的外部环境中考量才能具体言说。
中国目前处于转型社会。转轨换型过程发轫于经济领域，但很快就具有了全面的性质。在从行政统治的计划经济向多元化的市场经济过渡的过程中，中国政府对社会的管制正在发生深刻的变革，全能型的政府正在向效能型的政府转变，有效和有限的政府指导正在取代无所不包的行为模式。在这一进程中，中国高等学校也同样在经历着深刻的变革，变革的方向在于从政府机构的依附组织转变为“面向社会，依法自主办学，实行民主管理”的法人实体。
从我国20世纪80年代以来进行的高校教师聘任制的实践来看，基于我国社会转型的现实，改革是在整体性的大学制度变革的框架下进行的。近年来，我国学术界和教育界对建设现代大学制度多有探讨。尽管当前人们对“现代大学制度”的具体内涵还存在不同认识，但目前比较一致的看法是，现代大学制度应包括两个方面：一是大学应具有充分的自主权、灵活性和创造性，在大学与宗教、政府、市场等外部干预力量之间应为学术活动保留一块不受侵犯的自由领地，避免外部干预对大学本质属性和内在价值追求的侵蚀，“在大学学术领域与公共权力领域之间划一条界线”，[3]使现代大学所体现的“相对于组织化社会自我确认特性而言的批判性，相对于重视功利的社会习性而言的创造性与传授知识的超脱性，相对于社会分工专门定势而言的包容性”的组织特征得以张扬。德里达曾言：“大学与所有类型的研究机构不同，它原则上是真理、人的本质、人类、人的形态的历史等问题应该独立、无条件被提出的地方，即应该无条件反抗和提出不同意见的地方。”[4]大学与外部社会的这种边界意识是现代大学制度的外在向度。二是在大学内部管理中，遵循教育的自身发展规律和作为“学者共同体”的高等学校的办学规律，充分尊重学术职业的劳动特点和心理特征，在各项具体制度安排中确立“学术本位”的价值理念，解除制约学术生产力提高的桎梏，营造有利于创造性人才生存、发展的环境，激发师生的创造力。这是现代大学制度的内在向度。从我国大学发展的历程和现实状况来看，我们探讨现代大学制度正是因为我们的大学还远没有达到大学充分发育的“理性”高度，与现代大学制度的内在要求还有较长的距离，这也正是包括聘任制在内的大学改革所要逼近的目标。
因此，在转型时期，包括聘任制度在内的我国现代大学制度建设也面临两重任务：一是把大学定位于学术组织来建设，在政府逐步下放办学自主权的同时，厘清大学的组织边界，使学术自由、大学自治的办学理念贯穿于大学制度建设中；二是大学在回应越来越强的社会问责的同时，加强大学内部的自律机制，培育大学的内在学术传统，使各项制度最终服务于大学的主旨目的。
中国大学进行的聘任制改革，先后经历了发放教师津贴、教师定编管理、教师工作量考核、工资总额承包等步步推进的过程。改革在第一阶段主要是解决教师任务不足和青年教师断层问题，第二阶段主要是解决教师队伍编制及任务与收入挂钩的问题，第三阶段主要是解决减员增效问题。在这个过程中，大学教师正经历从“国家干部”到由合同约定的受雇一方的身份转变，大学教师作为一种独立职业的特殊权力和利益实现机制还处于探索之中。中国学术职业的这种变化与世界范围内高等教育面临的共同现实问题——大众化、问责制、私营化、市场化等对世界各国教师聘任制度的影响是较为一致的。然而，在对学术职业进行国际比较时，西方学者就指出：在变革的大潮中，在工业化国家，一部分差异不断扩大的学术系统也至少开始设法保持高水平教学和科研的能力，保护大学的主要价值观。而在发展中国家，学术自由却经常得不到很好的保护。北半球那种很普遍的制度保护问题——诸如任期、行政人员地位和学术自由的制度性保护措施等问题常常被忽视。由于多种原因，包括中国在内的发展中国家的教授们更易受伤害。[5]因此，中国大学与西方一些发达国家在大学教师聘任制改革上虽然存在某种范式上的一致，但西方国家的改革是建立在学术职业充分发育、高度职业化的基础上的，虽然秉持的新公共管理路径或多或少对学术职业造成冲击，但其深厚的学术价值观和学术传统仍然发挥着重要影响，能有效防御对学术职业的侵害。而在中国，张斌贤教授曾经指出，中国的学术职业尽管已具备形式上的职业化形态，但却缺乏一种核心价值信念的内在支撑。
因而，在转型时期，当聘任制改革把竞争和激励引入教师管理中以促进教师的流动，提高大学的学术生产力的同时，更加面临学术职业对职业化的进一步培育和学术共同体共有价值观和规范的重建以及职业化的制度性保障问题。这也使中国的聘任制改革显得更任重道远。
5．1．2 学术为本：制度建设的根基
蔡元培先生认为：“所谓大学者，非仅为多数学生授课，造就一毕业生之资格而已也，实也为研究学术之机关。”朱九思先生在谈及他的大学观时也指出：“大学是研究高深学问和培养高级人才的场所。大学的根本特性可以概括为两个字：‘学术’。”因为学术，大学区别于其他组织，学术是大学的立身之本、生命之源。聘任制改革必须确保以学术为本这一大学的核心价值，否则，随着教师管理竞争的加剧，“作为学者共同体的学校只表现为熙熙攘攘的知识集市，而不再是一个相濡以沫的知识社群，充斥在这里的也将只是知识摊位之间的尖利叫卖声，而不再是研究过程中无功利的共享快乐”，[6]大学和学术职业将因丧失自身的本质特征而“自我消解”。
5．1．2．1 学术自由与终身教授制
国外学者在分析中国教师的任用制度时曾指出，学术任职中存在一种奇特现象。一方面，那些受雇于正式的全日制岗位的学术人员在获得其任职时，通常并没有人考核其工作表现、教学和科研能力，或成功的学术生涯等。与此同时，虽然很少有人被从学术岗位上实际解聘，但其学术系统也没有提供一个保护学术自由，禁止大学权威干预学术人员学术生活的正式的终身任期制度。[7]这种大学教师的实质上的全员终身制，是我国在相当一段时间里国家人事制度在大学中的一种表现，它本身并不是游离于其他行业、其他职业的特立独行的“特权”职业，相反，它与其他“国字号”职业的境况并无差异。它所带来的弊端使“学校体制内部充满对学术自由的各种限制”。[8]
聘任制改革力图打破这种全员终身制，使教师流动起来。在采取“非升即走（转）”，对中青年教师进行严格学术考察和筛选的同时，也设置了有别于以往的终身教授制。众所周知，终身教授制背后蕴藏的是学术自由的理念。美国高等教育的实践证明，终身教职与大学教师的学术自由之间存在内在联系。美国宪法第一修正案、特殊的申诉程序、雇用合同等方式，均不能替代终身教职而对教师的学术自由发挥保护职能。正如有学者指出的：“在缺少终身教职的情况下，建设一种替代性的能够保护更为具体的学术自由事务的程序是极其困难的。”“尽管过去的几年中高等教育文化出现了一些变化，教授职务终身聘任制、学院管理与学术自由之间所保持的密切关系为社会其他领域所创设的典范结构，已令我们受益匪浅。放弃这些观念将使得这一典范结构处于倒塌的边缘。”然而，在我国教师聘任制改革的现实环境下，终身教授制的设置不得不考虑以下事实：
首先，我们现在设置的终身教授制并不是经过学术上的艰苦耕耘与磨砺和六七年的学术筛选期的一种报偿性的学术地位的肯定，在历史和现实之间，它基本上是嫁接在原有的职称评定系统上的。在改革以合同规范教师与学校的工作关系时，这可以理解为一种合同制下的终身制，按照中山大学副校长李萍的说法，仍然免不了“旧瓶装新酒”。
其次，在现有的相关政策文本和相关法律规范中，即使是在目前高校人事改革的原则性指导文件——两个《意见》中，都没有言及终身教授制，更不用说必要的指导和规范。在若干高校进行的聘任制改革中，关于终身教授的起点划在何处都曾引起大量争议。
最后，在改革决策中，出于政府对学校保持改革稳定的要求和学校减少改革阻力的考虑，学校在承认由于过去评聘制度的疏漏造成部分教授“名不副实”的同时，对终身教授的规定仍然不得不通过科层决策的形式，在现有的职务基础上给予按一定原则的统一规定。这也就造成了人们对学校“既得利益者”和“非既得利益者”的争论和不平。
从上述事实看，目前我国高校实行的“终身教授制”并不是学术自由、教授治校的产物，而是学校科层管理模式下的领导批准，依然处于行政权力之下，这种“先天不足”使要维护“终身教授制”和学术自由的内在联系，使这一制度更具有内在合理性就显得格外重要。从他国的经验和我国聘任制改革的现实来看，可采取如下措施：
①在实施学术人员聘任制的过程中，注意协调其与终身教授制之间的关系。美国终身教授制是美国高等教育系统主流的用人制度，聘任、晋升、合同和进校时的终身轨与非终身轨的区分都与终身教授制紧密相衔接或是其中的一部分，成为有序运行的整体系统。我国目前还在试行阶段，应探索在具体的制度安排上各种制度环节的有机衔接，对终身教职起点的划定标准、终身教职的职数、终身教职后评审制度、对终身教职者如何进行连续激励、正当的解聘事由以及历史遗留问题的处理进行统筹规划和考虑。
②建立稳定的机制，使终身教授制度具有明确的“公认度”。美国大学实行“教授终身制”隐含着一个前提假设：那就是宽松的工作环境有助于一流人才更好地出成绩，但这种人才必须已经用出色的学术成果证明了自己对学校的价值。因而在制度上需要机制的保障和程序的制约。在我国，大学传统的以科层官僚权力为主导的人事管理结构，必须要经由科层官僚结构与学术审议结构分立、并重、平衡的阶段，最终走向以学术审议结构为主的人事管理体制。大学能否进一步修正“官本位”的价值规范，摆脱“官本位”的文化结构，改变“官本位”的人事体制，转而建立真正的“学术本位”的价值规范、文化结构和人事体制，在转变观念的基础上实现人事决策权重心的转移，进而建立新的、以学术主体为中心的大学权力结构，将是终身教授制在中国具有长久生命力和合法性的前提。因此，一方面，通过在终身教职获得之前的考评和严格筛选来淘汰不合格、不称职、没有学术潜力的人，另一方面又要给终身教授创造一个宽松的学术研究环境，鼓励教授进行实在的、创新性的、需要长期下工夫的研究，尽可能不受学校行政管理的束缚，能够充分发挥个人的聪明才智和研究能力，按照自己喜欢的方式向学生传授知识，决定并且改变自己的研究方向。同时，也必须让终身教授承担相应的学术责任和对学校应尽的义务。
③建立和完善教师行业协会，保护教师的合法权益。在美国，AAUP被视为终身教授制的有力捍卫者。而我国尚缺乏像AAUP这种发育完善的全国性的教师行会性组织。在我国高校原有的人事组织管理框架下，由于教职工对于学校组织的依赖及我国学校内部的管理体制、劳动人事用人制度，使得设立于学校内部的教职工的利益组织代理人——教育工会无法站出来为教师说话。因此，建立类似于AAUP的全国性的行业协会，并且明确行业协会作为会员利益代言人的使命，不失为一种理想选择。同时，通过法律的手段来维护终身教授制的合法性，界定学校的权力和义务，为解决实际操作中的问题提供一个法律框架。
5．1．2．2 学术公正与教师学术评价制度
没有学术公正，大学就不能培植真正的学术精神，其教师也不会安于学术本位并忠诚于学术，结果是学术的衰微。大学缺乏科学至上、知识至上的学术标准，必然导致学术是非真伪混淆，最终损害大学的长远学术利益。列宁曾经说过，要搞坏一个经济，最可怕的是破坏它的货币。而要搞坏一个学科，最可怕的恐怕是扭曲它的认证标准。“劣币驱除良币”的格雷欣法则在教师评聘中大量出现所最终形成的后果，只能是“一篓螃蟹，如何直挂云帆济沧海”？
对教师学术评价的公正性属亚里士多德“分配性公正”的范畴。“分配性公正”要求按一定比例关系，即由城邦人的地位高低、等级优劣对公物进行分配，这种按不平等标准进行的“平等”分配，是一种形式上平等的虚伪公正。与此不同，罗尔斯强调正义要达到实质上的平等。然而，“形式正义和实质正义的不可兼顾性”是一个无法回避的矛盾。这种矛盾可以有两种解决方法：一是通过牺牲形式或程序的正义、只追求结果的正义来解决：只要结果正确，“无论过程、方法或程序怎样都无所谓”。[9]这种以结果为指向的解决办法称为“实体正义”。但是，抛开正当程序而追求个别的结果正义，往往会在获得某一个别正义的同时造成新的个别不正义。所以，“实体正义”没有解决矛盾反而扩大了矛盾。二是通过考虑程序自身存在理由以及区分合乎正义与不合乎正义的程序，来追求过程和方法的正义。“这种在程序层次上成为考察对象的正义，可称为程序正义。”[10]它强调公正程序对公正结果的保证作用，只要程序公正，结果的公正性就不容置疑。从学术的行政管理角度来讲，最重要的是尽量做到程序公正，以此保证最终评价结果的公正。但是，由于“高深学问”的复杂性，又没有办法提出具体的要求，好比规定发表几篇文章就够教授等。因此，这种程序正义必然要遵循学术生产的特点。
同行评议是国际通行的评价教师学术水平的通则。由于当前我国整个学术系统还没有建立成熟的学术规范，对教授的声誉约束还没有内化为自觉行为，因此，同行评议还没有完全起到有效保证评价公正性的作用。应逐步建立专家声誉约束机制，增加评议过程的透明度，要使专家的学术评价行为与其尊严相关，使其不得不自觉维护公正合理的人才选拔原则。引入外部同行评议机制，选择与本校没有人事关系的外部专家作为匿名评审人来评审。在这方面香港科技大学在选择外部评审人的“六不准”原则值得借鉴：不可以是你原来学位论文的指导教授们；不可以是与你共同发表过论文、论著的人；不可以是与你共同主持过一个研究项目的人；不可以是你过去单位的一个系里的同事；不可以是你现在单位的同事；当然不可以是你的亲属。[11]这“六不准”的用意很明确——使评审尽可能地客观公正，尽可能地排除人情的涉入。同时考虑到人为操作的优点和缺点，同行评议中可以借鉴国外经验设计一些人性化的制度安排，允许被评议人可以选择极少数名额的专家（参考数是2～3名），或因为了解被评审人的学术水平而选择他们进行评价，或因为学术观点相左而要求他们规避，为保证票数有效，二者择其一。
在对申请人进行评议的过程中，必须建立相应的教师申诉委员会。T．李普（Leap）认为，在续签合同、晋升和终身教职评定过程中，成立申诉委员会是非常重要的。首先，它能够监督评议按正常程序进行，同时确保评议过程中相关人员的诚实、公平和公正。其次，如果出现矛盾，它可以避免把大学内部可以解决的问题带入法律程序。最后，一旦进入法律程序，如果发现大学没有对被评审的教授成立申诉委员会，法庭就会对大学的做法提出质疑，大学不仅有可能败诉，而且还会因此失去公众信誉。[12]在学术评议的过程中，每一个环节的结果要通知被评议教师本人。如果评议过程中出现问题，教师有权向申诉委员会申诉。这主要是为了保证评定过程的公平和公正，保证相关人员严格遵守职务晋升的学术评定的程序。
建立多样化的教师评价体系也符合程序正义的原则。首先，不同类型院校学者的评价标准应有所侧重。例如，研究型大学学者的评价标准，应根据这类大学的功能和目标，强调研究在有关学者的整个职业要求中的位置，而本科教学型院校教师的评价标准，应侧重于教学。其次，对同一院校不同类型学者采用不同的职业评价标准。卡内基促进基金会主席博耶曾提出对不同学者进行评价的一个基本思路，即推行“有尊严的多样化”。他认为，高校学者的学术工作可以分为四种不同的学术水平类型：发现的学术水平、综合的学术水平、运用的学术水平和教学的学术水平，强调这四种学术活动对于大学或学院整体功能的发挥具有不可替代的作用，并认为，应在评价、任用和晋升等方面，对这些不同的工作给予相应的肯定。[13]这种看法是值得我们在建立院校内部的评价标准时借鉴的。既然各种学术活动对于院校整体功能的实现都有其作用，在考虑各种工作特点的前提下，对从事某种类型学术活动的学者进行适当分类，并制定相应的评价标准，就显得较为合理。这样，也可避免学者个体因同时做几种不同工作而造成效率和质量的下降，或由于把单一的评价标准强加给所有学者而产生冲突的情况。
5．1．2．3 学术道德与学术管理的规范
学术道德即科学研究（包括自然科学研究和社会科学研究）道德。教育部《关于加强学术道德建设的意见》指出，“当前在学术研究工作中存在着不容忽视、某些方面还比较严重的学术风气不正、学术道德失范的问题”，“如果听任其发展下去，将会严重污染学术环境，影响学术声誉，阻碍学术进步，进而影响社会发展和民族创新能力，应当引起我们的高度重视”。目前，我国高校比较普遍地使用论文发表的数量（字数、篇数）、论文发表的刊物、有何奖项三项指标作为评价学术成果的主要依据。实际上，它们都不是学术自身的真正指标，从某种意义上说，反倒是鼓励非学术的追求。片面强调论文的数量、刊物的级别和奖项的层次，将学术人员导向对这种“身外之物”的追求，学术品位就会降低，一流学术大师和原创性成果就难以产生，学术道德失范现象就会不可避免地出现。在“以事为本”的理念之下，学术人员只是学术成果的生产工具，而不是学术创造的真正主体。鲜活生动的主体性学术创造为实用的、工具性的学术活动所束缚、所牵累。并且，这些指标被细化为一些具体条文对学术人员进行考核和评估，加上考核、评估的结果又与加薪、提职、住房分配等利益和荣誉挂钩，这就极易诱使一些人为获取评价背后的名利去搞“短平快”的项目，导致学风浮躁，进而产生种种急功近利的不良学术行为。
目前我国大多数高校对教师采用量化考核的方式。量化考核是效率主义的产物，这与以提高办学效率为主要宗旨的高校聘任制改革有相契合的地方，因而量化制的采纳是有合理性的。问题的关键不是不要量化，而是如何量化。在推行聘任制对教师的工作进行考核时，可考虑以下几个方面：一是遵循学术研究的自身规律，变每学年的考核为三年或五年的任期考核制，为“三年不鸣，一鸣惊人”提供可能；二是学术评价由教师提供自认为最优秀、最能反映其学术水准和影响的一篇著述，由国内或海内外同行专家双“盲”评审，纠正以量取胜、滥竽充数之弊；三是逐步建立以质为基础的新学术评价体系，改变急功近利的倾向，给学术人员一个相对宽松自由的时空，使他们能够静下心来，从事真正的科学研究，避免迫于外在过强的压力，将精力放在不应该放的地方。新的学术自身的评价指标，必须从学术史背景出发，看其是否推动了知识的增长，提供了前人所没有的新的东西，它应该包含四个方面，即提出新问题、发现新材料、采用新工具、创立新范型。凡具备这四“新”，或其中之一，不管文字长短，也不管发表于何级刊物，是否获奖，都是有意义的研究成果；反之，文字再长、发表的刊物再权威、获得的奖项再多，都不能看做是学术成果。这才是未来学术统计表与评审表的真正内容。正如张维迎所说，北京大学的改革目标之一就是希望以后按照学术贡献和学术水平评教授而不是按照发表的论文数量来评。虽然在目前做到这一点还有一些障碍，但却是我们不得不坚持的方向。
5．1．3 科学管理：改革的必然要求
科学管理是在现代管理思想指导下形成的高效化、科学化、专业化和民主化的管理体系。长期以来，中国的大学几乎处于一种粗放管理状态，用人效益不高除了外在影响因素以外，主要源于管理的薄弱。以聘任制为核心的高校人事制度改革对学校管理提出了新的要求，只有实行科学管理，才能逐步建立促进学术职业和高校共同发展的新的人事管理制度。
5．1．3．1 管理模式：共享决策与参与管理
如同我们在前面所分析的，虽然大学一级建立了学术委员会及一些诸如处理教学、科研、学位、课程教材建设、职称评审等学术事务的专业委员会，并且多数大学的这些学术委员会及专业委员会明确是起咨询作用的机构，教师以集体的力量参与学术决策和管理的权力在一定程度上得到加强，但从总体考察，学术委员会及专业委员会成员多为二级行政权力的代表，如院长、系主任及职能部门的负责人充任，更多的、真正的学术权威则少有人进入，教授的发言权还很不够，学术人员参与高校管理和决策环节偏少、规模偏小、层次偏低、程度偏低的现象突出，来自他们比较客观的意见缺少影响决策的渠道。行政权力包办学术事务的现象比较严重，具有参与决策及管理功能的学术权力过于虚弱。在我国聘任制改革中，鉴于学校管理长期的“泛行政化”之弊，加强学术机构的学术导向功能尤为重要。然而，由于学术机构如院系教师职务学科评议组的“评议意见作为学校聘任委员会决定聘任人选的依据之一”，最终聘任是由学校领导、职能部门负责人以及院系领导和教师代表组成的聘任小组聘任。因此，通过加强教师参与学校管理活动，赋予学术权力参与学校管理活动的法律地位，实现对高校学术事务、学术活动及学术关系的管理，既是遵循大学教育发展规律治校的需要，也是在改革中维护教师权利和保护学术自由的必要条件。
《高等教育法》第四十二条规定：“高等学校设立学术委员会，审议学科、专业的设置，教学和科学研究计划方案，评定教学、科学研究成果等学术事项。”由于在当前我们还未形成应当建立大学教授会的共识，尽管一些高校已在尝试建立教授委员会、教授会的探索，但目前教授委员会与学术委员会的职责、权限和两者之间的关系还有待进一步明确，可以说成立教授会的条件尚未完全成熟。因而随着改革的深入进行，通过健全学术委员会制度，对其职能及组织形式予以适当改造，使之作为“咨询机构”和“审议机构”的同时，成为大学之学术事务的最高决策机构，使其具有欧美大学教授会的职能。在美国，教授会在某种程度上是教师自我管理、自我约束的一个特定机制，通过其组织的自律和审查，使教师免受行政权力的不适当的干预和侵扰，以各种委员会的形式参与大学决策，构成对大学行政管理的一种制约。在不同的大学，教授会的特点、力量、发挥作用的决策领域各不相同。一般而言，在大学决策的关键领域中，如机构的规模、基建投资、录取标准、毕业标准、教师的聘任和晋升、教学计划、课程、学院或系的扩张及压缩和创设、学生服务的性质和范围、职员和教师的报酬等，教授会一般对机构规模和基建投资的决策就很少发挥作用，但在教学计划的制订、课程的批准和获得学位的标准等方面则发挥着关键性的作用。在许多研究型大学中，教授会在教师的聘用、晋升和工资报酬等人事决策方面发挥的作用是实质性的（尽管不是排他性的）作用。尽管共享决策要达成共识就要反复协商，也会产生浪费时间和议而不决的问题，但是，“不论采取何种管理形式，由教师团体授权给一部分代表并由其完成学校委员会常规的职能和决策功能是必不可少的，与其他机构相比，能够得到被管理者的认可对于大学的成功更加关键”。“凡是教师参与程度高的地方，虽然在执行过程中都多少出现过一些困难，达成一致意见也相对费时，但是最后的结果却是令人欣慰的。”[14]
《高等教育法》第四十三条规定：“高等学校通过以教师为主体的教职工代表大会等组织形式，依法保障教职工参与民主管理和监督，维护教职工合法权益。”但目前大学的教职工代表大会存在如下一些问题：其一，未能制度化；其二，职能不清或职能弱化；其三，教授比例偏小。由于法律没有对“以教师为主体”作出具体规定，一些高等学校，甚至全国重点高校教职工代表主要以党政系统的管理干部和院系、科研单位的主管领导为主体，由于大多数院系、科研单位的主管领导都具有双重身份，既是行政干部又是专业人员，真正没有行政兼职的教师在教职工代表中所占比例很低。在这方面，英、德两国大学有可资借鉴的经验，他们不仅有教职员大会，而且有明确的重要职能。如英国大学的教职员大会选举名誉校长，并对校务、教务等一切重大问题提出意见。德国大学其校代表大会的实权很大，为凸显教授在校代表大会中的地位作用，《联邦高等学校总纲法》规定，校代表大会教授代表的席位和表决票必须占绝大多数。因此，为了确保教授参与学校重大问题决策的发言权和主动权，调动教职工知情、出力的积极性，首先要明确教职工代表大会的性质，给教职工代表大会性质、功能以准确定位。其次要从实际出发，界定教职工代表大会的职权。职权过大，实现不了，等于一纸空文；职权过小，流于形式。并通过立法规定普通教师代表的比例。最后要制定教职工代表大会活动规则，不能随意化。随着聘任制改革的进行，逐步实现通过教职工代表大会对学校聘任权的监督。
5．1．3．2 权力配置：学术权力与行政权力的协调
在管理过程中，权力的合理行使和有效配合是提高效率的关键因素之一。“对行政权力的过分强调必然会影响从事学术活动者的积极性，而过分松散的学术权力则将有损于高校效率的提高和整体目标的实现。”[15]学术权力的存在确保了高校教学、科研的基本属性，而行政权力的作用则使高校成为内部各部门相互联系且不可分割的整体，为此必须协调二者的关系。
高等教育是不可替代的培养高级专门人才的社会事业，其特殊性决定了高校管理权力区别于社会经济权力、政治权力的特性就在于它的学术性。在学术管理中，行政权力应当尊重学术权力，配合学术权力，同时规范个人在行使学术权力时的行为，保障学术权力作为一种公权力在行使过程中的公正性和合法性。调整高校管理过程中各种权力之间的关系，在简政放权以及强化学术权力在高校运作过程中的作用的同时，加强对包括学术权力在内的各种权力的法律约束和民主监督，并使其合理化和规范化，这应当是目前我国包括聘任制在内的高校内部管理体制改革的重点。
大学需要建立起一种开明的行政管理制度，它在倡导学术创新、各种价值取向共存、容纳各种相冲突的学术观点、尊重学术权威并把他们作为大学学术管理主体的同时，也应注意从制度建设层面上来预防和检视有可能出现的学术霸气，特别是个人不良人格、好恶、学术偏见因素与权力混合带来的负面影响，从而为新的学术思想的孕育和形成、学术新人的发育和成长营造宽松的环境。然而，树立适当的行政权威，其目的在于对学术权威可能出现的权力过分膨胀加以抑制，进而形成一个良好的校园学术风气，而不是以行政权威来压制学术权威，如若至此，则完全背离了大学的理念。作为行政权力主体的管理人员要建立学术管理的理念，运用行政权力为学术服务；作为学术权力的主体，学者同样也应当遵循学术管理的规律，发扬民主和科学精神，摒弃“学官”霸权，真正运用手中的学术权力来为探索和传授文化，科学知识的学术活动本身服务。
5．1．3．3 组织制度：规章制度的完善
组织行为学认为，组织目标实现的核心与实质，是规章制度与人的高度融合与统一。人是规章制度的制定者、执行者和实践者，而规章制度则是保证人的行为规范化的依据和准则。只有把规范、监督和人的自觉性结合起来，才能建立起组织良性循环的运行机制。大学中除了看得见的基础设施和设备条件外，那些无法直接衡量的管理水平和办事效率通常通过大学规章制度及其执行情况体现出来。在管理中，人们总是把大学规章制度的建立看成是使大学的学术行为与管理行为有章可循，减少管理中的随意性、盲目性和人情化的关键。
西方大学一直重视规章制度的规范作用。在美国，无论是历史悠久的哈佛大学或新近崛起的加州理工大学，都有一套比较完整的人事手册或教师手册，其中包括大学的人事政策、程序以及与其精神实质相一致的组织文化。在美国的大学中，人们普遍认同这些形成文字的用人理念、政策说明、操作规程、运行惯例，它不仅仅是装点管理者书橱的摆设，也不是填充学校万维网主页的无用的信息垃圾，而是充分体现现代人事管理理念、融入管理系统的基本管理行为的一部分，也是大学社区成员自身道德规范的一部分。在美国的大学里学习和工作过的人都有这样的经历，在接到聘用通知时，就会同时收到一份类似于教学科研人员或工作人员管理守则的东西。它首先表达了对于受聘者的欢迎，也向受聘者介绍诸如个人福利、责任范围、学术规范、医疗保险，甚至于停车场的位置或个人在工作中遇到不愉快的事情到哪里去投诉等一些内容。在开始工作时，主管人员还会具体解释其中与受聘人员最重要或关系最密切的部分。这一做法的目的是让雇员充分了解学校的各项规章制度，规范工作人员、科研人员和管理人员的行为。它既体现了“人性化”管理，又明确了大学规章制度的严肃性。当教授或工作人员提出不合理的要求，或工作中遇到不公平的事情时，个人可以通过规章制度寻求帮助，职能部门可以根据规章的具体说明解决问题或进行决策，而不需要层层汇报和请示，提高职能部门办事效率。同时，如果有人玩忽职守，比如，某一职能部门领导或个人拒绝执行规章制度中的条款，或对其中的条款有所亵渎，人们对他也会起到监督作用——知道这个人在哪个问题或哪个方面玩忽职守，甚至便于自我监督。
相较而言，中国大学的人事规章制度就还存在若干有待完善的地方。首先，规章制度规范性不强，透明度不高。有学者在与某重点大学的职能部门负责人的访谈中发现，尽管这些人都提到职能部门要为教学和科研提供支撑，但是如何支撑，具体措施是什么，则很难说清楚。在对教师和学生的访谈中，往往听到对管理和教学服务部门的各种意见。[16]正如四川大学校长卢铁城教授所言：“师生员工经常抱怨在校内办事难，有的事多头管，有的事无人管，推诿扯皮，效率低下。其原因：一是制度不健全……二是新建立或修订的规章制度人们还不熟悉，或不习惯；三是办事不规范，凭人情办事之风尚未杜绝。”[17]如果大学的内部管理缺乏规范的制度保障，大学改革要达到的各种目标就很难实现。其次，规章制度实体性的人事规范多，程序性的人事规定相对被淡漠。在美国主要大学的人事手册中，最主要的部分是关于人事行政程序的规定。而我国由于受“重实体、轻程序”观念的影响，缺乏对人事程序性规范的详细规定。如在职务晋升问题上，在实际操作中多数学校仍然依靠经验来管理操作，即便是少数重点大学，也欠缺以书面形式给予完整表述的程序规范。由于缺少程序规定，模糊了人事权责体系，同样的人事问题，既可以自行解决，也可以在院系层次解决，还可以在学校职能部门甚至直接提交校长裁决，这样，必然会造成人事政策有效性的降低。这个问题已被一些学校意识到。在一些大学聘任制的改革中，我们看到他们在政策规定上下很大力气严格聘任、晋升和解聘的程序性规范，力图通过比较清晰的工作程序恰当地保证当事人的权利。因此，只有完善和健全有关人事规章制度，使工作人员有法可依、有章可循，并使这种行为准则对学校的全体人员都具有约束力，自觉地内化为行动规范，才能使聘任制改革顺利开展，也只有在规章制度的保障下才能真正提高用人效益。
5．1．3．4 人事管理部门职能的完善
目前高校人事管理部门一般是人事处，但人事处和人力资源部是两个不同的部门。人事处是具体的行政管理职能部门，其职责是组织各部门人员的调配、考核、培训和人事档案、劳资标准的管理和制定。人力资源部是研究开发部门，它的职责重心是为组织未来发展的人员配置作储备。人事处囿于具体事务管理过多，对人力资源的规划和整体开发重视程度不够，而人力资源规划与学校整体预算的关系并不密切，它主要是由人事部门根据基层部门呈报的人力需求做出规划并下达。大学中的职位分类更多的是传统的身份分类和大的职系划分，而不是基于学校本身工作的实际需要，根据科学的职位调查和职位分类确定的。因此，人事处所确定的人事规划还不是明确地针对岗位进行配置，而是表现为一种含混的用人指标。这种指标控制是人事部门对于院系强有力的影响力的来源之一。因而，人事处“管”的作用明显，而服务意识相对不足。
笔者通过在网上浏览美国几所大学有关人力资源部的介绍发现，研究型大学人力资源部更像一个服务机构：对上服务于学校理事会、校长、教务长、大学会议及相关委员会，为其提供信息，分析情况，初拟政策，提交意见、建议、方案，在学校做出决定后贯彻执行；对下服务于各学院，提供有关政策、信息、咨询等服务，并充分尊重各学院、各单位对某一具体问题的决定权。如加州大学伯克利分校作为公立大学在人事管理方面分设了学术人员办公室和人力资源部两个部门，其中：人力资源部负责职员（不包括教师）的聘用和工资待遇；学术人员办公室则直接为处理有关教师的录用、晋升、薪酬、评估等事项的各种委员会（预算委员会、学术人员委员会、特别审议委员会等）和行政组织（学院、校长）提供基本服务，并为参与各级审议活动的委员会委员和行政官员提供全方位的政策和程序的研讨服务。
高校是人才密集之地。人事处在传统的人事日常管理之外，应转变其职能，成为对人力资本进行研究开发的真正意义上的人力资源管理部门，充分发挥其作用，在保证学校发展的同时能够帮助教职工在个人职业生涯上的发展与进步。同时，逐步转变通过指标控制对院系用人权的管制，为院系单位聘用、审议提供政策咨询、服务、协调和人员培训，以达到宏观管理和服务职能的统一。
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