高校实验技术人员招聘成功的几个关键因素

高校实验技术人员招聘成功的几个关键因素——以武汉大学ABSL-Ⅲ实验室2012年招聘为例

陈　浩

（武汉大学ABSL-Ⅲ实验室，湖北武汉430071）

摘　要：这篇论文以武汉大学ABSL-Ⅲ实验室2012年招聘实验技术人员为例，论述了高校实验技术人员招聘的基础性工作在于认真研究岗位职责，明确岗位要求；科学设计招聘流程和考核办法是招聘到合适实验技术人员的保障；拓宽招聘信息发布渠道是实现招聘的有效途径；贯彻以人为本、注重反馈和交流的招聘理念则是招聘人才工作可持续发展的根本。

关键词：高校实验技术人员　人力资源　招聘　岗位职责和要求

我国著名物理学家冯端院士曾指出：“实验室可以比拟为现代化大学的心脏。”世界上著名的研究性大学都有一流的实验室作为强有力的后盾，近代第一个实验室发端于英国剑桥大学卡文·迪许实验室，从该实验室走出的科学家，光诺贝尔奖获得者就有三十人。随着经济、社会的发展，我国对教育和科技的投入逐年增加，作为教学科研重地的我国高等学校，承担的实验工作正日益增多。为了提高教学和科研实验的质量，建设一支高素质的实验技术人员队伍正成为各高等学校的共识。作为一支专职工作队伍，实验技术人员是高等学校实验教学和科研工作的重要力量，是高校实验室建设和管理的直接参与者。实验技术人员的工作，直接影响着高校实验教学平台的整体水平。科学地选聘好实验技术人员对于创建一流大学，培养开拓性、创新性人才具有重要的基础性作用。笔者以武汉大学ABSL-Ⅲ实验室2012年招聘实验技术人员为例，试论述高校实验技术人员招聘成功的几个关键因素。

1　研究岗位职责，明确岗位要求是招聘好实验技术人员的基础

岗位职责指某一岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围。岗位，是组织为完成某项任务而确立的，由工种、职务、职称和等级内容组成。职责，是职务与责任的统一，由授权范围和相应的责任两部分组成。研究岗位职责、明确岗位要求可以最大限度地实现劳动用工的科学配置，能有效地防止工作重叠导致的职责不清，从而提高工作质量和工作效率。

由于每个实验室工作都有其独特性，为了准确地描述岗位职责，确定岗位要求之前需要实验室的人力资源部门（通常是综合办公室担当此责）和具体岗位的负责人共同协商，如武汉大学ABSL-Ⅲ实验室2012年招聘病理实验技术人员的岗位职责就是“能进行实验动物大体病理观察与诊断，组织病理制片，免疫组织化学和染色，原位分子杂交，组织图像分析，常规动物实验操作”，岗位要求则是“1.医学（含基础医学、临床医学、药学、公共卫生）、生物学、化学等相关专业；2.普通高等院校或科研机构统招统分的应届本科及以上毕业生。”

2　科学设计招聘流程和考察办法是招聘好实验技术人员的保障

招聘流程设计和考察办法选定是实验技术人员招聘当中最重要的工作。一个专业的招聘流程设计不仅可以优化招聘成本，更重要的是能招聘到理想的人才，也能反映出招聘单位的招聘工作是否规范、科学。

一般来说，招聘流程设计包括招聘简章制作与发布、招聘考核办法的确立、招聘领导小组和专家小组的确定、招聘导向确定、招聘规范用语设计以及招聘计分办法设计等。其中，对于应聘人员可以公布招聘简章和考核办法，而其他项目则应该由招聘单位的人力资源部门组织实施，在相关方的协助下进行。整个招聘流程是个系统工程，其目的在于根据招聘单位空缺的岗位，招聘到符合岗位要求的实验技术人员。

以武汉大学ABSL-Ⅲ实验室2012年招聘实验技术人员为例：根据岗位职责和要求，我们确立了招聘考核分为简历评估、现场面试和实验操作三个部分。三部分的评分指标按照人力资源管理的关键绩效指标（Key Performance Index）原理设计。简历评估部分主要考察应聘者的教育背景、社会交往能力、科研基本能力以及其他担任高校实验技术人员需要的综合素质。现场面试则重点考察考生的科研潜质、专业素养、抗压能力、外语能力、职业素养、职业动机、表达能力。实验操作考察应聘者基本的动手能力。三部分考核分别占有不同权重，其中简历评估部分占20%，现场面试占60%，实验操作部分占20%，三项得分之和是应聘者的最后得分，最后招聘的实验技术人员根据这个排名顺序确定。

为了保证现场面试时每一位应聘者得到的机会是均等的，在现场招聘前，我们对所有的评审专家进行了培训。根据招聘规则，评审专家在现场面试时对应聘者的提问问题和提问时间是相同的，为了保证现场面试时该设计得以贯彻执行，我们为每位评委准备了现场面试规范用语。每位评审专家提问的导向性则根据专家的特长和领域在面试前予以明确分工，目的是引导应聘者在回答导向性问题时充分暴露自己的科研潜质、专业素养、职业动机、抗压能力以及其他与岗位职责和要求密切相关的素质。为了保证评审专家打分的相对公平，我们采用了对5位专家的评分去掉最低最高取平均值的办法来计算应聘者的最后成绩。

3　拓展信息发布渠道是招聘好实验技术人员的有效途径

实验技术人员由于专业的特殊性，在人才供给市场上并不是特别饱满。同时，各招聘单位的需求信息由于各种原因，目前也无法做到让更多的应聘者知晓。作为招聘单位，要主动挖掘人才需求的信息发布渠道，充分利用网络传播、人际传播、组织传播等多种途径发布人才需求信息。

为了保证本次招聘有更多的应聘者参加应聘，武汉大学ABSL-Ⅲ实验室通过实验室网站、武汉大学网站、QQ群以及目前大学生常用的人人网等途径发布招聘信息，还主动联系到和本次招聘岗位职责和要求相关的国内高校发布本信息。据事后发放给实际参加应聘者的调查问卷统计，80%（20人）的应聘者是通过所在高校的网站获取了本次招聘信息。

本次招聘共收到简历34份，其中“985”高校17人，“211”高校9人，一般院校8人（见图1）。

实际参加全程考核的共25人，其中“985”高校12人，“211”高校7人，一般院校6人（见图2）。

申请人中，硕士生25人，本科生9人，实际参加全程考核的人中，硕士生18人，本科生7人。硕士生在申请人和实际参加全程考核的人中的比例分别为73.5%和72%。

由于拓展了信息发布渠道，本次招聘的应聘者素质较高，招聘单位挑选的余地也很大，为储备优秀的实验技术人才迈出了坚实的第一步。

图1　武汉大学ABSL-Ⅲ实验室2012招聘实验技术人员申请人学校来源

图2　武汉大学ABSL-Ⅲ实验室2012年招聘实验技术人员实际应聘人学校来源

4　以人为本，注重反馈和交流是招聘好实验技术人员可持续发展的根本

科学发展观的深刻涵义在于贯彻“以人为本”的发展观。招聘高校实验技术人员的过程其实也是展示高校实验室文化、展现实验室实力的契机。一次成功的招聘不仅在于通过招聘招到了与岗位职责和要求匹配度高的人才，也是推广招聘单位的重要机会，对提高招聘单位的影响力和美誉度具有重要意义。

在本次招聘中，武汉大学ABSL-Ⅲ实验室在招聘流程设计中专门安排了高级实验师带领全体应聘者参观实验室，在福利午餐、应聘后的座谈会以及邮件往来中我们创造机会了解应聘者的需求，也让应聘者了解实验室与他们未来利益相关的各种待遇。通过这些，让应聘者对实验室有更好、更全面的认识。对大多数没有入选的应聘者，我们还真诚地与之探讨其待发展的素质。所有这些努力贯彻的就是“以人为本”的人才发展观。事后的调查问卷统计表明，超过90%的应聘者（23人）对本次招聘“非常满意”。

综上所述，尽管高校实验技术人员的招聘面临着种种困难，但是只要按照规范的人力资源招聘的原理去实施，结合高校不同实验技术岗位的岗位职责和要求，拓宽招聘信息发布渠道，规范和优化招聘流程，在实施过程中，以人为本，注重反馈和交流，招聘到优秀的实验技术人才也并非不可完成的使命。

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