教师考核政策与制度创新的路向

第三节　教师考核政策与制度创新的路向

20世纪90年代以后，随着中小学教育管理体制的改革，教师聘任制被全面推广，基础教育教师考核也正在经历从粗放型到精细型的转变，考核机制日臻完善，呈现出精细化、制度化、规范化的特点。毋庸讳言，在教师考核发展的过程中，也存在着一些问题。调查发现，有六成多的教师认为现行的教师考核制度不很合理。他们认为，考核中存在着领导的比重太大，考核不全面，没有反映真实情况，形式主义走过场，无法真正体现奖惩等问题。考核的公平性、有效性受到质疑。为适应教育改革发展的方向，解决当前教师考核中存在的主要问题，更好地发挥教师考核的正面导向功能，有必要对现行的基础教育教师考核制度进行改善和变革。我们认为，基础教育教师考核改革应以体现公平性、增强有效性和保障发展性为基本原则，同时，通过完善考核指标体系、改进考核实施办法、形成考核多元主体、改善对考核结果的反馈和使用等路径，有效地解决当前存在的问题。

一、教师考核政策制度创新的目标

（一）凸显公平性

教师考核必须体现每个教师的机会公平，并让参与者认同程序公平。促进公平是国家基本的教育政策，也是教师评价中必须保持的基本方向。教师考核的公平性要求在考核中坚持客观公正、实事求是的态度，公正、准确地反映被考核对象的真实情况，不能主观臆断和掺杂个人感情。教师考核的公平性要求考核的过程公正、公开，让所有被考核的教师了解考核的目的、标准、过程和结果，不搞暗箱操作。教师考核的公平性还体现在考核标准的合理设计，既要突出重点，又要体现全貌，要把握好考核标准的统一性和差异性的关系，给不同岗位、不同专业特性的教师有平等的机会。

（二）增强有效性

教师考核要致力增强有效性，即通过考核实施的科学性以达到理想的考核效果，反映被考核对象的真实情况。其中，考核实施的科学性是达到教师考核有效性的途径，理想的效果是教师考核有效性的目标。科学性包括考核目的、内容、标准、方法、过程的科学性和合理性。要有正确的考核目的，将终结性目的和形成性目的有机结合；考核的内容要全面，要将教育教学科研等工作有机结合；考核的标准要适度，既不过高、也不过低，是教师经过一定努力能够达到的；考核方法要合理，定性考核与定量考核相结合；考核过程要充分，防止形式主义。考核的有效性还要求考核稳定可靠，具有较高的信度，同时，考核能反映被考核教师的基本属性和特征，达到考核的目的，具有较高的效度。

（三）保障发展性

教师考核的根本目的是促进教师的专业发展，即考核要能保障发展性。目前，我国的教师考核以奖惩性考核为主。奖惩性考核以奖励和惩处为主要目的，是面向过去的考核，以“制定标准—评出好坏—奖优罚劣—促进教育”为传导机制，它以管理学中“X理论”为基础。虽然奖惩性考核具有较强的管理功和激励功能，但从另一层面来说，它遮蔽了对人的终极关怀和本质意义的追求，使其异化为一种功利性的管理工具，形成了考核者与被考核者的对立。因此，教师的考核要包含对人性的关怀，强调教师的主体作用，尊重教师的个性特征和价值追求，相信教师个人具有正确决出判断的能力，实现教师和学校共同发展的目的。

（四）体现地域性

在推进教师考核与评价制度改革的进程中，各省、地市教育行政部门和学校管理者开始关注并尝试适合本地区实际的教师考核制度。广大中小学为构建科学合理的教师评价机制已作出了不少努力。但是，实践中也发现要构建全国统一的“有利于实施素质教育、发挥教师创造性的、多元的、新型的中小学教师考核体系”难度很大。

首先要突出地域特色，与当地教育发展的现状相吻合。如宁波市正在推进服务型教育体系实践。在此过程中，要着力构建以“服务”为核心的教师考核体系，制定有利于教师和地区共同发展的考核政策。宁波市的基础教育已基本实现普及化，正在向精细化和高品质化转型。相应的，对教师的要求也不应停留在“合格教师”，而应向“双师型”、省内外有一定知名度的名师（名校长）、甚至“教育家”方向努力。因此，教师考核的指标也应有所体现甚至应该走在其他改革的前面。

其次考核要体现城乡特色，对城乡教师应有所侧重和区别。我们的调研结果表明城乡教师对考核政策及制度存在认知和执行等方面的差异，尤其在知情权方面的差异更为显著。这些差异的存在是由于城镇和农村的学校在经济条件、教师素质、家长素质、学术氛围、学生素质、资源状况等方面存在一定的差距，农村地区经费紧张、教师流动性大、教学任务重、考核评价观滞后等因素造成的。因此，在考核内容和指标体系上应体现出城乡的不同。对城市教师更多地可以从执教能力、科研能力等方面进行考评，而农村教师的考核应更多侧重于对学生的感情、对工作的责任心和态度以及对当地教育或经济的促进作用。同时，宁波在大力推进城乡教育一体化、实现基础教育均衡发展的进程中，对城市教师尤其是骨干教师、名师（名校长）的考核还应考虑其对农村地区教育的贡献程度以及辐射引领作用的发挥程度。如宁波市开始建立并完善城镇教师到农村薄弱学校轮岗支教定期服务制度，城镇中小学教师在评聘高级职务（职称）时，原则上要有一年以上在农村学校或薄弱学校任教经历等；对特级教师考核时，也要看其所带学徒中是否有农村学校骨干教师。这些都是有益的尝试。

二、教师考核政策制度创新的路径

（一）完善教师考核指标体系

教师考核指标体系包括考核内容和考核标准，是考核内容和考核标准的载体和具体体现，是人们在考核过程中应用于对象的价值尺度和界限。考核必须要有指标体系，否则就会无据可依，产生随意性，影响可靠性。考核的指标体系必须科学，否则就会适得其反，迷失方向。

目前，我国基础教育教师考核体系经历了从无到有的发展历程，各级教育行政部门、中小学校为此进行了积极探索，促使考核指标体系逐渐走向规范。但在实际操作中我们发现：教师的师德和政治修养究竟怎样来考核？什么样的教师才算有能力？学生的成绩能否作为教师业绩的唯一指标？这些指标很难设定，虽然赋予较大的分值，但实际上大家基本一样。其中出勤考核最能清晰量化，以至于成为拉开教师考核分数的主要因素；教案、作业的考核演变为一场猫捉老鼠的游戏，每到期末或临近检查，教师会拼命抄教案；论文、获奖明明是少数教师的事，却成为教师考核是否优秀的关键……这些现状导致教师对考核的结果很不信任，往往发现考核成绩最好的并非心目中最优秀的教师。

显然，解决这些问题的基础不是要放弃考核，而是要进一步完善现行的教师考核指标体系。具体从考核内容、考核标准和指标设计几方面进行改进。

1．提高考核内容的覆盖性

当前的教师考核以学生的成绩作为评价教师的重要内容、直接指标。以学生的成绩考核教师具有很大片面性，因为学生的成绩与教师的素质和付出没有必然联系，而与学生的学习基础、智力水平、家庭环境等有着紧密关联。而且，学生的成绩仅仅是教育效果的一个方面。因此，考核的内容在总体上要覆盖教师履行职责的各个方面。总体上要处理好三方面关系：（1）处理好教学与教育的关系。中小学教师的主要任务是教书育人。既要有教学的指标，也要有育人的指标，理论上两者的权重至少相等。所以，完善教师考核指标体系的首要任务是大幅度增加教师育人的比重。（2）处理好教师素质与教师行为的关系。既要反映教师职业道德、知识结构和能力水平，又应反映教师行为的实际付出。（3）处理好工作与发展的关系。考核内容既要反映教师的工作，还要顾及教师的发展。实际上，教师的发展就是为了更好地工作。（4）处理好显性成绩与隐性成绩的关系。教学工作之所以难以考核主要在于教师的工作成绩很大部分是隐性的，考核标准要全面兼顾。

2．提高考核标准的适当性

制定考核标准要得到大多数教师的认同。如果考核标准超越了客观条件，难以达到，教师容易产生抵触情绪，使考核背离原来的初衷。考核标准不能太空洞，文字表达应准确、规范，使考核双方都能理解具体的考核要求，明确应该怎么做，达到什么程度。同时，考核标准的适当性还表现在标准的可操作性上。要选用合适的方式，不能片面强调量化考核指标，还要有质性考核指标。比如，教师的师德表现很难量化，如果强而为之，就会失去考核功能。

3．增强考核方案的科学性

设计指标体系应遵循严格的过程，采用科学的方法。当前施行的许多考核方案不同程度地存在主观性强、随意性大、甚至“无章可循”等情况。因此，教师考核标准应相对稳定，反复变化会让教师感到无所适从。制定教师考核方案要严格经过明确考核目的、制定考核指标、分配指标权重、制定考核标准、形成考核方案等几个环节。每个环节的确定既要开展广泛的调查研究，充分倾听各方面的声音，还要邀请相关专家参与，获得专家指导。方案的形成还应由教代会通过，以提高教师的认同感和执行的合法性。

（二）改进教师考核实施方法

随着教育体制改革的不断深入，基础教育教师考核经历了从经验型的质性考核为主向精细化的量化考核转变，目前，几乎所有学校都在使用定量考核的方法。但是，随着定量考核的广泛应用，在实践操作中出现了量化考核泛化和量化考核随意化的问题。

所谓量化考核泛化是指在教师考核中随意扩大量化考核的使用范围，以单一的量化考核作为考核的主要或全部依据的现象。定量考核由于考核指标具体、可操作性强、结果清晰、容易比较等特点，导致很多学校认为科学管理就一定要量化，基本上抛弃了定性考核，即所谓的量化管理。量化考核随意化是量化考核泛化的必然结果。所有的内容都量化，但在实践中很多指标是无法量化的，于是出现了形形色色的感情分、关系分、门户分、职位分等随意打分现象，使考核的公正性、准确性受到普遍质疑。

当前，改进考核方法的重点是要克服量化考核泛化的问题，增加定性考核的比重，提高考核人文性。同时，要广泛应用现代信息技术等手段，丰富获取考核信息素材的渠道，提高考核的科学性，实现科学性与人文性的有机结合。

1．增加质性考核的比重

定量分析适合于可以标准化的、容易精确比较的项目。比如教师的出勤情况、工作量等。而教师的工作对象是人，人是很难标准化的，也不易精确比较，总体来说，对人的比较还是要以定性分析为主。比如，教师的师德表现、教师的德育工作成效等，这些项目在量化考核前教师还有一些比较清晰的反映，即所谓的“群众的眼睛是雪亮的”，但进行量化考核后，结果往往不能有效反映真实情况，有时还会出现尴尬可笑的结果。如果说，定量考核是从教师的各项具体的表象中抽象出教师总体表现的分析过程，那么，定性考核则更多地从教师的总体印象出发，探寻其各种具体原因和表象的演绎过程。只有将两条途径有机结合，才能建立起现象和本质之间的必然联系。

2．丰富信息采集渠道和方法

不管是定量考核，还是定性考核，都要以事实为依据。当前，很多学校都把精力放在考核标准的设计上，而忽视了考核信息的采集，存在简单化、走过场的倾向，形成了考核就是打分，考核就是计算的“游戏”现象。考核必须建立大量的事实基础上，必须广泛收集材料，必须采用多种方法获取材料。根据教师的职业特点，在教师的考核中应增加并应用下列方法：（1）谈话。谈话的基础是平等和信任，需要谈话的双方合作互动，关键是提问。教师考核的谈话包括考核者与教师及其他相关人员的谈话。无论是哪个对话主体间的谈话，其目的只有一个，就是加强考核与被考核者之间的相互了解。谈话需要在良好的气氛中进行，避免误解与对立。（2）问卷调查。问卷调查是指根据考核需要设计一组与考核相关的问题，以书面提问和回答的方式收集考核信息的方法。问卷调查具有简单易行、调查面广、信息量大、便于整理记录等优点。其操作的关键是设计好问卷。（3）教师述职。教师述职是被考核教师针对考核的要求，进行自我总结与评价，并通过书面和口头的形式叙述情况的考核方式。教师述职的考核方式已经被广泛采用，关键是要形成良好的述职文化，一方面教师要以平和的心态、认真的态度、务实的文风全面深入总结叙述；另一方面考核人员要认真阅读或倾听，发现其中的亮点和重点，并真诚地与述职教师沟通，全面了解情况。

3．应用现代信息技术

随着教师考核要求的不断提高，信息量和工作量会变得很大，在这种情况下，只有全面实现教师考核的信息化，才能提高工作效率。因此，信息化是现代教师考核的重要特征。考核中信息技术应用的关键是开发相关的考核系统，包括：（1）系统的设置，每个教师在网上有本人的账号和密码，可以进入教师个性化主页。（2）数据输入，教师和考核团队输入相关的信息，包括教学、研究、学习等各类信息，所有输入项目可以平时输入和考核时总结输入。（3）数据的处理，系统根据预先设置的考核标准参数、计算公式自动计算。（4）数据输出，教师可以查询自己各类考核结果，可以在公示区查看其他教师适于公开的考核成绩，学校可以下载考核统计表。考核系统可以与教师电子档案袋的建设有机结合起来，积累教育教学过程、体现教育教学成效、展示教师发展成果。教师考核信息化建设有利于提高结果的精确性和客观性，提升教育管理的信息化水平，实现教师考核的即时化，提高考核透明度，形成民主监督的良好氛围。

（三）形成教师考核多元主体

所谓教师考核的主体，是指那些参与教师考核活动的组织与实施，按照一定考核标准对考核项目进行价值评价的个人和团体。基础教育教师的考核主体主要应该包括学校领导、同行、被考核教师、学生及家长等。调查发现，表面上看，80%以上学校对教师的考核进行了民主测评，学生及家长参与评价占二成左右。但在分值所占的权重上，学校领导占50%以上。这就说明，当前教师考核的主体还是以学校领导为主。教师考核以学校领导为主是由教师考核的管理属性决定的，但是，由于领导对于教师考核具有知识上、时间上、认识上的局限，不但会影响考核的客观性，反而会影响领导的形象。美国评价学者豪斯指出：“多元主体参与评价的最大优势是克服了评价的偏见，提高了结论的真实性。”因此，提高教师考核的有效性必须要积极鼓励全体教师参与，充分发挥被考核教师主体作用，合理倾听学生和家长的意见，全方位获取信息，才能客观全面地考核教师。值得指出的是，多元主体在参与教师考核中的差异不能仅停留在比值权重的差异上，更应体现在考核内容项目的差异上，因为不同主体有不同的认识特长。

1．鼓励同伴互评互议

让同行教师参与考核，这种方式的最大优点是可以提高教师对考核结果的认同感，同时可以提高学校管理的民主化程度，激发教师的主人翁情感；还可以降低被评较低分数的教师与学校领导的对立情绪，降低挫败感。但是许多教师参与意识淡薄，认为教师考核是领导的事，于己无关，放弃考核权利，不愿认真对待，随意应付了之，降低了考核作用。而且，教师参与能力有限，平时了解较少，仅凭印象判读。因此，从考核标准的制定开始，鼓励教师全程参与，并对教师进行必要的技术指导。同时，学校要形成良好的民主氛围，制定相应制度，为教师参与考核创造条件。同伴参与考核的重要内容应是教师的教学能力和师德修养。

2．强化教师自我评价

教师考核的自我评价，是指被考核教师对照考核标准，对自己的工作表现主动作出评价。教师的自我评价是教师考核的重要环节，与外在的考核相比，教师最了解自己，最清楚自己的工作基础、工作历程和工作成果，也了解自己专业发展的需要。因此，教师本人既是考核的对象，也是考核的重要主体。教师的自我评价主要应体现在过程性的内容，可以通过以下几种方式进行：（1）教学反思与叙事。反思的本质是一种实践与理论的对话，叙事是教师通过讲述亲身经历过的故事并进行剖析。教师通过反思与叙事评价教学得失。（2）成长档案袋，教师将自己一年来的各种原始材料，教学计划、优秀教案、学生谈话记录、教学论文等，收集起来并自我整理成“成长档案袋”。这种整理过程，其实正是一种自我评价考核过程。（3）总结述职，通过对一个阶段工作的整体回顾和梳理，罗列出主要工作，提炼出主要经验，发现工作中存在的问题，并对工作表现及自身发展状况进行自我价值判断。

3．引导学生、家长参与评议

是否让学生参与考核，争论很大。反对者认为，学生特别是基础教育阶段的学生，由于年龄较小，不够成熟，感性强、理性弱，看法片面；同时，让学生来考核教师有损教师的师道尊严，也容易造成教师放弃应有的教育任务，迁就学生等现象。赞成者认为，学生是我们的服务对象，是教育的消费者，教师应该对学生负责，学生及家长有权对教师的服务进行评价。显然，随着教育以人为本、以生为本理念的提出，让学生和家长参与评价考核，是教师考核发展的必然。问题的关键是要合理引导学生和家长能正确、理性地评价考核教师。在实践中可以通过召开座谈会和调查问卷等方式进行，以具体事例评价考核教师。学生和家长考核教师的主要内容应是教师的教学态度。

（四）改善教师考核结果的反馈与使用

考核教师的根本目的是通过考核提高教师的教学质量，考核不是目的，只是手段，考核结果的反馈是实现考核目的的重要环节。当前，对教师考核结果的反馈存在两种极端的做法。一种是把教师考核的结果按考核分数排列公布；另一种则对教师考核结果不予反馈，进行保密。调查发现，有近二成多的教师不知道考核结果，还有一些通过互相打听才知道。前一种方法，使教师产生沉重的心理负担，畏首畏尾，人人自危。有些学校还以解聘、下岗之类言辞对教师进行训诫，加重了教师的压力感、危机感和焦虑感，既不利于教育发展，也不利于教师发展。后一种则违背了考核的初衷，不利于教师积极主动地参与考核；同时，保密使考核神秘化，影响考核公平性，降低公信力。当前教师考核的反馈机制有待进一步改善。

1．完善教师考核的反馈机制

教师考核结果应及时予以公布，每位教师对考核结果都会有所期待，如果与自己的期待不相符，就会有情绪波动。因此，要充分考虑到可能引起的问题，选择合适的反馈方式。要将集体反馈与个人反馈有机结合，书面反馈与口头反馈相结合，充分应用信息技术，使教师可以运用个人账号查核考核结果。为健全考核反馈机制，在反馈中特别要注意以下几个问题：（1）反馈要及时，考核结束要尽快将考核意见反馈给教师；（2）反馈要注意场合，要把握好公开的程度，尊重教师自尊心；（3）反馈要全面，既要有结果，又要有过程性的依据，对部分教师，考核组要对考核的结果及评价的依据进行说明。

2．建立教师考核的申诉机制

教师考核的申诉机制就是被考核教师对考核结果认为与事实不符，可以向考核机构提出复核和申辩的制度。建立教师考核申诉机制是非常有必要的，一方面可以提高考核的准确性、全面性。在具体的考核中，考核机构由于占有材料限制、考核能力限制以及主观情感等因素，考核结果可能存在偏差，通过申诉，可以矫正误判。另一方面，即使结果正确，通过申诉可以促进考核者与被考核者之间的沟通，缓解被考核者的情绪波动，化解误会，提高考核结果的接受度。建立教师考核申诉机制应注意：（1）事先要有制度安排，不能等教师反映了才被迫应付；（2）要有较完善的申诉程序，教师应在规定的时间内向考核组提出申诉请求，考核组应及时安排，并作相应记录；（3）要建立良好的氛围，避免对立情绪的产生，参与双方要调节好心态，在平等、和谐的气氛中进行积极沟通。

3．改进教师考核的传导机制

分析教师考核的流程可以发现，许多学校教师考核的传导机制是这样的：制定考核标准—评出好、中、差教师—奖优罚劣—促进教学质量提高。这种流程设计将考核结果与教师奖罚直接挂钩，以单纯的经济诱因来引发工作动机，是管理学中“X理论”在教学管理中的具体体现。改进这一传导机制的方法是适当淡化结果的奖罚，增加促进教师发展环节，并以此来促进教育发展。具体流程为：制定考核标准—评出好、中、差教师（发现不足）—奖优罚劣（指明方向）—促进教师发展—促进教学质量提高。从而将促进教师发展作为考核的立足点。因此，每次考核后，应进行考核面谈，指出取得的成绩与存在的问题，与教师一起分析问题的主要原因，并给予必要的帮助和建议，共同商定未来发展的目标与计划，将教师的发展与学校的发展有机结合。

（五）学校在执行考核政策与制度时应注意避免的不利因素

学校的发展和教师的发展是密切相关的。学校在规划自身发展的同时应当兼顾教师的发展，应建立能激励教职员工工作热情，提高其从业的信心和满意度的考核机制，实现组织和个人发展的双赢。在这个过程中，应充分考虑教师的需求和发展。因为考核政策和制度的执行不当会对教师发展产生不良的影响。

1．考核标准的不断提升会加大教师的职业压力，对考核产生抗拒心理

在学校内部评判、总结教师或学校工作优劣时，学生的考试成绩依然是主要的甚至是唯一的依据。由于这个原因，给教师造成过重的负担，引起教师之间关系的紧张，如在升学率的竞争中往往各留一手，为了显示自己的优势而排斥甚至伤害他人。据《新闻晚报》2003年11月10日报道，国家中小学心理健康教育课题组对14个地区168所中小学的2292名教师进行了抽样检测，发现有52畅23%的教师存在心理问题。专家们分析教师心理不健康的首要原因是因为“工作繁重、心理压力大”。业内人士介绍，造成教师大面积存在心理疾病的原因并不在于教师工作之苦，而是评价机制带来的压力。教师的教学质量决定其评优晋级和奖金的发放，甚至关系到个人的“饭碗”。而衡量教师教学质量的标准大多是学生的考分和升学率，这给教师带来不少心理压力。

2．考核过程的形式化反而会使教师淡化考核结果意识

一般学校都会确定一个时间对教师进行大规模的集体考核，比如学年或学期结束时，根据“开会动员、自我总结、填写考核表、个人述职、集体评议、形成结论”这样的程序来进行。有的教师认为教师考核无非是应付上级走过场，只是例行公事，填好有关表格上交了事，考核“优秀”者非领导亲近者莫属，自己也没有任何决定权，所以对整个考核过程不闻不问。要改变这种状态，就必须打破行政管理人员对考核权力的垄断，赋权给教师，这样教师就不会由于主体性的缺失而被迫陷入考什么就干什么，怎么考就怎么干的境地。教师应全面参与制定考核标准、实施考核的全过程。学校要完善内部考核制度，根据教师、管理、行政等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜，整个考核过程应坚持“去行政化”的原则。

3．考核结果的处理不当会使教师自我效能感丧失，对考核工作持无所谓态度

考核的目的是为了找出教师在教育教学中的不足，提高教师的绩效。而往往在日常考核中，教学督导组成员听完课后就随即离开，不与被考核的教师进行交流和沟通；教师不了解教学督导组的评估标准和评估结果，没有提出问题和解决问题的机会，虽然考核了，但并没有对自己的教学产生任何影响。同时，学年和年度考核往往在每学期期末的考核大会上，由教师们相互打分之后即结束会议，对每位教师在本年度的表现不予评论和反馈，教师无法获知自己的考核情况，考核结果经常在下学期开学的第一次会议上公布。教师根本无法找到自己前进和努力的方向。这样的考核结果既不“选优”也不“选劣”，长此以往，教师就会产生自我效能感的丧失，继而对考核持无所谓态度。

因此，学校在执行考核政策与制度时应注意避免一些不利因素，使考核成为教师和学校共同发展的有力保障。

【注释】

[1]教育部：《关于积极推进中小学评价与考试制度改革的通知》（教基〔2002〕26号）。

[2]梁红京：《区分性教师评价制度研究》，华东师范大学2004年博士学位论文。

[3]李宗慧：《中美教师评价制度比较研究》，《四川警官高等专科学校学报》2005年第2期，第99—100页。

[4]孙河川等：《美、中教师评价指标体系比较研究》，《教育发展研究》2008年第20期，第54页。

[5]The Five Core Propositions．http://www.nbpts.org/the_standards/the_five_core_propositio．

[6]教育部：《关于积极推进中小学评价与考试制度改革的通知》（教基〔2002〕26号）。

[7]赵鑫：《日本中小学教师考评制度及其对我国的启示》，《教学与管理》2006年第8期，第79—80页。

[8]丁立新：《构建激励——发展性教师评价体系的研究》，辽宁师范大学2006年硕士论文。