建立适合职业教育与培训的教学评价体系

第二节　建立适合职业教育与培训的教学评价体系

一、教学评估定义

所谓教学评估，就是学校或培训机构在学习者学习或培训过程中，依据培训的目的和要求，运用评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的教学设计环节。实际上，评估就是对学习者培训活动的价值进行判断的过程。

二、教学评估的目的

教学评估是一个从学习者相关人员那里收集关于教学效果信息的回顾检查过程。它应该是一个连续的过程并且应该成为一个课程体系的一部分。通过有效地评估过程可以达到以下目的：

　确认学习者是否达到原定的学习目标和学习要求。

　确认学习者的知识、技能的能力提高或行为表现的改变是否来自培训的本身，判断是否取得教学效果。

　证明连续的学习过程的正确性和有效性。

　对成功的培训作出肯定性评价，增强学习者和组织者的自尊心，激发他们参与学习的积极性和创造性。

　找出培训的不足，总结教训，以便改进和提高教学质量。

　检查培训的费用效益。评估培训活动的指出与收益如何，有助于使资金得到更加合理的配置。

　为管理者决策提供所需要的信息，进一步明确各部门之间的责任和义务。

通过评估过程应该得出一个关于教学效果和学生受益情况的文档性的评估报告。在这个报告中应该说明教学的产出、质量和效率等方面取得的明显而可以度量的进步。

三、评估的模式——卡克帕特克评估模式（The Kirkpatrick model of evaluation）

在职业教育与培训中使用的最普遍的教学培训评估模型是卡克帕特克四级模型。这种模型是在整理分析过去的评估数据的基础上从中提取信息，这些信息不仅仅反应了学习者体验教学培训活动和他们的学习程度，而且还包括了学习者在工作场所运用学习知识的效果和取得的工作成果。

卡克帕特克模式（如图4-1所示）是以四种不同层次的评估为基础， 评估从第一层次开始并向二、三、四层次进行，每一层次提供的数据信息是下一层次评估的基础，下一个连续的层次都更严格并且能提供更精确的对培训效果的检测。

图4-1　卡克帕特克评估模式

1．层次一：评估学习者的反应 （学习者喜欢这种教学培训吗？）

（1）评估目的

该层次评估用于对学习表面效果的测评，通过学习者的情绪、注意力、赞成或不满等，结合所有人员的总体反应得出对培训效果的基本评价。

（2）评估时间与评估内容

这一层次是培训组织者在培训中进行的对学习者学习过程的评估。是面向学习者进行的对课程内容、教师、教学材料以及教学安排等的评估，主要评估学习者对职业教育培训的满意程度（或喜爱程度）。例如，学习者对下面一些教学培训的反应：

　学习目标的适当性

　对专业保持兴趣的能力

　互动性活动练习的数量和适合性

　教师的支持

　认识到学习价值和获得的能力有多少能应用到工作场所

（3）评估方法

这一层次通常采用问卷调查、面谈观察、综合座谈、学习测试、测验等方法。其中以问卷调查法运用得最为普遍。因此，可以在每个学习单元结束后，由参加的学习者填写评估反馈表而获得信息。

2．层次二：评估学习效果 （学习者学到什么吗？）

（1）评估目的

这一层次评估是评估学习者在培训中学到了什么，培训内容、方法是否适合、有效，培训的每一学习过程是否满足和达到培训所提到的要求，也就是学习层次的评估。

（2）评估时间与评估内容

学习层次评估是培训组织者在课程结束时对学习者学习的过程所进行的评估。这一层次评估的内容不只是学生的满意度，它应该包括教师、家长、教学管理部门对学习者获得的知识，技能和态度的学习效果进行检测。

（3）评估方法

这一层次通常采用问卷调查、模拟练习、测试测验、座谈会、心得报告与发表文章等方法。

3．层次三：评估行为转换 （学习者应用了学到的知识了吗？）

（1）评估目的

这一层次评估是分析培训能否促使学习者行为上的改变，通过观察学习者的工作行为在培训前后的变化程度，来评价培训的效果。

（2）评估时间与评估内容

由于这一层次主要由行业人士评估学习者对培训内容的应用及熟练程度，也就是观察学习者是否能由学习而改变行为或习惯。因此，该层次评估在培训结束一段时间后才能检测出来。

（3）评估方法

三级评估通常采取学习者问卷与访问（企业直属主管访问、同事访问）调查、行为与能力观察等方法。

4．层次四：评估行为结果（学习者获得的能力在工作场所中的应用产生效益了吗？）

（1）评估目的

四级评估也就是关于行为转变的结果层次的评估，评估培训的预定内容是否使学习者的个人绩效及组织绩效具有提升的程度，也就是因为行为改变而产生的具体结果。

（2）评估时间与评估内容

这一层次可以看成是就学习者在工作场所取得的产品结果而言，来检测教学培训是否成功的起码要求，从一个职业教育机构的观点来看，这是实施教学培训项目的总体原因，离开了时间和空间就很难直接与教学培训项目相联系，一段时间对数据的收集有利于有效的检测。因此，四级评估是学习者的教育培训主管机构（教育委员会、劳动保障部门等）在学习者接受培训半年、一年后用学习者取得的工作绩效对学习者行为转变过程进行评估。

（3）评估方法

主要采用目标实现程度比较法或绩效考核法。

　目标实现程度比较法

教育培训主管机构在培训结束后半年，通过目标实现程度的比较，检查培训是否达到了原先设定的培训目标。

　绩效考核法

采用个人绩效和组织绩效、成本效益、组织资料分析和衡量等方法，直接对学习者接受培训之后的工作业绩，以及所在工作部门、科室的集体工作成绩进行测量、分析、判断，确定培训效果。

四、参与评估人员和评估体系

综上所述，为提高课程开发质量，必须时时监控课程开发的每一个环节。在课程设计和实施过程中参与教学评估的对象应该是多层次的，应把学生、教师、企业、家长、教育部门选作评估对象，从学习者和工作场所的反应、学习效果、学生上岗的适应性、生产技术发展四个方面对课程质量进行监督和评估，在评估过程中确认新的或修改的内容与行业认可的能力标准保持一致，对修改部分由行业协调委员会和行业相关部门的代表签署意见，同意后备案，使评估具有公正性。重庆工业职业技术学院以职业能力为本位的弹性课程教学实施监督和评估体系，如图4-2所示。

图4-2　监督和评估流程

五、评估问卷设计

卡克帕特克评估模式的评估方法，在职业教育培训中被采用得比较多的是反应层次和学习层次两阶段的评估。至于行为与结果两层次的实施难度较高，除了为确保评估的信度与效度，需要教育培训人员具有相当水准的评估能力外，评估操作更是劳师动众，费时、费力、费钱，培训的成本效益量化难度大，因此在整个培训中用得比较少。

然而，在反应层次与学习层次两个评估阶段众多的评估方法中，使用最多的是问卷评估法，下面着重介绍问卷设计的有关方法。

1．问卷评估法的定义

一些评估指标可以通过问卷的方法直接向评估对象了解，然后把答案按一定的标准折合成等级。这种方法也是目前企业培训活动中非常普遍运用的方法。

2．评估问卷的特点

运用问卷评估方法的关键在于设计出一份优秀的问卷。一份问卷通常具有以下特点：

与教学培训目标紧密相连

　评估目的以教学培训目标为基础

　与受训者培训内容有关

　包括培训的一些主要因素，如教师、教学场地、教学材料和教学的一些主要环节

　评价结构容易数量等级化

　能鼓励学习者真实反应学习结果

3．评估问卷调查方法

通常问卷调查方法采用量化式评估和开发式评估两种方法设计问卷。

（1）量化式评估

量化式就是问卷中所有评估项目都设定了等级，如果等级假定设计为“非常满意、满意、没有意见、不满意、非常不满意”五个等级，参与评估的人员只需要在相应的等级上打钩，最后由培训组织者对数据进行统计，以确定培训效果的一种方法。

（2）开放式评估

开放式问卷就是培训组织者对组织情况、培训课程、教学材料、教学形式、教学环境、教学设施等调查内容，采用问题的方式，请参与评估的人员写上自己的看法，最后由培训组织者收集整理造成问题的诸多因素，以确定培训效果的一种评估方法。

为了更全面地进行评估，更客观地收集信息，通常将量化式评估问卷与开放式评估问卷结合起来，设计成综合调查评估问卷。

4. 评估问卷案例

卡克帕特克模式是以四种不同层次的评估为基础，四个层次的评估问卷没有统一的格式，题目也不固定。评估人员可根据评估的目的、评估要求和评估重点自行设计。书后附件4、附件5和附件6仅供形式上的参考。

六、实施评估后的工作

培训评估完后，至少还要做两件事。

1．第一：建立良好的反馈系统

评估最重要的目的是改善目前培训设计和效果，必须建立完善的评估反馈系统，才能达到以评促改的效果，因此，需要将评估结果向以下人员提交报告。

　培训部门把评估学习效果反馈给学习者。

　学习者所在的工作单位把学习者的工作表现和组织效益反馈给职业教育培训部门。

　职业教育培训部门和学习者所在部门将教师的教学工作评估反馈给教师本人。

2．第二：连续、长期地对培训工作进行评估

评估应该是长期的、连续的才能真正发挥作用，给管理者、学习者、教师以持续的动力与压力。如果评估是“一次性”的，它的建设性远远不及破坏性。