创新管理能力分析

第四节　创新管理能力分析

创新管理能力是指高职院校以校长为核心的管理团队，整合高职教育内外部教育教学资源，实施办学组织管理的能力。2006年，教育部颁布了《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》，做出了把高等职业教育的工作重点从规模扩张转移到加强内涵建设、提高教育教学质量上的重要战略部署，这既是经济社会发展对高职教育的必然要求，也是高职教育自身发展的客观需要。能否顺利实现这一重大历史性转变，高职院校整合管理能力是关键。因此，应着力加强高职院校整合管理能力建设。

一、资源整合能力。教育资源是指用于教育事业的人力资源、物力资源和无形资源的总和。人力资源主要指一个学校的师资力量。物力资源包括直接支持教学活动的各种资源，如教室、教学资料、实验实习基地等，和那些为教学活动服务的非教学资源，如校园环境、公共交通、生活设施、公共服务体系等；无形资源包括学校的社会影响力，即品牌资源，学校长期积淀的文化资源，学校的制度资源，学校的办学特色资源。所谓资源整合能力，是指高职院校对院校内外可以调动与利用的人、财、物、信息、市场、文化和公共关系等资源进行筹措、选择、配置与开发利用，并发挥最大作用的能力。资源整合能力决定着高职院校管理团队的创新发展能力和水平，即使拥有再多再好的资源，若不进行有效的整合与开发利用也无法形成现实能力，还可能会造成资源的闲置和浪费。高校创新管理的根本目的在于最大限度地提高资源利用效率与效益，即通过整合与利用现有资源、开发与利用潜在资源，对各种资源进行优化配置，最大限度地将资源转化为创新发展能力、竞争能力和优势。随着社会主义市场经济体制不断完善，高等教育办学自主化、办学主体多元化和资源配置市场化特征日益突出，高校管理正经历着从传统单一的行政管理模式向创新管理模式转变，迫切需要管理者树立创新管理理念，不仅要按教育规律办事，还要学会按市场规律和经济规律办事。

目前高职教育资源整合的问题可以归纳为三个层面：第一，人力资源整合存在教师编制饱和，双师型教师缺乏，结构、层次无法满足高职教育需求的矛盾；存在大量需求行业企业兼职教师，但由于经费、人事管理、校企合作等瓶颈，无法长期稳定参与高职教育的矛盾，需要处理好人力资源数量与质量、类型、层次需求的关系，理论水平与实操能力的关系，企业身份与事业岗位的关系。第二，社会资源整合，存在高职院校自我发展与服务发展办学理念的矛盾，单一院校相对封闭办学体制与高职院校开放性发展规律的矛盾，需要处理好与区域经济和社会发展的关系，校企合作“共赢”的关系、学校文化与企业文化兼容并蓄的关系。第三，内部资源整合，存在资源短缺与重复配置的矛盾，同城系统化配置要求与多头分散配置的矛盾，需要在同城职业教育发展统筹协调政府教育部门、劳动部门，以及行业主管部门职业教育资源配置政策、项目组织实施工作，处理好中、高职、应用本科教育实践教学沟通衔接问题，院校职业教育与行业企业职业培训的沟通衔接问题；第四，重视有形资源与忽无形资源整合，致使有形资源作用发挥不充分。从国家宏观管理层面分析，自新中国成立以来我国教育体系都是国家体系下建构的行政体系，其主要特征是层级的、重点的、划块的，高校对教育资源的支配局限于行政体系。但职业教育与经济部门和劳动与社会保障等部门关系的直接性，决定了职业教育涉及的部门宽、受制约的因素多、受众范围广等特点，远比普通教育复杂。国家与地区之间、行业与行业之间、教育与劳动就业之间、学校与社会之间、城市与农村之间、政府和企业与学习者之间、学历教育与社会培训之间等等，都构成了密不可分的有机联系。然而，现行体制却对高职教育整合资源造成较大障碍。例如，国家层面上对职业教育的宏观管理有两大主要部门：教育部与劳动和社会保障部，两家分别规划、分别管理。学校教育与社会培训、学历证书与职业资格证书、教育体系和就业培训体系等等，均前后分属两个部门管，由于有些问题上难免有部门利益、各自立场和自我保护倾向，因而学历证书和职业资格证书难以互认，职前培养和在职培训难以融通、课程内容难以衔接、职业学校资源和社会企业培训机构的资源难以共享。多头管理下的隶属关系，行业、企业、各级教育部门多头分散管理，分别计划、分别调整、重复办学，在专业设置和人才培养上很可能出现结构失调、增减失衡、资源不足或浪费等问题。国务院七部委联合发文，正式建立“部际职业教育联席会议制度”，应该说是管理体制和机制上一个不小的推进。有些地区职教调整之所以成功，就在于加大了统筹力度，冲破了封闭割据。从高职院校管理层面分析，建校时间短，缺乏文化积淀，运行方式传承了普通高校过细的条块分割，相对封闭的保守模式，限制了高职院校的整体效益。例如，普通高校的做法是先由学科衍生专业，再由同一专业学生组成班集体、教师组织，再按专业学生人数核定教师编制、实验室设置、仪器设备、图书资料以及实习场所。创建一个正规的专业需要可观的人力和物力，如房屋、经费、师资、设备、行政人员等。这样就使有限的物力资源、人力资源进一步被分割束缚。而职业教育与就业市场直接相关，专业设置受制于岗位需求，取决于行业企业支持和参与程度，而非学科体系和学校自身的全部办学条件。还有，束缚主要来自僵化、封闭的管理体制。构建区域服务型教育体系，核心理念就是超越学科研究型大学管理制度，创新应用型人才培养管理制度，打破传统的专业、学科分离制度构架，建立以学科为依托，以专业为载体，以产学研合作为重要途径，实现应用型人才培养和产业技术创新的社会平台。

二、发展忧患意识。发展忧患意识是人的一种精神自觉，是一种清醒的预见意识和防范意识，是对事物发展的科学预见和积极建构，表现出的是人们对改变事物现状的一种强烈的责任感和能动性。管理团队的忧患意识，直接影响着学校发展对内外环境变化的反应力和行动力。如果管理团队缺乏忧患意识，学校就不会有很强的变革意愿和创新动力，就容易在竞争中遭受挫折甚至失败。作为管理团队，特别是校长不仅自身要具有强烈的忧患意识，还要善于营造危机氛围，增强教职工的危机感，激发教职工的求变意愿和进取精神，凝聚推动变革和创新的动力。由于我国高职院校管理团队大多通过“组织安排”产生，一般只能“上”不能“下”，缺乏来自于工作绩效和群众认可的压力，官本位，行政化问题比较突出，许多高职院校管理团队的发展忧患意识比较多地来自于管理者自身素养。示范性高职院校建设就是衡量院校管理团队是否具备发展忧患意识的一个明显标志。大多数高职院校建校之初的基础条件大体相同，但经过几年发展，一些院校脱颖而出，加速发展，另外一些院校却一直不见起色。

三、院校领导力。院校领导力是学校核心领导对管理团队和教职员工的教育思想和教育价值观的引导能力。它不是出自于领导者的“权力”影响，而是来自于那种教育思想家的独特人格魅力，主要包括形成、传播与实践教育思想和办学理念的能力，它是丰厚的教育理论修养和长期办学实践的积淀。由于我国高职教育发展历史较短，许多院校的核心领导都是高职教育战线上的新兵。另外，由于许多高职院校干部管理权限在地市一级，为了安排干部，一些没有高等教育经历、经验的领导干部，一些缺乏使命感和责任感的领导干部，一些想“捞一把”就退休的领导干部，都“被安排”在高职院校管理团队中。从整体上看，目前我国高职院校管理团队教育理论和办学实践经验不足，教育领导力不强的问题十分突出，也是阻碍我国高职院校强校建设的主要“瓶颈”之一。

四、创造性执行力。创造性执行力是创新精神和执行力的有机结合，两者具有不可分割的内在联系。高职教育强校实践中的创新性执行力，来源于高职院校管理团队对发展高职教育的高度政治责任感和强烈的历史使命感；来源于高职院校管理团队对高职教育强校建设内在和外在规律的把握；来源于高职院校管理团队长期以来对办学经验的积累和总结；来源于高职院校管理团队自觉运用科学发展观，把握高职教育强校建设的全局和重点的能力；来源于高职院校管理团队积极发现问题，思考问题意识和在问题面前积极主动，迎难而上的态度；来源于高职院校管理团队敢于实事求是地分析问题，创造性地解决问题能力。目前，高职院校中层管理团队创造执行力不足的问题十分突出，也是阻碍我国高职院校强校建设的主要“瓶颈”之一。主要原因是许多高职院校中层管理干部聘任有名无实，中层管理干部主要通过“组织安排”产生，一般只能“上”不能“下”，缺乏来自于工作绩效和群众认可的压力，许多高职院校中层管理干部的创造执行力比较多地来自于自身素养。

五、科学发展力。科学发展力是高职院校管理团队以科学发展观为指导，驾驭学校全局、统筹学校发展的能力，包括运用科学发展理念把握高职发展规律，确定学校发展目标、规划、学校发展布局，制定学校发展政策，建立学校发展制度，创新学校发展模式，落实发展举措，凝聚发展力量，破解发展难题，壮大办学规模，提高人才培养质量，实现健康稳定协调发展的本领。改革发展是学校的第一要务，管理能力建设必须紧紧围绕第一要务进行，必须把提高运用科学发展观统领第一要务的能力作为能力建设的核心内容。从当前高职院校实际情况看，近几年通过贯彻执行党的十七大精神，加强领导班子和院校长的执政能力建设，使高职院校管理团队贯彻科学发展观能力不断增强。但仍存在一些院校的管理团队科学发展能力与当前形势不相适应的问题。有的甚至还相当突出，表现在有的院校管理团队机遇意识不强，把握高职教育发展能力偏弱；仍然沿用规模发展的方式推进内涵建设；工作重点不突出，协调能力欠缺；考虑近期发展较多、注重长远发展不够；特色兴校意识不强、力度不够；开拓创新精神不足；对以市场和就业为导向调整专业结构，推进教学改革带有为难情绪。提高高职院校管理团队科学发展能力，既是当前高职院校发展需解决的关键问题，也是贯彻科学发展观，实现高职院校可持续发展的根本任务之一。

六、和谐建设力。和谐建设能力是营造一个充满创造活力，各方面利益关系得到有效协调，管理体制不断创新和健全，稳定有序发展的能力。作为培养造就面向社会生产、服务、管理一线的高素质技能型人才的摇篮，应该是构建社会主义和谐社会的重要阵地。高职院校管理团队只有具备和谐建设高职院校的能力，才能全面完成国家赋予自己的历史重任。因此，必须把加强高职院校长和谐建设能力修炼和建设作为高职院校长执政能力建设的重要方面。和谐建设高职校园能力，是以一定的素质为基础，包括多方面内容，如和谐建设的意识，建设和谐校园的强烈责任感和自觉性，个人应该具有的亲和力，高水平的沟通能力、团结能力，民主决策能力，妥善处理各方面利益关系的能力，创新学校管理，整合资源提高管理效益的能力，凝聚人心推动全局工作的能力，抓好安全工作处理突发事件的能力，等等。从我国目前高职院校实际情况看，由于很多高职院校是合并成立的，教职工之间关系相对复杂，合校合心的任务更重。有的院校存在着成人教育、远程教育、中专教育等多层次办学，需要协调各层次发展之间的关系；有的院校“一校多区”，安全稳定管理难度较大；随着高职院校扩招，处理好发展、速度、结构、质量、效益之间的关系，实现协调发展的任务比较重。而且在当前，作为近几年新成立的院校都面临着深化改革促进发展的重任，在改革中必然会导致各种利益关系的调整，引发各种利益的冲突，这也需要高职院校长正确处理好改革发展稳定的关系。总之，加强高职院校长和谐建设能力建设是新形势下领导工作的迫切需要，在高职院校长能力建设中具有很重要的地位。