长久以来，教师这一职业被认为是“铁饭碗”，旱涝保收。教师职业终身制已经不再适应当下社会发展的需要，不利于教师队伍的优化配置，不利于教师成长和发展。推进教师聘任制是《教师法》等法律规定的要求，是贯彻党的十八大和全国人才工作会议精神的迫切要求，符合国家事业单位人事制度改革的方向，是实施“人才强校”战略、加强职业院校教师队伍建设的重要措施，是关系职业院校改革和发展战略全局的重要问题。
（一）按需设岗、科学设岗
坚持按需设岗的原则。一是要明确用人原则，即“因事设岗”，而非“因人设岗”。根据学校未来发展规划和现实需要合理配备人才，制订人才需求规划，切实按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的聘任制原则做好聘任制度的组织工作。二是要坚持聘任过程公开、公正的原则，充分考虑专业之间、专业发展与教师个体发展之间的相互关系，做到择优聘任，宁缺毋滥，不搞感情聘任、关系聘任、权力聘任，保证学校又好又快发展。三是要正确处理好政治权力、行政权力、学术权力和民主权力的关系，依法治校，依法管理，淡化“官本位”，强化“合约本位”。[28]四是要确立人才流动观，以及重视绩效的观念。学校不是一潭死水，要适当引入竞争机制，以利于实现职业院校教师队伍的优胜劣汰，保持教师队伍的活力，变“死水为活水”。还应重视教师绩效管理，改变传统的考核方式，根据岗位职责、贡献度、业绩等指标综合考核教师工作绩效。
坚持科学设岗的原则。这是实施职教教师职务聘任制度的前提基础。科学设岗要求职业院校根据学校内外部环境及学校发展战略，对学校未来人力资源供求进行科学预测，对学校专业设置、教学任务量准确把握，制定科学合理而又符合职教教师发展的定编定岗的原则。
首先，职业院校的岗位设置必须要符合职业院校的定位与特点，着眼于学校的专业建设和整体发展，以及教师队伍的整体优化和优秀人才的职业发展，本着科学合理、结构优化、精干高效的原则，根据学校发展的近期目标和长期目标因事设岗。岗位设置的主线是专业建设，基础是按教学、实践、教辅等分类定编定岗，前提是职业教育规律和学校目标定位所确定的基本教育规模、人员编制和结构比例。其次，要坚持按岗聘任，这是全面推行聘任制的关键。聘任工作必须充分体现“公平竞争、双向选择、择优上岗”的原则，这样才能有效提高教师队伍的质量，保证学校健康发展。在具体操作过程中，职业院校要建立相应的执行组织和监督组织，制定严格的聘任程序，确保招聘信息公开、招聘程序公正、招聘条件公平。因此，学校在设立聘任组织的同时，应考虑建立由教授代表、教代会代表，以及工会委员、纪监干部组成的教师聘任工作监察委员会，一方面监督聘任组织工作的合法性和合理性，另一方面负责受理教师在岗位聘任过程中的争议问题。
（二）实行全员聘任制，设置合理的聘期
我国现行的法律法规对教师聘任制度作出明确规定。《教师法》规定：“国家实行教师聘任制度。”这为我国教师聘任制度提供了必要的法律依据。推行全员聘任制，就是要求职业院校上到校长、董事等领导层，下到教师等教学层，全面实施竞聘上岗制、校长竞争机制，所有教师不再拥有铁饭碗，每个岗位能上能下。教师这一传统职业，一直以来被认为是最为稳定的职业之一，但是高稳定性也有其弊端，如工作态度比较散漫，消磨意志，工作上进心不足等，这些负面效应对教师终身发展无益，教师自身缺乏危机感，会严重影响教师队伍整体素质的提高。职业教育的特点是与社会经济紧密相关，受市场经济影响比较大，职教教师必须是学习型教师，不断吸取新知识，掌握新技能，了解国内外专业发展动态和前沿信息，做到与时俱进。职业院校领导层也只有引入聘任制，才能切实发挥教师聘任制度的功能与辐射作用。实行竞争上岗，应将学校形象、教师队伍建设、校园文化及制度建设、学校教学水平等关键指标与领导层绩效考核挂钩。在校领导中推行聘任制，需要上级教育主管部门的大力支持和工作指导，政府部门是实行教师聘任制的主管、监督和执行部门，要坚持公开公正的原则，做到聘任程序公开化，考评方法科学化，使整个聘任流程接受全体教师、社会特别是舆论媒体的监督。值得注意的是，“双师型”教师聘任制度绝不能流于形式，没有起到优胜劣汰的作用。不称职的教师照样和称职的教师一样工作，这打击了一部分教师的积极性，也滋长了另一部分教师的侥幸心理，要真正唤起教师们的竞争意识。总之，“双师型”教师聘任制度的建立和实施尚处于试验和摸索阶段，各项规章制度还不健全，出现问题是必然现象，需要职业教育理论工作者、各级教育行政部门、职业院校的共同努力。
针对“双师型”教师，要合理设置聘期，最大限度地保留和激励“双师型”教师。一般来讲，确定聘期要充分考虑国家法律法规、学校的定位与规划、教师工作的特性、工作任务的周期、原有教师的贡献及师资队伍建设中的梯队结构等因素。[29]目前，我国职业院校在实行聘任制时，主要采用长期聘任和短期聘任相结合的方式，根据教师的工作岗位和工作任务的实际情况，与教师签订聘任合同，实行合同管理。对于那些对学校未来发展起重大贡献作用的专业带头人、教学骨干、“双师型”教师建议实行长期聘用制。对于不同职务的“双师型”教师，聘任期限以多长为宜，需要根据每个学校的不同情况而定，关键在于对优秀“双师型”教师要起到激励和保留的作用，否则就失去了改革的意义。在实施教师聘任制度时，要严格按照相关法律法规的规定进行，对“双师型”教师在任期内的工作表现、教学任务完成情况、专业知识和技术研究情况等进行综合考评，考评合格者可以继续聘用。继续聘用时承担什么任务，担任何种职务，要根据教师在上届聘期内的业绩重新确定。对不称职的教师，聘期结束后，学校有权不再聘用。改变过去长期实行的教师终身制及职称持续晋升制度，以此来增强教师的危机感和竞争意识，真正做到“有能者上，无能者下”，实行公平的选拔与淘汰制度。
（三）正确处理激励与约束的关系
引入教师聘任制必然会打破相对稳定的职业现状，导致教师竞争机制与教师职业稳定性的矛盾。有人认为，实行教师聘任制会加重教师的心理压力，影响日常教学工作。其实，这是一种认知上的错误。由于受传统教师职业用人体制的影响，许多教师依然认为“职务是终身制的”，成为教师就一辈子都是教师了，职务“能上不能下”，教师“能进不能出”，待遇“能高不能低”，如果实行聘任制，教师饭碗就会朝不保夕，断了教师的生活来源。以上认知是片面且不正确的。实行聘任制度，目的不在于为难教师，断教师炊粮，而是希望通过实行聘任制度，在教师之间营造良性的竞争机制，不断优化配置，稳定教师队伍，以利于职业教育事业的健康、可持续发展。因此，在设计教师聘任制度时，要正确处理激励和约束的关系，充分运用制度的激励和约束功效。在职业院校“双师型”教师聘任中，通过聘任制度实现激励，使优秀的教师得到良好的发展平台和价值的认可，激发他们提高教学专业知识和技能，调动教师的工作积极性和创造性，实现聘任制的激励作用。通过严格的考核程序、绩效产出标准，将不认真履行岗位职责，完成不了工作任务的教师低聘或者解聘，这是对教师的一种警醒。激励和约束的关系，从管理学角度看，也就是危机式管理和安全式管理的关系。[30]通过聘任制实现危机管理和安全管理的有机融合，就是教师聘任制度要在保障教师基本生活的同时制造“危机”，在“危机”中提高教师“安全”，真正发挥教师聘任制的最大效用。职业院校要发展，就必须有竞争机制，在教师中树立竞争意识，全员竞聘上岗体现公平意识，不论是校长还是教师，都要产生紧迫感和危机感，使其认识到“今天工作不努力，明天努力找工作”，激发其教育热情和进步的动力。聘任制不唯“资历论、学历论、职称论”，要打破以前的论资排辈现象，对热爱教育事业、专业知识扎实、专业技能过硬、在本专业领域具有高水平且有较大发展潜力的中青年教师破格任用。这也是对其他教师的极大的激励。
（四）新教师与在职教师聘任
“双师型”教师申请者在取得“双师型”教师任职资格后，可到职业院校应聘。新教师聘任要从教师入口处确保“双师型”教师队伍质量，必须严格把握招募、录用两个环节。在“双师型”教师招聘方面，招募工作应该由教育部门负责，根据地区经济和职业院校教师需求情况，统筹辖区内职业院校的“双师型”教师招聘数量和专业设置情况，并借鉴事业单位招聘考试内容和流程，在报刊、网络等媒体资源上公开有关空缺职位的情况，包括校名、专业、任职资格、报酬待遇、职业发展及申请程序等。通过教育主管部门发布招聘信息，一是扩大职业院校的宣传力度，吸引更多优秀人才报考，有利于优中选优；二是保障招聘过程的公开化和透明化，为职业院校树立良好的社会形象。应聘者向申请职业院校递交申请表及相关材料，如毕业证和学位证、“双师型”教师资格证、职业技能等级证书、健康证明等。在“双师型”教师录用上，要着重考核应聘者的综合素质和“双师”素质。各职业院校成立“双师型”教师工作领导小组，主持“双师型”教师录用工作，通过笔试、面试、专业技能考核等方式全面考查应聘者的教育观念、知识技能水平、职业道德和心理品质、教育教学能力等素质，将候选人名单递交校长或学校董事会决定。
对于在职教师的续聘、解聘、返聘等聘任工作，职业院校宜采取总结性与阶段性评价相结合的方式。组织“双师型”教师工作领导小组中的专家成员，对在职“双师型”教师教学任务完成情况、专业知识和技能的传授、教学态度等进行重点评价，考核被评价者已有的知识和能力结构，以及教学水平，并通过查看相关记录表、个别访谈、同事评价、学生评教等形式进行全面综合评价，力求反映在职“双师型”教师的综合素质和能力，为聘任决策提供科学可靠的依据，避免可能出现的偏颇。
总之，在职业院校中实行“双师型”教师聘任制，需要各级政府部门做到政事分开，权力下放，为职业院校自主用人、自主招聘搭建平台，并提供相关的法律、法规及社会保障制度，完善相应的人事管理规章，由职业院校在符合法律法规的基础上，根据学校的发展定位和自身条件自主决定“双师型”教师的聘用。职业院校实施“双师型”教师聘任制度，归根结底就是为了激活学校现有的人力资源，充分挖掘教师的潜力，达到教师的优化配置。因此，在设计“双师型”教师聘任制度时，要遵循基本的人力资源规律，在保障教师基本生活的前提下，引入竞争机制和合同管理的形式，形成科学合理的激励-约束机制，这样才能确保聘任制度的有效性。
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