提高博士后的质量

（二）提高博士后的质量

中国博士后制度是一种“培养和使用相结合，在使用中培养，在培养和使用中发现更高级的人才”的“培养使用科技人才的制度”。这一定位决定了我国博士后工作是以促进社会的发展和人的发展为目的的。而只有真正高质量的博士后，才能最大限度地发挥博士后制度促进社会发展的目的。

管理学大师斯蒂芬·罗宾斯把管理的控制过程分为前馈控制、同期控制和反馈控制，即我们通常所说的事前控制、事中控制和事后控制。参照这个理论，对博士后的管理过程也可以分为三个阶段：事前——选拔、立项工作；事中——科研状况的考核评估以及用约束机制和激励机制引导博士后的科研工作；事后——出站考核。

1.选拔立项

博士后的选拔标准是建立在科学规范、公平、公正的基础之上的，目的是通过公开竞争和严格考核，将适合从事企业科研项目研究的，理论基础好、科研能力强、综合素质高的人才选拔进站。选拔标准是根据具体的选拔指标确立的，选拔指标应包括专业能力和综合素质两部分，其中专业能力主要考核博士论文、科研成果和工作经验；综合素质主要测评思想素质、创新精神、竞争意识和组织协调能力等。

科研项目主要是针对企业的技术难题和新产品开发而设立的，应具有前瞻性、综合性和创新性。在确立科研项目时，首先，要把着眼点放在技术创新和选择新技术、新工艺、新产品的开发项目上，放在促进高新技术产业化的科研项目上；其次，要注重具有竞争力的应用技术和自主知识产权的原发性技术；再次，要根据项目特点确定课题的研究时间，确保博士后能在在站期间内完成研究计划。

2.考核评估和激励、约束

博士后考核工作是保证博士后培养质量的重要手段，博士后的考核必须以实现博士后培养目标为目的，建立科学的考核评价体系，并针对不同的博士后研究人员制定相应的考核标准和考核方法。

博士后考核评价指标体系要突出特点，保证博士后考核标准的针对性、科学性。量化指标要科学合理，学术水平和学术成果数量和质量的评判标准的制定要符合博士后的科研工作实际，过度量化的评价指标体系和过于严密控制的评价程序不利于创新思维的形成和创新人才的培养。特别是对创造性和前瞻性课题的考核标准要适当放宽尺度，增加可操作性。

一个高效、强活力的博士后培养使用质量保障体系，离不开激励功能和约束功能。设站单位应当以有效调动博士后工作主题和客体的积极性、主动性、创造性为出发点，建立激励机制；以促进博士后事业发展目标的实现为归宿，建立约束机制。例如，建立博士后培养使用质量自我评估制度和目标管理制度；建立绩效津贴制度，以增强博士后的竞争意识，实现优劳优酬；建立创新激励机制，又如设立“科技创新奖”等方式鼓励博士后研究人员瞄准学科前沿，承担研究任务，开展高水平的科学研究和科技开发。

3.出站考核

由于博士后的课题带有创新性、前沿性和探索性，所以科学的界定考核标准和确立量化指标有一定难度。现阶段对博士后出站考核主要根据博士后研究人员提交的研究工作总结，研究成果报告和发表论文情况等指标进行（全国博士后管委会《关于做好博士后研究人员工作期满成果评定、专业技术职务任职资格评审及工作分配的通知》［1987］博管发字002号）。尤其是成果发表情况更是管理的中心，对于这个问题应该慎重对待。招收博士后进站工作的直接目的是通过博士后的研究工作增强设站单位的研究能力，博士后出站时成果丰硕是各设站单位所期盼的结果，这也与实现岗位目标责任相一致。但是，受在站时间期限的制约和科研工作中不可测因素的影响，会使博士后的成果在完整性、及时性等方面受到限制。所以，我们既要看到既有的有形成果，又要考虑到博士后将来的连续性成果，尤其不能简单以成果发表的多少作为惟一的评价标准，对有些尚未有结果的研究工作能具体分析，对在研究上的大胆探索的精神予以肯定。

而且，现行标准过于注重理论研究，而对于研究成果是否具有实际意义没有足够的关注，因此建议将博士后科研成果转化率也作为一项重要的评定指标，促进理论运用于实际，真正实现产学研结合。