【摘要】：真实案例，AA公司，老板不需要制度，推崇奉献精神，年轻人不买账，中年人为了生存，勉强服从，HR想对上管理，改变老板。BB公司，基层管理干部不把自己当干部，混同于一般群众，还说负面言辞。该公司HR想进行基层干部培训以改善现状。“力的作用是相互的”只要一个物体对另一个物体施加了力，受力物体反过来也肯定会给施力物体增加一个力，你想对上管理？就要准备接受反作用力。
真实案例，AA公司，老板不需要制度，推崇奉献精神，年轻人不买账，中年人为了生存，勉强服从，HR想对上管理，改变老板。
BB公司，基层管理干部不把自己当干部，混同于一般群众，还说负面言辞。该公司HR想进行基层干部培训以改善现状。
CC公司HR想针对公司各职位做一套面试评价表和对应的面试题，通过员工访谈发现想法太天真了，公司状况很特殊，没有办法按职位分类。
还是AA公司HR提问，怎么才能提升自己的阅读吸收能力。
以上问题的根本问题其实是什么？无非三点。
1.适应环境——CC公司的HR解决该问题，去做适应他们公司的招聘手册就好，不一定就要按职位分类，按工种分行不行？按通用、管理和技术分行不行？
2.利用环境——AA公司HR提出的阅读吸收转化，可以渐进式，跟企业管理改善一个样，能转化多少是多少，比不转化强。
3.营造环境——AA公司、BB公司解决他们的问题，得用这条。前面说了，公司对人的管理要营造一种环境，让身处其中的员工自觉自愿地为公司目标而奋斗，但记得，上梁不正下梁歪，老板对员工有没有奉献精神？这道理他愿意听，愿意践行，公司就还有希望。不愿意，你对上管理不了他。“力的作用是相互的”只要一个物体对另一个物体施加了力，受力物体反过来也肯定会给施力物体增加一个力，你想对上管理？就要准备接受反作用力。同理，改善基层管理干部的行为，也得先改变他们的思想意识，并教会他们管理技巧，这些可以在有形的培训中达成，也可以在无形的潜移默化中达成，复杂点说，要衡量你们公司的人才培养模式。
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