成本核算与绩效考核

医院制定的内部分配制度，目的在于激发职工活力，促进职工价值观念的提升，推进医院总体发展战略的实现，绩效工资的推行恰好体现了按劳分配和按生产要素分配相结合，效率优先，兼顾公平，克服平均主义的弊端。2004年12月卫生部制订了《关于加强医疗机构财务科室管理职能、规范经济核算与分配管理的规定》，指出：医疗机构要不断强化和完善经济核算工作，加强经济管理。以医院收支结余为基础，通过服务效率、服务质量和经济效益等指标，科学合理地考核医院工作绩效并核算医院奖金。实行以经济核算为基础，效益评价为手段，质量控制为依据，系数分配为杠杆的新的分配模式。坚持以收定支全成本核算，将医院收入与支出严格控制，在医院分类的基础上，实行院、科两级分配，鼓励医院加强技术含量为主的结构调整和新技术、新项目的研制和使用，实现真正意义上的多劳多得和技术的含金量，从而促进医院发展，提高核心竞争力。

一、做好医院的经济核算工作，为完善内部分配管理打好基础

（一）医院成立经济核算体系

经济核算体系实行二级核算，财务科为一级核算，相关科室为二级核算。财务科为核算指导中心，各职能、临床、医技科室为责任中心。财务科配备专职经济核算员2～3人，一般应由专业会计人员担任，负责全院的经济核算工作。相关科室应配备兼职医院经济核算员，负责本科室基础资料的统计登记工作。

（二）划分核算单位

按医院机构及业务范围划分核算医院，单设账户，进行收支挂钩核算。对此，医院将全院医疗科室划分为若干个核算单位。每个科室设立一个账户，每个账户定期归集各核算单位的收支，核算其效益完成情况，为绩效工资的实行打好基础。

（三）确定核算医院收支项目范围

1．医院收入　包括直接收入和间接收入两部分。其中：直接收入包括：挂号及诊疗收入，床位收入，治疗收入，化验收入，检查收入，手术收入，护理收入，接生收入，其他收入间接收入包括：手术分成；药品分成；劳务费分成（化验、检查、治疗等）。

2．医院收入归集　凡能分清的医院劳务性直接收入，全额计入其实际收入，临床、门诊类医疗医院的化验、检查、治疗、血费等收入21%以劳务收入的形式计入其实际收入，西药、成药按药品零售价4%计入其实际收入，草药按药品零售价10%计入其实际收入，手术收入按手术费70%计入其实际收入。

3．医院支出

（1）直接成本：按实际消耗额直接计入医院的成本。包括：职工工资、临时工工资及各种补贴、奖励；医院代缴的四项基金；药品及卫生材料；总务材料；后勤劳务费；其他支出项目，包括外出进修学习费、差旅费、宣传费、托儿费、文印费等。

（2）间接成本：按一定的方法分配计入医院的成本。包括：水费、电费、蒸汽费等项支出，以各医院水表、电表、汽表实际消耗数作为直接成本计入；房租费按35年折旧计算；固定资产折旧：专用设备万元以下1年折旧；万元以上按5年折旧；单价在100万元以上的大型设备按6年折旧。一般设备及后勤固定资产（含病床）按10年折旧，计算机及相关电子类一般设备按3年折旧。进口设备按7年折旧。

4．医院支出的归集　凡是当期从事医疗生产活动中直接所消耗的人、财、物以及其他应承担的分摊费用构成各医院的成本费用。

规范医院各科室收入行为，严格收费标准管理，调整技术劳务费为主的收入结构，积极开展新技术、新业务，开拓服务范围，增加服务项目，提高业务收入。同时要求各科室树立节支意识，降低医疗成本。

（四）重点监控指标

1．收入监控指标　药品占收入比、门诊人次、床位使用率、实际占用床日、每门诊人次收费水平、每住院床日收费水平等。

2．支出监控指标　办公用品、卫生材料、其他材料等消耗实行定额控制。

二、推行绩效工资制，搞活内部分配的指导原则

（一）保障档案工资，盘活绩效工资

根据国家有关政策正常增资并进入个人工资档案，但不作为发放工资的唯一依据，绩效工资与综合目标考核相结合，按医院的分配政策进行发放。

（二）明确管理职能，实行二级分配

医院从宏观的角度向科室进行首次分配，科室从微观的角度向职工进行再次分配。首次分配注重综合目标考核与效益相结合。再次分配注重业绩与公平，切实体现多劳多得与能力强、贡献大、多受益的原则。

（三）提倡奉献精神，落实分配原则

向医疗服务一线科室倾斜，充分发挥业务创收科室的主导拉动作用，切实做到绩效与业绩挂钩，达到实现业务技术提升、工作效率提高、服务项目拓宽、社会效益和经济效益增长的目的。

（四）明确责、权、利，强化医院管理

医院做出首次分配后，再次分配由科室自主进行。通过公平、公正、公开的分配，充分调动医护人员的积极性，使医院各项工作健康、快速、有序的发展。

三、绩效工资内部分配管理的具体形式

（一）改革现有工资结构，将工资划分为两个部分

职工工资总额＝固定工资（包括各种津贴补贴）＋绩效工资

其中，固定工资就是现行档案工资中固定部分，每月固定发放。绩效工资就是现行档案工资中活的部分和医院创收中可用于分配的部分，捆绑在一起作为发放基数，乘以综合考核分值，即为各科工资数，每月发放数量不等。

（二）具体绩效工资的构成

绩效工资＝绩效工资发放基数×考核分值×奖励比例

绩效工资总额组成相当于原档案工资中活的部分和奖金。

（三）医疗医院绩效工资的分配

医疗医院绩效工资＝绩效基数×考核分值×奖励比例

其中：绩效基数＝收入×（1－上交比）－支出。上交比的确定由于医院性质的不同、医院发展程度的不同及医院功能、任务的不同而有差别。奖励比率实行分类管理、总量控制，根据收支结余、收入总量、人均收入、收入增长情况及业务工作量指标调控医院绩效工资。

对于发放到医院的绩效工资，再结合依据医院内部人员分配情况，由科室进行二次分配。在绩效工资分配中注意对医疗人员的倾斜。

（四）非医疗医院的绩效工资的分配

对于非医疗医院，需要综合考虑，合理安排，根据职位、职称、工作性质和工作量等制定个人的绩效系数，避免不稳定、不合理的现象发生；然后根据医疗医院绩效工资的平均值结合系数完成个人分配。非医疗医院绩效工资＝医疗医院平均绩效工资×考核分值×平衡分值±定额支出控制数额。

四、绩效工资制实施后的效果

1．促使医院更新了观念，增强了经济管理意识。

2．医院加强了管理，增加了服务收入，提高了医疗服务效益。

3．医院控制医疗成本，减少了资源的浪费。

4．提高了工作效率，建立健全医院管理规章制度，提高了管理水平。

实行绩效工资后，2009年医院全年指标完成情况：门诊量比上年增长15．6%；门诊收入增加15%；门诊人均费用降低2．6%；出院人次院收入增加19．2%；手术台次4　005台，增加28%；床位使用率增加14个百分点；每床日收费下降4．5%；药品比例得到有效控制；医院效益明显提高。