改进博士后管理工作的思考与建议

改进博士后管理工作的思考与建议

我国博士后制度建立十多年来，为国家培养了大批高层次人才，作出了可观的学术贡献，成绩斐然。博士后工作如何在新世纪更上一层楼，以适应国家发展的需要，有必要总结经验。本文提出个人的思考与意见以期大家共同探讨。

一、博士后的定位

关于博士后的定位，在有关文件中早有规定，提出这个问题似乎是多余的。但这里讨论的不是字面上的定义，而是实际操作中出现的问题。我国的博士后制度是引“他山之石”学习国际上比较成熟的经验而设立的，因此在执行中还需要继续参考国际上的经验。在国际上，博士后研究这一环节是为了在研究生获得博士学位之后、走上正式学术岗位之前，有一段相对独立的科学研究经历。在美国，博士后阶段通常是申请助教授职务的必备前提。博士后人员在此期间一般努力工作，以期作出优秀成绩，为自己美好的前程打下基础；退一步说，即使不打算竞争学术岗位人选，亦将此作为求职前的“缓冲”阶段。一般来讲，通过博士后研究，人的知识、能力与成熟度都有显著的提高。另一方面，就导师的立场而言，对博士后也是持欢迎的态度，常以自己所获基金的相当份额支付博士后的工作与生活经费。因为他们知道博士后比博士生研究能力更强，更能出高水平成果。同时，导师也以造就优秀博士后人才、推荐他们到有名望的单位任职作为自己的业绩。

国外的成功经验表明，博士后是一段工作经历，不是比博士更高一层的学位。在我国没有任何正式文件把博士后当成一个学位，但实际工作中不少的做法确有这种含义。例如有的表格中将博士后列为博士之上的一个层次；在人际关系中也常将“博士后”作为对对方的尊称，等等。更突出的表现是按博士生要求来考核博士后，如规定博士后两年内出几篇SCI论文；要求博士后出站前提交类似博士论文的报告、举行类似论文答辩那样的评审活动；在评审中列入是否达到副教授水平等。这些做法都体现了将博士后作为类似一个学位层次的特点。然而这种种想法，既与国际上的做法格格不入，也不利于为博士后创造宽松的学术环境，是一种急功近利的短期行为。诚然，博士后也完全应当严格考核，但两年时间包括适应新环境、进入新领域、作出研究成果并重复验证、撰写论文报告以及投稿（或申请专利）等一系列步骤，加之从投稿到发表至少还需经半年至一年。这样，对于做出高水平成果显然是过于仓促了。压力是必要的，但过分的压力是不合理的，其副作用是揠苗助长，导致学风浮躁，影响健康。

我个人认为，要改变应试教育的现状，培养素质教育的风气，不仅在本科以前，而且在研究生和博士后阶段都是应该注意的。尤其是博士后，应该有宽松的学术环境，让他们在新的研究领域自由驰骋，充分发挥其探索精神，鼓励其做前人之未能做，允许在研究中失败。这些特点，在攻博阶段固然同样存在，但在博士后阶段由于提高了研究能力和减少了学位压力，应得到更充分的发挥。“人生难得几回搏。”博士后比博士生独立工作能力强，比在正式教学科研岗位上工作较单纯、时间较充裕，正是人生创造力最旺盛的时期。从事博士后管理的干部对此应倍加珍惜、爱护，切莫因袭应试教育那一套而窒息了人的创造力。

二、博士后管理的弹性

我国博士后制度建立时日尚短，无论是规模还是质量和发达国家的差距还很大，这也就是说大有潜力可挖。挖掘潜力的一个方面是进一步扩大规模，特别是实力雄厚、经验较丰富的单位，应进一步扩大规模。但更重要的是从改革体制与管理的缺陷以求提高质量这方面来挖掘潜力。我个人认为，现行的博士后制度缺乏应有的弹性，是影响博士后质量提高的一大因素。缺乏弹性表现在两方面：

（1）硬性限制博士后来源的缺点

我国的博士后制度从建立之初即强调人才流动，即规定博士后人员必须来自非本单位。这一规定有利于人才流动，防止“近亲繁殖”。不过，一种倾向掩盖了另一种倾向。人才流动固然有利于学术交流，也是各国的共识，这是毫无疑义的。然而过频的流动不一定是好事。这里且不展开讨论把生物学中“异交有益”、“自交有害”的规律引入人类社会生活中来是否妥当的问题（实际上即使在生物界中异交与自交的利与弊也是相对的），仅就人才培养规律而言，过于频繁的流动会削弱学术研究所必需的相对稳定性，而一概否定“近亲繁殖”也与众所周知的学术梯队代代承接的成功事例不符。即使在美国（李政道先生是从美国将博士后经验介绍到中国来的），除了主要由外单位吸收博士后人员之外，也允许选留本单位的优秀博士生毕业后继续在同一导师指导下从事博士后研究。其优点是继承与发展有希望的研究课题，使之更上一层楼。看来，出发点应是如何真正有利于提高研究水平、作出重要成果，而不是服从某种硬性规定。

（2）硬性限制博士后年限的缺点

现行的制度规定博士后工作期限一般为两年。两年期限对于作出真正高水平的研究成果，至少在生命科学领域是不足的。当然，对于由同一实验室的博士生直接转为博士后这种情况来说，由于工作是延续的，两年时间应可做出很好的工作，可惜我国不允许这种情况。对于从另一研究方向入站的博士后人员，两年就可能不足了，理由已如前述。反观美国，在同一实验室做博士后，可以允许长达4～5年之久。我国赴美的博士后人员中就不乏这样的例子。美国的博士后之所以不太愿意在同一单位工作太久，原因并非制度不容许，而往往是出于自身的原因，例如希望换个新环境，或者早日赴正式岗位就职，或者谋求更优厚的工资，等等。美国是将博士后作为出成果的重要力量的，包括中国赴美博士后人员为他们创造了大量科学财富。而我们反而硬性规定那些原本能够作出更多创造的博士后人员在规定期满时必须出站，不是太缺乏弹性了么？

三、几点建议

基于以上分析，对进一步改革博士后管理制度提出以下几点具体建议：

（1）加强博士后管理。设站单位均应成立博士后工作咨询委员会，除依托有关职能部门外，应聘请合作导师及博士后代表共商博士后管理工作大计，咨询委员会中最好还有研究生院负责博士生培养的部门代表参加。

（2）除继续执行从外单位招收博士后为主的方针外，加强高校内部不同学科间（例如化学与生命科学间）互派博士后的措施，以利学科间的渗透。允许优秀博士后人员申请延长留站1～2年，延长期内的生活待遇，可由设站单位与合作导师协商分担。

（3）研究与改进博士后的考核办法。考核应着重入站后的工作态度、学风、创造性思维、探索精神、研究业绩等方面。取消出站前的论文答辩。鼓励博士后在站期间发表高水平论文，但不作硬性量化指标，留待博士后出站一年或两年后再进行一次发表论文（或专利）的评估。

（原载《中国博士后》，2002年第2期）