大学生的权益保护

普通高校毕业生在就业过程中享有多方面的权益， 清楚了解自己在就业过程中享有的一系列权利以及如何更好地在求职过程中维护好自己的权益是实现顺利就业的重要保障。

一、 大学生就业权益的基本内容

毕业生要做到顺利就业， 必须明确自己所享有的权利。 只有明确了这些权利， 才能更好地维护自己的权利不受侵害。 根据目前就业规范的有关规定， 毕业生主要享有以下几方面的权利： 如获取信息权、 接受就业指导权、 被推荐权、 自主择业权、 公平待遇权、 违约求偿权等。

（一） 平等就业权

毕业生享有平等就业的权利。 我国 《劳动法》 规定， “劳动者享有平等就业和选择职业的权利”， “劳动者就业不因民族、 种族、 性别、 宗教信仰不同而受到歧视”。 但在实际就业过程中， 毕业生平等就业的权利常常受到侵犯， “就业歧视” 现象屡见不鲜， 它破坏了市场的公平竞争环境， 造成了人力资源的巨大浪费。 在当前， 毕业生的公平待遇权受到很大的冲击， 也最为毕业生所担忧。 由于各项配套措施滞后， 完全开放公平的就业市场尚未真正形成， 用人单位录用毕业生还不同程度存在不公平、 不公正的现象。 这一问题的根本解决， 还有待于相关法律条例的制定和完善。 就目前来说， 更重要的是求职者本身维权意识的加强。毕业生在参加就业求职过程中， 应当享有平等就业权。 平等就业， 应当包括及时、 全面有效地获取就业信息， 能被公平、 公正对待， 参加 “双选” 时与用人单位自主洽谈协商。 公平受录用权是毕业生最为迫切需要得到维护的权益。

在双向选择的过程中， 毕业生有权向用人单位了解具体的使用意图、 工作环境、 福利待遇、 发展前景等情况， 从而做出符合自身条件的选择； 用人单位有义务向毕业生和学校如实介绍本单位的真实情况， 并提供相关的资料。 任何用人单位发布虚假招聘信息、 对毕业生隐瞒本单位实际情况的做法， 都是对毕业生就业权利的漠视和侵犯。

（二） 接受就业指导权

我国 《高等教育法》 规定， “高等学校应当为毕业生、 结业生提供就业指导和服务”。由此可以看出， 毕业生有权从学校接受就业指导。 学校应成立专门机构， 安排专门人员对毕业生进行就业指导， 及时向毕业生传达有关就业方针、 政策、 法规， 并对学生进行择业观念、 择业技巧等方面的指导， 引导毕业生根据国家、 社会需要， 结合个人实际情况进行择业。

（三） 获取信息权

就业信息是毕业生择业成功的前提， 学校和有关就业指导部门应如实、 无保留地向毕业生及时提供就业信息。 毕业生只有在充分占有信息的基础上， 才能结合自身情况选择适合自身发展的用人单位。 因此， 获得信息权是毕业生在就业过程中最基本的权利， 可以从以下三方面来理解：

（1） 信息公开， 即所有用人信息向全体毕业生公开。

（2） 信息及时， 也就是毕业生获取的信息必须是及时、 有效的， 而不能将过时的无利用价值的信息传递给毕业生。

（3） 信息全面， 毕业生有权获得准确、 全面的就业信息， 全面地了解用人单位的需求，从而做出符合自身要求的选择。

（四） 被推荐权

学校推荐往往会在较大程度上影响用人单位对毕业生的取舍， 毕业生在就业中有权得到学校的如实推荐。 高校在就业工作中的一个重要职责就是向用人单位推荐毕业生。 毕业生享有的被推荐权应包含这样几方面内容： 如实推荐、 公正推荐、 择优推荐。

（五） 选择权

《中华人民共和国劳动法》 第三条规定， 劳动者享有选择职业的权利。 因此， 作为求职方的毕业生 （委培生、 定向生除外）， 在就业市场上享有自主选择职业的绝对权利， 可以按照自己的兴趣、 爱好和能力去选择自己将要从事的职业。 家长、 学校和用人单位， 可以为初出校门、 缺乏工作经验的毕业生， 提供择业意向方面的建议、 参考、 推荐和引导， 但不能强迫或限制他们选择职业。 实行招生并轨后的毕业生要在国家就业方针政策指导下自主择业，只要符合国家的就业方针、 政策， 毕业生有权自主地选择用人单位， 任何强令毕业生到某单位就业的行为都是侵犯毕业生自主权的行为。

（六） 公平待遇权

用人单位录用毕业生的过程中， 应公平公正， 一视同仁。 目前， 鉴于种种原因完全公平的就业市场尚未形成， 用人单位录用毕业生还不同程度地存在不公平、 不公正的现象， 如只录用男生或只招聘本地毕业生等， 人为限制的情况屡见不鲜。

（七） 违约求偿权

毕业生的就业协议一经签订， 毕业生、 用人单位、 学校任何一方不得擅自毁约， 都应严格履行。 任何一方提出变更或解除协议， 均须得到另外两方的同意， 并应承担违约责任。 如用人一方违约， 毕业生有权要求用人单位承担违约责任， 支付违约补偿。

二、 就业侵权行为的防范

（一） 增强法律意识， 依法就业求职

2008年1月1日生效施行的 《中华人民共和国就业促进法》 （以下简称 《就业促进法》） 《劳动合同法》 （以下简称 《劳动合同法》） 标志着我国在建设以 《宪法》 为依据、 以《中华人民共和国劳动法》 （以下简称 《劳动法》） 为基础、 以 《就业促进法》 《劳动合同法》 《劳动争议调解仲裁法》 为主干、 以相关法律法规为配套的劳动保障法律体系建设方面， 又迈出了至关重要的一步。 为了维护劳动者的平等就业权， 反对就业歧视， 我国有关法律对公平就业做出了明确规定： 劳动者依法享有平等就业的权利， 就业不因民族、 种族、 性别、 宗教信仰等不同而受歧视。 用人单位在招录人员时， 除国家规定的不适合妇女从事的工种或者岗位外， 不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 用人单位录用女职工， 不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、 生育的内容。 劳动保障法律体系的健全完善， 对于解决关系国计民生的就业问题， 促进社会主义和谐社会建设， 具有重要而深远的意义。

因此， 增强法律意识、 依法就业是每位劳动者就业求职应当具有的基本意识和法律观念， 大学生就业求职也不应例外。

（二） 增强风险意识， 防范求职风险

由于大学生求职多为初次就业， 缺乏足够的社会经验， 加上就业信息的不对称、 国家政策的调整及就业形势的变化等因素的影响， 使大学毕业生就业中不确定因素发生的概率增大。 因此， 作为就业风险的承担主体， 大学生应该树立风险防范意识， 客观分析风险环境和自我的风险态度，具备应对风险的能力，拓宽就业面，灵活选择职业，规避和防范求职风险。

尤其是在签订劳动合同时， 更应谨防虚假招聘。 由于我国劳动力市场中用人单位往往处于强势地位， 少数单位不能平等对待求职者， 甚至有些单位还故意发布虚假信息， 欺骗或非法招用求职者。 为了使当事人在订立劳动合同时， 能比较全面地了解对方， 防止盲目、 草率签订劳动合同， 避免或减少不必要的劳动争议的发生， 我国 《劳动合同法》 对当事人在订立劳动合同前的如实告知义务做了明确规定。 无论劳动者是否提出知悉要求， 用人单位都应当主动将有关情况如实向劳动者说明。 除此以外， 对于劳动者要求了解的其他有关情况， 用人单位也应进行详细的说明。 对于任何一方向另一方采取欺诈的手段， 提供虚假信息， 都有可能导致所订立劳动合同自始无效。

实践中， 一些用人单位为防止求职者在工作中给自己造成损失后不赔偿就不辞而别的情况， 利用自己的强势地位， 在招用劳动者时扣押劳动者身份证件或者其他证件， 如暂住证、资格证书和其他证明个人身份的证件， 或是以担保或其他名义非法向劳动者收取财物 （如收取服装费、 住宿费、 培训费等方式）， 以变相获取风险抵押金。

依据有关规定， 公共就业服务机构不得从事经营性活动、 招聘会不得向劳动者收取费用等。 鉴于以往在职业中介服务中虚假信息、 欺诈行为时有发生， 为防止和杜绝此类情况发生， 保护劳动者的合法权益， 我国有关法律规定明确要求职业中介机构提供职业中介服务不成功的， 应当退还向劳动者收取的中介服务费。

（三） 善于运用法律手段保护就业合法权益

1. 处理劳动争议的法定途径

根据 《劳动法》 的有关规定， 劳动争议发生后， 当事人可以依法申请调解、 仲裁、 提起诉讼， 也可以协商解决。

当事人可以协商解决劳动争议， 但协商不是处理劳动争议的必经程序， 不愿协商的， 可以申请调解。

当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解。 但调解也不是处理劳动争议的必经程序， 当事人任何一方不愿调解的， 可以直接向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。调解原则也适用于仲裁和诉讼程序。

调解不成的， 当事人一方可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 劳动争议仲裁委员会是指县、 市、 市辖区设立的裁处企业与职工之间发生的劳动争议的组织机构。

当事人对仲裁裁决不服的， 可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的， 另一方当事人可以申请人民法院强制执行。

2. 处理人事争议的法定途径

为公正及时地处理人事争议， 保护当事人的合法权益， 根据中组部、 人事部、 解放军总政治部联合印发了 《人事争议处理规定》 （该规定是在1997年人事部制定的 《人事争议处理暂行规定》 的基础上根据新形势的发展需要进行修订的， 已于2007年10月1日起实施），处理人事争议应当注重调解， 遵循合法、 公正、 及时的原则， 以事实为依据， 以法律为准绳。

一旦发生人事争议， 当事人可以协商解决； 不愿协商或者协商不成的， 可以向主管部门申请调解， 其中军队聘用单位与文职人员的人事争议， 可以向聘用单位的上一级单位申请调解； 不愿调解或调解不成的， 可以向人事争议仲裁委员会申请仲裁。 当事人也可以直接向人事争议仲裁委员会申请仲裁。 当事人对仲裁裁决不服的， 可以向人民法院提起诉讼。

聘任制公务员与所在机关之间因履行聘任合同发生争议的， 当事人应从知道或应当知道其权利受到侵害之日起60日内， 以书面形式向有管辖权的人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过申请仲裁时效， 经人事争议仲裁委员会调查确认的， 人事争议仲裁委员会应当受理。

当事人对仲裁裁决不服的， 可以按照 《中华人民共和国公务员法》 《中国人民解放军文职人员条例》 以及最高人民法院相关司法解释的规定， 自收到裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼； 逾期不起诉的， 裁决书即发生法律效力。

对发生法律效力的调解书或者裁决书， 当事人必须履行。 一方当事人逾期不履行的， 另一方当事人可以依照国家有关法律法规和最高人民法院相关司法解释的规定申请人民法院执行。

（四） 毕业生的劳动权益救济途径

毕业生的劳动权益救济途径主要有： 毕业生和用人单位通过学校进行协商； 由省 （直辖市） 一级就业主管部门进行调解； 向劳动争议仲裁委员会申请仲裁； 向法院提起诉讼。在实际运用过程中， 前两种方法效率高， 易于操作； 后两种程序复杂， 但更具权威性。 毕业生在签订就业协议书之前一定要考虑周详， 尽量避免日后产生纠纷； 而一旦发生纠纷导致自己的权益受损， 要学会运用法律武器保护自己， 通过合法的途径和正常的程序， 维护自己的正当权益。