千万不要相信你能统一人的思想，那是不可能的。30%的人永远不可能相信你，不要让你的同事为你干活，而让他们为我们的共同目标干活。
——马云
优秀员工无视我们的挽留，拂袖而去；潜力员工对我们的期待置之不理，撒手远去；甚至不惜重金培养的员工，也辜负了我们的重托，撂挑子走人……种种“不义之举”留给HR们无限惆怅和叹息。
每年的二三月份，是最让HR们提心吊胆的日子，他们担心不知什么时候就会有一个员工冒出来说要辞职走人，HR们心里五味杂陈。然而，更让HR们百思不得其解的是，在辞职的各色人等当中，似乎总是该走的没有走，不该走的却纷纷撒手而去。到底是哪里出了问题？HR们问天天不语，问地地不灵，真是应了那句台词：拿什么来留住你？我的员工！
从管理的角度来说，员工离职指的是雇员和雇主之间结束了雇佣关系，员工离开原公司的一种行为。员工离职对企业人力资源配置来说有一定的影响，尤其是高居不下的员工离职率会影响企业的持续发展。那么，到底是什么原因导致员工离职的呢？马云说：
员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：一，钱，没给到位；二，心，委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂，他对你已失望透顶。仔细想想，真是人性本善。作为管理者，定要乐于反省。
马云此语可谓一针见血！他的这番话与其是说给管理者听的，倒不如说是说给员工们听的，它将员工埋藏在内心深处的肺腑之言一下子说穿了。为了维护老板们的面子，很多员工在辞职的时候不得不编一大把理由，面对这些五花八门的辞职理由，老板们有没有扪心自问过？总是埋怨现在的年轻人心不定，不可靠，其实，员工离职归根结底还是企业的吸引力不够。
招聘到优秀的员工难，而要留住优秀员工则是难上加难。员工一旦有离开公司的想法，必然有其自己的理由，也许这些理由并不是很充足，但足以让他离开公司另寻他处。问题是，难道每一个员工都不安分守己，都想频繁地更换公司，且以此为荣吗？答案当然是否定的。做过HR的人都知道，员工在一个公司干满一两年就基本上对公司的企业文化熟悉了，更可贵的是他已经对公司产生了一定的感情，除非有大的变动，否则一般都不大愿意离开公司，一旦他们产生了离职的想法，那就肯定发生了什么，此时你是很难挽留住他的。所以，作为企业的HR，要在员工还没产生离职的想法前，就对症下药，弄清他们离职的真正原因。但是他真的铁定了心要离你而去，也不要强留，正如马云所说：
如果你要辞职，我不会留你。员工要离开公司是考虑很久的事情，他去哪早已经想好了，我知道可能是我的问题导致他离开，我需要知道的是他为什么要离开，而不是要留他下来，我需要做的是如何把公司的平台做好，有更多优秀的人出现，公司不能依赖任何人，包括我自己，这样才是做公司。
所以，作为企业的管理者，一定要修好你的平台，具体来说要做好如下几方面的事情。
第一，建立良好的企业文化。一个企业有无良好的企业文化，直接决定了企业有无影响力。没有影响力就没有号召力，没有号召力何来凝聚力？像微软等这些优秀的企业，之所以享誉全球，肯定有其独特的企业文化。再比如国内的海尔文化、万科文化，这些企业他们的文化就是他们的品牌，也是求职者趋之若鹜的原因所在。当然，一种优秀的企业文化，绝非一蹴而就的事情，它需要集众家之所长，经过时间的沉淀，再从中萃取。只有经过这样的磨炼营建起来的企业文化才是经得起考验的，也肯定是有价值的。但是，大多数员工却很难看到这些，他们从不管你是如何营造企业文化的，他们的希望很简单，那就是希望自己在一个和谐、轻松、公正、公平、进取的团队里工作，所以，企业要极力营造这样的文化氛围。只有构建了这样的氛围，团队成员才会有凝聚力。在强大凝聚力的团队中做事，要想员工离开，那理由只有一个——强制裁员，否则员工是不会离开这个团队的。
第二，企业领导的管理风格。员工是跟着企业领导干事业的，所以，企业领导的管理风格在一定程度上直接左右着员工的工作情绪及工作积极性，企业里如果只有个别员工对领导者的管理风格感到不适，那在经过一段时间后他们会自我调整；但如果是大多数员工或者公司上下都对企业领导者的管理风格指三道四，那这就不是员工自身的问题了，而是领导者的问题。如果领导者依旧我行我素，时间久了，大伙就会对领导心生反感，于是各种消极情绪迅速蔓延开来，在工作中得不到成就感。试想，在一个了然无趣的公司中工作，岂不是一种慢性自杀？
第三，企业发展前景。刘邦之所以能驾驭得了无数能人志士，不是说他有多大的本事，而是刘邦能给跟随他的人一个希望，让他们看到他领导下的国家是一个有希望的国家。同理，员工要跟着你干，你必须得给他们一个可视的发展前景。只有企业发展了，员工才会有发展，如果你对企业的未来稀里糊涂，员工看不到前进的方向，怎能对企业产生信心？一个对企业失去信心的员工，他的离开是迟早的事，也是无可指责的。
第四，企业薪酬水平。在这个充满竞争的时代，不管你承不承认，薪酬水平已经成为求职者择业的重要因素之一。每逢年末，不论是企业还是员工自己都要总结。其实，满足一个人基本的生存需要是非常现实的问题，这从马斯洛的需求层次论就能看出，马斯洛将生存需求排在了第一位，可见生存保障是何等的重要。所以，企业只有满足了员工基本的薪酬希望，才有可能把他们留住。
当然，如果员工真的挽留不住，也不要就此成为陌路仇人，要强化对离职员工的管理。就如马云说的，“阿里的工号是保留的，每个工作过的员工都有自己的工号，哪怕只工作过1天。我一直相信，会有这么一天，外面的阿里人比公司里的多”。在马云看来，那些离职的员工就是他的“敌后外援”。其实，离职后的员工何尝不是企业的一种财富、一种资源？所以，对于那些离职的员工不要一脸不屑或者不闻不问，要善加管理。如果管理到位，将会对公司产生很大的作用，至少在公司的宣传方面，要远胜过公司花钱所做的宣传。就如马云所说：
阿里和阿里人谁都不欠谁的，大家是有缘分，在座肯定有一些人离开时是难过、郁闷的，因为阿里带给你理想、快乐，也会有沮丧……
员工离职有好有坏。好的是企业就此新陈代谢，吐故纳新；不好的是会动摇军心，带来蝴蝶效应。但不论怎样，作为企业管理者所做的就是继续做好企业平台，只要把这个平台搭建完美了，员工又怎能心生去意，又何愁招不来金凤凰！
创业金手指
作为创业者，在管理方面难免会有管理不周之处，所以有部分员工离职这是很正常的事情，不要为此担忧太多。但为了避免类似的情况出现，你要多从自身找原因，比如说你薪水是不是真的太少，员工如果连基本的生活都保障不了，那说明你给的钱是真的少了。其次，要让员工感到快乐，别让人感到你只不过给他发了薪水而已。对于那些已经离职的员工，你要常打打电话，欢迎他们常回家看看。一个电话花掉的是你几分钟时间，但有时却能感化离职员工。谁说“好马不吃回头草”，只是你没有给想吃回头草的马做好回家的准备。
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