连锁企业员工绩效考核

第四节　连锁企业员工绩效考核

一、员工绩效考核概述

（一）员工绩效考核的定义

绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的工作业绩（包括工作数量、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价的活动。

绩效考核是连锁企业人力资源管理工作中大量应用的重要手段之一，通过绩效考核，可以实际考察员工与岗位的相称程度，可以确认员工的工作成就，提高员工满意度，改进员工的工作方式，可以为人力资源的任用、调配、培训以及奖惩等其他管理活动提供依据，从而达到提高工作效率和经营效益的目的。

（二）员工绩效考核的作用

1．可以将员工的工作活动与企业的目标有效地联系起来

绩效考核首先就是要明确企业的目标、部门的目标，根据企业的战略目标来确定员工个人的工作目标和工作标准。有效的绩效考核系统必会将员工的活动与企业的战略目标结合在一起，使员工更好地认识企业的目标，改善自身的行为，不断促进企业目标的实现。

2．实施管理的过程中需大量使用绩效考核信息

从管理的角度看，绩效考核可以为人力资源活动的各个层面提供服务，如绩效考核的结果可以作为公正合理的待遇和奖惩的基础，同时也是员工的使用、晋升、调动、辞退的重要依据。企业可以把绩效考核作为提高员工素质和调动员工积极性的重要的激励手段。绩效考核数据还可以被用于人力资源规划，确定人员培训和开发工作的需求等。

3．为管理者和员工之间建立了一座正式沟通的桥梁

考核为企业管理者及其下属人员提供了一个很好的沟通机会。通过考核，管理者不仅可以对员工的工作行为和结果进行讨论审查，还可以利用这个机会正确地了解员工的思想状况、工作状态、未来规划、困难等。同时员工也可以及时正确地了解管理者的管理思路、计划、对自己的期望，以及企业对自己的真实评价等，促进了管理者与员工的相互了解和信任，提高了管理的效率和效力。

4．可以促进对员工的进一步开发，使他们有效地完成工作

绩效反馈过程不仅指出了员工的缺点和不足，帮助他们找到绩效不佳的原因，更为重要的是企业可以根据员工已经表现出来的优缺点来为员工制定培训、开发和个人职业发展计划，帮助其制定新的目标以达到更高的绩效。这不仅能调动员工的积极性，发挥其全部的潜能，达到企业的战略目标，也可以提高员工的满意度和未来的成就感，降低人才流失率。

（三）员工绩效考核的内容

员工的绩效考核内容主要有四个方面：一是“德”，即员工的精神境界、道德品质和思想追求的综合体现；二是“能”，即员工的能力素质，如工作能力、思维能力、组织能力等；三是“勤”，指员工的工作态度，如工作热情、主动性、出勤率、积极性等；四是“绩”，即员工的工作业绩，包括工作的数量、质量、经济效益，它是员工绩效考核的核心内容。员工绩效考核的主要目的在于通过对员工全面综合的评价，判断他们是否称职，并以此作为企业人力资源管理的基本依据，切实保证员工培训、报酬、晋升、调动、辞退等工作的科学性。

1．工作态度评价

工作态度的评价要素主要包括工作积极性、遵纪守法的自觉性、对待本职工作和企业及其他成员的热情、责任感、自我开发愿望等五方面较抽象的因素。评定这些因素，主要靠吸收来自该员工的上下左右意见和印象，具有极强的主观性，所以要尽量公平地评价每个员工。

2．工作能力评价

员工的能力即基础能力、业务能力和素质能力。其中前两种能力属于能力评价范围；素质能力属于人的基本能力，起基础作用。工作能力是考核的重点，其内容有一定的客观性但也有其局限，一个人的工作能力并不是决定其工作实效的唯一条件，工作能力差的人，只要勤奋一样可以取得优异的业绩。

3．员工道德评价

员工道德的评价要素包括员工的精神状况、精神境界、道德品质和思想品质。一个道德高尚的员工，不仅可以做好自己的工作，更可以引导其他员工努力工作，为塑造企业文化贡献力量。

4．工作业绩评价

工作业绩评价是考核中最重要的内容，它最能客观地、准确地反映实际情况。所谓“业绩”，是指在预定期间内实际完成的工作成果。业绩评价就是用计划目标水平去衡量实际工作成果。评价结果反映了被考评者在该期间对企业的贡献度。工作业绩的评价要素主要包括工作量大小（数量）、工作效果好坏（质量）、对部下的指导教育作用以及在本职工作中努力改进与提高等方面的创造性成果。

由于工作职位不同，工作内容不同，其考核内容也不同。不同职位之间一般不可以进行同标准的比较。如对于销售等工作，可以用工作量计算；对于财务部门则应通过工作效果进行考核等。

二、员工绩效考核的方法

如何对一个员工来进行绩效考核呢？主要的绩效考核方法有以下几种。

（一）评语法

评语法是以一篇简短的书面评语来进行考评的方法，这是我国一种传统的曾得到广泛应用的考评方法。用这种方法考评员工时，考评的内容、格式、篇幅、重点等均没有固定的要求，完全由考评者自己掌握。一般来说，它往往会涉及被考评者的优点与缺点、潜在能力、改进的建议及培养的方法等方面。由于评语大都是定性化描述，无量化数据，故难以作为人事决策的依据。但由于其简便易行，目前仍受到一定的欢迎。

（二）排序法

排序法是把一定范围内的员工按照某一标准由高到低进行排列的一种绩效评价方法。如把销售部门的所有业务人员按销售额进行排序，最高的排在第一位，最差的排在最后。排序法的优点在于简便易行、速度快，员工业绩之间关系一目了然，客观性较强，可以使主管清楚地了解各员工工作成绩的大小，也可使被考核者明确自己在企业中的地位。缺点是标准单一，只能反映某一方面的业绩大小，容易使排名靠后的员工受到歧视。此外，因工作职位内容的差别，不同职位不同工作内容的员工也不能进行比较。

（三）关键事件法

所谓关键事件是指那些对部门效益产生重大积极或消极影响的行为。在关键事件法中，管理者要把员工在考察期间内所有的关键事件都真实地记录下来，并把这些资料提供给考核者用于对员工业绩进行考核。关键事件法的优点是针对性很强，其结论不易受考核者主观因素的左右。其缺点是如果考察期较长，则基层主管的工作量较大。此外，由于每一关键事件可能都会对于绩效考核结果产生重大的影响，因而要求管理者在记录过程中不能带有主观意愿，必须始终如一地坚持客观、全面、精确的原则。这在实际操作过程中往往很难做到。关键事件法可以在绝大多数绩效考核方法中结合使用。

（四）目标管理法

目标管理法是当前比较流行的一种绩效考核方法。其基本程序为：监督者和员工联合制定考核期内要实现的工作目标，并为实现特定的目标制定员工所需达到的绩效水平；在考核期间，监督者和员工根据业务或环境变化修改或调整目标；监督者和员工共同决定目标是否实现，并讨论失败的原因；监督者和员工共同制定下一考核期的工作目标和绩效目标。目标管理法的特点是绩效考核人从法官转换成顾问和促进者，员工也从消极的旁观者转换成积极的参与者。员工从一开始就与监督者一道参与考核的全过程。这使员工增强了满足感和工作的自觉性，能够以一种更加积极、主动的态度投入工作，促进工作目标和绩效目标的实现。

（五）360°评价法

360°评价法是一个可以用于员工全方位考核的综合评价方法。它要求企业管理者从更加广阔的范围和视角来评价员工，使评价具有全面性。360°评价法对员工的绩效进行的考核来自与该员工发生工作关系的所有主体，包括上级监督者自上而下的考核意见、下属自下而上的考核意见、平级同事的考核意见、被评价者本人的意见以及企业外部客户和供应商的反馈意见，其所形成的考核结果是全方位的，因此又被称为“全方位考核法”。这种绩效考核方法克服了传统考核方法的缺陷，体现了绩效评价过程中公开、公平的原则，其形成的考核结果也较为客观真实，是全方位的综合结果，具有很强的实用价值。

总之，任何评价方法都不是完美的，一定要分析各个方法的优缺点，估算其成本与贡献，然后合理组合、取长补短、综合使用。