我国人力资源外包的现状和挑战

第四节　我国人力资源外包的现状和挑战

对国内企业来说，人力资源外包是舶来品，尽管国内企业的人事管理向人力资源管理转变刚刚起步不久，但现代人力资源管理理念和方法在国内还是得到了较快的普及。人力资源外包作为企业人力资源管理职能转变的方向，在国内企业中发展迅速。

一项对北京、上海、广州、深圳、武汉、成都、西安等地区数百家企业所做的调查表明，约60%的企业认为，人力资源外包可以提供高质量的人力资源管理服务，超过55%的企业高层管理领导认为人力资源外包是一个很好的人力资源管理方式。目前，全国已有4　000多家人才中介机构，600多家人才中介网站。

目前我国人力资源外包的主要服务项目是劳务派遣与人事代理。

（1）常见的劳务派遣服务内容有：

①负责劳动合同或劳务合同的审查和签订；

②劳动合同履行过程中的日常管理；

③负责员工工资的计算与发放；

④负责办理社会保险系统和住房公积金存储业务；

⑤协助客户处理工伤、死亡事故；

⑥负责解除与终止劳动或劳务合同。

（2）常见的人事代理服务内容有：

①代办员工的录用、调档、退工手续、社保开户变更手续、年检手续、外来人员综合保险；

②受用人单位委托招聘派遣岗位所需人才；

③代办人才引进、居住证、就业证手续；

④代理户口挂靠及档案委托管理相关人事手续；

⑤提供各类商业保险、福利及培训方案，规章制度设计、薪酬设计等；

⑥提供人事政策、法规咨询、调解劳动争议等；

⑦调查员工满意度、调查薪资、拟定岗位描述；

⑧人力资源规划。

通过人事管理外包，企业多了一个由社会上熟悉和精通人事政策和实务的人员组成的“体外人事部”，可以像律师事务所和会计师事务所一样，为单位和个人提供专业的人事政策咨询及操作实务。企事业单位利用人才交流中心提供的正规化、专业化的管理和服务，成本低、效率高，既保护了公司的利益，也保护了职工个人的利益，降低了人力资源风险成本。已有不少科技型企业和外资企业委托各级人才交流中心的“网上人事管理”代理一些日常事务性的人事管理，还有一些单位向人才交流中心申请聘用了富有经验的“人事专员”，定期到单位的“专用办公室”办公，承担人才引进、档案管理、人事关系转接、办理《劳动手册》、核缴“四金”等工作。

目前，我国人力资源管理外包服务商大致可分为四大类。

第一类是跨国公司，他们的专业领域在于帮助客户企业进行人力资源的策略性规划和战略布局，这类公司的竞争力在于自身品牌和客户对于其专业性的认可和追随；国际盛行的“猎头”公司，也属于这类公司之一，企业把对高层次员工的招聘外包给这类公司是比较合适的。

第二类是专业的人才或人力资源服务机构，比如对外服务机构，他们进入多种细分市场提供，通常为跨国企业的在华机构提供HR的配套服务，包括薪酬体系设计、员工培训、职业规划、政策咨询等。

第三类是人才市场和劳动力市场，他们依托政府支持和低运作成本，提供低端市场的招聘、行政管理、员工档案管理、劳动关系管理等服务。

第四类是新兴的科技公司，他们更多的专注于高科技和传统行业的结合，例如网络招聘等。

尽管发展势头喜人，但我国企业对人力资源外包的认识还比较狭隘，人力资源外包实践也有待加强。

（1）人力资源外包业务大多只停留在员工档案关系、人事社保等比较初级的方面。有数据显示：有45.9%的HR认为人力资源外包是人事社保，其次有26.7%的HR认为是员工档案关系，只有6.3%的HR认为是工资发放；另有21.1%的人认为是其他。

（2）企业劳动争议风险大，规避劳动争议风险成为企业采用人力资源外包的一个重要原因。有数据显示：HR外包最大的优势是规避劳动争议风险的约占33%，占总调查人数的比例最高；然后依次是提高企业核心竞争力，占32.2%；降低成本占20.9%；提高服务质量占13.8%。另外，69.9%的HR认为最头疼的问题是劳动争议处理，其次是缴纳社保，占14.8%；离职手续占10.9%，入职手续占4.4%。

（3）外包服务商的质量和专业素质亟待提高。有50.6%的HR认为外包最大的风险是服务商的质量风险，其次有32.3%的人认为对外包人员无法控制是HR外包最大的风险，有10.4%的人认为是劳动争议风险，成本风险目前还没有引起太多注意，只占到总调查数的6.7%。任何企业都有自己认同和尊重的企业文化，都会用一定的价值观、价值尺度去衡量各项工作。如果将工作外包出去，外包商的一些理念可能跟企业存在差异。如招聘外包，就存在不同价值观标准问题，若外包机构不熟悉公司的运作、企业文化、企业目标与政策，就不可能设置到位的服务。在长期的合作中，外包机构有可能掌握企业大量的信息、机密；企业也会担心外包商有可能与将来客户分享合作中的知识产权，泄露来自资源管理方面的机密。而在我国目前尚未有完善的法律和法规去规范这些外包公司的行为，一旦企业机密泄露则对企业的危害是非常大的。因此，诚信是人力资源外包服务机构的立足之本。

由于长期靠着政府和政策的因素，使得绝大多数的本土的人力资源外包机构在对于自身的品牌管理和建设上并不十分市场化，即便在WTO承诺开放服务业的今天。没有树立良好的品牌和通过品牌效应为自身业务发展服务，这个状况在技术含量不高的人力资源外包领域尤为凸显。由于人力资源外包行业的准入门槛较低，且业务模式容易被模仿，因此，客户在选择外包服务机构时往往无法以品牌折射的服务质量为参照，无法达成消费品牌价值和企业价值的互补，于是价格便成为了其判断良莠的依据，低廉的价格有可能会导致低质的服务，低质的服务会带来企业美誉度的下滑，口碑的下滑导致业务的萎缩，如此恶性循环，只会让外包机构在泥沼中越陷越深。

人力资源管理外包已经成为一种必然趋势，我国应从以下几个方面强化人力资源外包观念及其实践环节。

（1）发挥政府的积极引导作用。通过多种有效途径宣传人力资源外包这一新生事物，政府引导是人力资源外包得以健康发展的强劲推动力。人力资源外包作为一种新生事物，为社会所完全接受尚需较长时间。改变企业、社会、个人的传统思想观念，还有一段长路要走。在当前我国大力健全和完善社会主义市场经济体制的情况下，政府部门要积极鼓励、支持、提倡人力资源外包这一新的管理模式，加大宣传推广人力资源外包的力度和广度，给进行人力资源外包的企业适当的优惠政策。

（2）深化改革，培育外包市场。以深化国有企业改革为契机，大力培育人力资源外包市场，做大做强人力资源外包这块蛋糕，推动人力资源外包向深度专业化方向发展。从总的情况来看，人力资源外包市场的发育还很不成熟很不完善，具体表现为企业提供人力资源外包业务的外包服务商整体素质不高，多提供一些基础性服务工作。大力发展人力资源外包，提升外包服务商素质，使其向深化专业方向发展，为国有企业改变机构臃肿的状况做贡献。

（3）制定价格指导线，加强诚信体系建设。目前，国内没有统一的人力资源外包服务收费标准，各服务商都是自行定价，各自参考的价格都不一样。对企业来说，收费标准还是其考虑外包与否的决定因素。另外，一些外包服务商的违规经营，也扰乱了正常的外包市场运营。为此，应制定统一的人力资源外包价格指导线，加强外包服务商严格自律，加强自身诚信体系建设。

（4）提高外包服务商服务水平。以市场需求为导向，以提高服务质量为宗旨，开发多种形式的人力资源外包产品。人力资源外包产业还处在发展的初级阶段。从服务的行业结构上看，以中小型高科技企业为主；从服务类别来看，以基础性工作外包为主；从市场需求来看，以外企为主。人力资源外包品种少，外包服务范围较窄，这不利于人力资源外包的快速发展。因此，要以市场为导向，人力资源外包服务品种多样化，提高服务质量，促进人力资源外包进一步向专业化和产业化方向发展。

（5）确定核心的人力资源管理职能。企业要加强自身人力资源管理体系建设，分析人力资源管理职能；现代企业人力资源管理部门的工作，应主要集中于人力资源发展战略的制定、人力资源管理制度体系的建设和对员工自我发展活动的专业性支持，履行参谋、激励、服务与咨询职责。把能够提供一体化能合并的人力资源管理环节予以尽可能的合并，可以将不创造价值却又是增值工作所必需的非增值性活动，通过成立人事公司或委托外包的形式予以剥离。

（6）制定相关的政策法规。人力资源外包是我国劳动人事制度改革的必然产物，而且，从长远来看，人力资源外包具有良好的发展前景，是大势所趋。但是，目前，我国尚无相应的、完善的法律法规去规范猎头公司及外包行业的运作，尚无完善的劳动政策法规去协调企业、员工、外包服务商三方的关系和切实保护员工的权益。为了规范、维护人力资源外包市场秩序，国家必须尽快制定出台相关政策法规，用以明确企业、外包服务商、企业员工之间的权利义务，为人力资源外包这一新兴产业的发展壮大提供完善强大有序的法律保障。

（7）人力资源外包中的风险管理。当我们把招聘、培训、考核、薪资等各个具体的操作内容外包出去时，往往会遇到许多问题，如招聘失败、新政策引起员工的不满、骨干人员离职等，这些事件会影响企业的正常经营。如何防范这些风险事件的发生或把风险损失降到最小，可以从人力资源外包的内容决策、人力资源外包供应商的合理选择、风险监控机制的建立和建立人力资源外包风险预警管理体系等方面进行风险管理。

（8）注意企业特性对人力资源外包的影响。企业独特的人力资源策略、人力资源管理的战略相关性、积极的人力资源管理成果、提升的机会、需求的不稳定性和企业薪酬水平等等都会对人力资源外包产生深远的影响。

我国是发展中国家，人力资源服务业的发展水平有限，发展空间很大。随着我国客户对外包服务认知度的提高，外包服务的需求也将大幅增加。目前人力资源外包市场的平均增长速度已经超过了中国GDP平均增长速度的一倍半，发展前景广阔。随着技术的进步、商业环境的转变以及组织结构的变革，人力资源外包管理作为一个行业还将经历以下转变：技术出众、具有提供全面解决方案的服务机构将最终赢得市场，这将导致市场中具备不同核心能力的服务商或机构结成战略联盟以提升竞争力。专家认为，人力资源外包全球化是当前人力资源领域最大的发展趋势，它将对企业人力资源职能活动产生巨大影响。

【思考题】

1.何谓人力资源外包？人力资源外包有哪些优势和风险？

2.实践中人力资源外包业务主要采取哪些方式？

3.人力资源外包的步骤主要有哪些？

4.目前我国人力资源外包存在哪些不足？如何弥补？

案例分析

ZT公司的人力资源外包

ZT公司是较早成立的专业人才公司。经过十年的时间，ZT不断发展创新，迄今为止举办各种大型招聘会800多届。近年来，ZT通过资本收购不断扩大市场规模，目前旗下已拥有四家人才市场，为数百万人提供人才服务，ZT已经成为“中国最大的民营人才市场”。ZT有其专业的人才服务网站，创建于1999年9月，是中国最早成立的人才网站之一。网站致力于为企业和求职者个人提供网上网下相结合的求职、招聘、培训、猎头、资讯等HR解决方案。六年的运营发展，已经成为国内顶尖的人才网站，影响辐射全国。迄今为止，网站注册企业用户50万家，注册人才简历150多万份，日访问IP逾10万，页面日访问量120万pageviews，系统可同时支持100　000人在线，每天新鲜职位达10万个，每年服务超过20万的企业会员，为企业和人才构建了强大的招聘平台。

随着公司业务与规模的不断扩大，公司HRM面临的挑战与压力也越来越大。各业务部门总是抱怨人手不够，同时部分员工抱怨工作饱和度不够，薪资偏低，年终奖金分配不合理，随意性太大，经营层没有办法了解到人均产值，也很难考察到每个人是否尽力工作了。各业务部门经常大规模招聘，但是看不到业绩的大幅上升。尤其明显的一个现象是：与公司一起成长起来的“打江山”的大量老员工，常常以功臣自居，人浮于事、效率低下的现象慢慢浮出水面，这也是许多民营企业在发展过程中常常面临的问题。问题出现了，公司管理层经过认真分析，认为这种现象源于长期以来公司没有一套合理的绩效考核体系，薪资不能很好地与绩效挂钩，最终导致了这种现象的出现。

ZT公司的优势在于整合“网络＋传统招聘会＋移动通信＋平面媒体”等多种媒介资源，全力打造求职招聘互动的交流平台，为企业招聘与人才求职提供更多的解决之道。公司管理层经过分析认为，设计绩效考核体系不是自己的优势，自己设计成本高，决定实行外包。

在明确HR外包的项目后，接下来的工作就是选择合适的外包服务商。ZT公司首先收集了若干家HR外包服务商的信息，包括公司历史、成功实践、长期合作伙伴等。结合自己要外包的HR项目，终点圈定了3家外包服务商。之后通过各种渠道（例如：通过工商局查询企业是否有不良的记录，对公司服务客户的电话拜访，实地拜访外包商等）对外包商的资信状况与服务能力进行翔实的调查。综合考虑各种因素后，通过对圈定公司的综合打分，ZT认为把此项目外包给A公司性价比最高。A公司，专注于为中小企业服务，比较了解民营企业的弊病，且有多次成功案例，业内口碑不错，最主要的是A公司自己在发展的过程中，曾出现过与ZT公司相似的现象，且经营模式相似，只是经营业务领域不同。

决策做出后，A公司工作人员进驻ZT，针对各类岗位有代表性地进行信息的收集。一个月后，通过实地观察、访谈等手段，A公司制定出了ZT各岗位的职位说明书，并在此基础上设计了ZT公司的绩效考核体系。按照ZT公司管理的计划，新的考核体系的出台，将意味着员工的薪资、奖励以及年终奖等将与考核结果挂钩。结果，A公司设计的绩效考核体系遭到了ZT公司许多员工的反对，尤其是老员工的极大不满。不满主要来自两个方面，一是他们不认可A公司收集到信息的真实性、准确性和全面性；二是新的考核体系是对公司许多原有制度的破坏与否定，他们难以接受。之后，A公司对ZT公司进行了第二轮的信息收集与职位描述，在此过程中，重点加强了与不满员工的沟通，了解他们的心声，从老员工的利益出发向他们解释新的考核体系的出发点、依据、优势等，让他们了解到绩效考核不是减工资，而是拿出更合适的工资，薪资计算方法透明化，尤其在业务部门，大家可以算到自己这个月拿多少钱，别人比自己多多少，少多少，为什么会出现这种差异。通过沟通，使老员工认识到新的考核体系不是对他们原有利益的损害，因为外包服务商作为企业管理层与员工之外的第三方，他们的话更能使得员工信服。新的绩效考核体系制定完成了，由于在绩效考核的过程，涉及企业内部的许多商业信息与个人业绩的数据，所以绩效考核的具体实施经ZT公司研究决定仍由自己来做。新的绩效体系运作以来，公司人浮于事的现象极大地减少了，制度的约束与激励作用是明显的，公司的办事效率较过去有了很大程度的提高，特别是老员工开始为适应新的业务要求，开始了积极主动的学习。同时也有一小部分不能适应的员工选择了离开公司，一定程度上，帮公司实现了减员计划。经历了新的变革后，ZT公司在稳步中继续前进！

【讨论题】

1.ZT公司为什么要寻求人力资源外包服务？

2.A公司是如何帮助ZT公司完善其绩效考核体系的？

3.ZT公司的人力资源外包是否已达到其最初目的？可如何进一步改进？