调查结果的分析和存储

在从证明人那里获取候选人的背景资料之后，背景调查便进入到最后两个环节，即对背景调查结果的分析与存储。

在对背景调查结果进行分析的时候，调查人员要坚持公正、客观的原则，即在搜集和分析候选人背景资料的时候，要站在企业、工作岗位的角度，不掺杂个人看法，更不能依据自己的偏好来对候选人进行主观的判断。这样的判断是有失公正的，要么是错用了人才，要么是错误拒绝了人才，无论哪种情形都会给企业带来损失。

为了保证搜集来的候选人信息是真实可靠的，调查人员在分析背景调查资料的时候，要调查清楚候选人与证明人之间的关系，如两者是否过于亲厚，存在偏袒；或者在过去的工作接触中存在冲突，出现诋毁候选人的情况，这些都将在很大程度上影响到调查人员的判断。

而在具体的分析过程中，调查人员要做到全面，不能偏信一个人的说辞，要将搜集而来的几个证明人的说辞进行对比、分析。当十个证明人中有八个说候选人是可以信赖的时候，那么候选人很大可能就是值得信赖的，因为群众的眼睛是雪亮的。这只是很大可能，即使只有1%的否定，调查人员都要抱有质疑的心态。这个时候，调查人员能够做的就是对那1%的否定进行调查分析，找出证明人否定候选人的原因，是候选人真的存在问题还是证明人的故意诬陷，这些都要调查清楚。当然，为了做到全面可靠，调查人员在分析完调查结果之后，如果仍然对候选人的背景资料存在疑虑，可以进行第二轮的背景调查，以确保万无一失。

当在背景调查中调查出候选人负面信息，比如不善与人相处、工作中曾经出现过失误等，不可锱铢必较、揪住一点问题不放，要针对工作岗位和企业的人才需求进行分析。所谓人无完人，背景调查的结果是让人才与企业更加匹配，而不是过分挑剔。

在对候选人的背景调查资料进行客观而全面的分析之后，保留下来的内容就是企业最需要的人才资料。这个资料并不是企业看过后可以弃置一边的，对于确定入职的候选人要将其存储起来。而对于那些同样优秀但是因为某种原因而没有达成合作的优质人才，企业的调查结果也要做好存储，将其与候选人资料一起存入企业的储备人才库中，或许在以后会同其合作。