雇用人才及保留人才

雇用人才及保留人才

企业领导的内在动力也同样发生了巨大的变化。在许多企业里，领导方式从层级制转变成分权制。以往主要强调员工有工作保障，而现在已经转变成强调拥有多样技术的人才，只有这样的人才才不会遭到组织淘汰。经理人员的实体办公室则变成了虚拟的办公场所。IT技术提供了执行全球性变动时所需的柔性。至于高层职位所组成的决议，则根据个人拥有的特殊技术和柔性来进行审核，以选择出能够很快地适应21世纪挑战的最佳人选。

工作保障?忘了它吧!刚从学校毕业的工商管理硕士对这种困窘处境的讥讽反应，就是在他们刚参加工作的第一年里四处跳槽，而不是选择一家固定的公司来成就自己的事业。他们在一家公司学习了一些技巧之后，就继续跳槽到另一家公司去获取一些更新的技术，这造成了一种前所未有的惟利是图的态度，一直到现在都仍然如此。我曾听过一个刚毕业的毕业生说:“我会到那里工作，留下我的脚印，然后继续跳槽到另一家公司去。”

高层职务说明书已经过时。工作保证也变成一个矛盾的说法。各企业为了要获得有效的管理技巧而出现了一种新式的评估方法。在将来学术论坛的讨论中，企业能彼此分享他们面临的挑战以及一些尝试性的解决方法。由于我们太专注于迎头赶上公司企业方面的事务，所以我们的训练课程着重在目标的移动上，从而避免被固定下来。像“创造型的领导”和“才能联盟”这类集体的概念，只是更加证明了一个事实，那就是我们辛苦地努力，但心里却在担心，成为一个卓越的管理者感觉起来比较像是临时机构的一部分，而不像是一个精英部队的领袖。

不像以前需要花一年到两年的时间来学习，现在对培养年轻的管理者来说，在一个部门花六个月的时间学习，再转移到另一个部门培养和发展全部技能是很平常的。许多人之所以自愿争取特别的任务只不过是为了使自己的职位得到提升罢了。

所有这一切都是为了更清楚地指出领导的危机，以及在这种困难的情况下，如何才能使领导产生应有的作用。在面对组织内的重组与小型化的挑战时，一个组织怎么做才能紧紧抓住最关键以及最闪光的部分?目前出现的情况是，许多人在其职业生涯中不再只对一家公司忠诚了。信息革命在管理层面上代表了技术的弹性和最终结果的机动性，而对于个人来说，信息革命则代表以明智的态度来改善一个人周围的情况以及组织的境况。

与以往相比，成功的管理者受到更多外在事物的诱惑，因此，雇佣合约的本质也同样地发生了变化。更加复杂的以及更受限制的股票期权组合，取代了传统的公司“忠诚”，而成为留住成功管理者的控制要素。成功的年轻管理者会更受各企业的重视，如果别的公司给出的条件更诱人的话，他们会很愿意跳槽离开原有的公司，而到新的企业去施展自己的才华。

这种投机式的行为，在商界中产生了许多潜在的变动情况。针对这种潜在的不稳定状况，团队的出现回应了此种境况。