职业人的地位与角色

第二节　职业人的地位与角色

一、地位

（一）地位的内涵

1. 地位（status）

地位是指群体中成员所在的等级层次，所占有的职位，它是指别人对群体成员的位置或层次的一种社会性的界定。或：个人在某时某一体系中所占的位置，即个人在社会里所占据的社会空间。

2. 职业人的地位

职业人的地位是一个人在社会中的职务、职位以及由此显示出的重要程度。例：地位平等。

（二）地位结构（status structure）

地位结构是指个体地位之间的区别和相互影响，是指个体之间的地位关系，是衡量组织结构（organization structure）的第一个维度。

我们生活在一个充斥着等级秩序的社会中，尽管我们已做了很大努力，但我们在追求无等级社会的征途上步履维艰。即使是很小的群体也有自己的角色、权利、仪式方面的规范，以便与其他成员区别开来。在理解人类行为时，地位是一个重要的因素，因为它是一个重要的激励因素。如果个体认识到，自己的地位认知与别人对自己地位的认知不一致，就会对个体的行为产生巨大影响。地位结构的内容包括以下几个方面。

1.正式地位和非正式地位

（1）正式地位 (formal status) 是指正式给予个体的头衔或者某类令人愉快的东西。比如处长、“重量级世界锦标赛”的冠军、“年度优秀教师”等，都属于正式地位。我们都对组织中高级地位的外在标志比较熟悉，如宽敞明亮的大型办公室、令人眼花缭乱的头衔、丰厚的薪水等。不管组织的管理阶层是否都认识到了地位等级的存在，很明显的一点是，组织中存在着一些不是所有的人都能得到的令人愉快的东西，因此它们具有地位标志的作用。

（2）非正式地位 (informal status) 又称为社会地位，是指通过教育、年龄、性别、技能、经验等特征而非正式地（非官方授予）获得的一种地位，是其他组织的成员给予某个体的地位。某个体在组织中虽然没有得到正式任命，但在其他社会团体中却有兼职。比如不同的职业就是一种社会地位。任何东西只要被其他群体成员看做是与地位有关的，它就具有地位价值。当然，非正式地位不一定不如正式地位重要。

2. 地位和规范

许多研究表明，地位对群体规范的效力会产生影响。比如，与群体其他成员相比，一个地位较高的群体成员具有较大的偏离群体规范的自由，他们可能比地位低的同伴能够更好地抵制群体规范的自由，他们可能比地位低的同伴能够更好地抵制群体规范施加给他们的从众压力。如果一个群体成员特别的为群体中的其他人所看重，而这位成员又不在乎群体给予他的社会性报酬，那么在一定程度上，他就可以漠视群体的从众规范。

3. 地位公平

很重要的一点是让群体成员相信群体中的地位等级是公平的。如果群体成员认为群体中存在不公平现象，就会引起群体内的不均衡，并带来各种各样的修正性行为。

在地位中之所以存在公平，是因为人们都期望自己的报酬与投入相符。与正式地位相对应的外在标志对于维持公平感也是很重要的因素。如果我们觉得一个人的地位与组织赋予他的地位标志不公平时，就会有地位矛盾产生。这种例子很多，比如，组织中一个低层次员工的办公室条件更优越；公司为子公司经理人员支付加入乡村俱乐部的经费，但对公司副总裁却没有给予这种待遇等。在保险行业，工资报酬与地位的矛盾一直是一个问题，在这个行业，顶尖推销员的收入比公司高级经营管理人员多2倍到5倍。结果，保险公司很难吸引保险代理人进入管理阶层。我们的观点是，员工都期望着自己的所有和与其地位相一致。

4.地位标准

在群体内部，通常有一致的地位标准，因此，群体成员的地位等级比较一致。但在群体之间就不一样了。当人们从一个群体进入另一个群体时，他们可能会面临冲突情境，因为这个群体的地位标准发生了变化。例如，企业主管人员可能用个人收入或公司的发展速度作为衡量个人地位的决定因素；政府官员的标准则可能是预算规模；专业人员的标准可能是执行工作任务时的自由度；蓝领工人的标准可能是资力年限；学术研究人员可能用获得课题资助的数量或发表论文的数量作为标准等。

（三）地位的多样性

1. 身份是多种多样的

身份可以因性别、婚姻状况、年龄、受教育程度、民族背景、宗教信仰和职业的不同而不同。因此，每个人都占有一个以上的地位身份，而这些身份的可能的组合方式可以揭示出一个社会的结构的许多特征。

2. 一个身份可能使你更容易取得其他身份

有些人有比别人更多的身份，银行行长会被邀请作为商会的主席、公司董事会成员等。因为他的职业身份十分有力，年龄太小或太老的人常常有较少的身份。

二、角色

（一）角色与社会角色

1. 角色概念

莎士比亚说：“世界是一个大问题，所有男人和女人不过是舞台上的演员。”运用同样的比喻方法，可以说，所有的群体成员都是演员，每人都扮演一种角色。我们这里运用角色这个词，是指人们对在某个社会性单位中占有一个职位的人所期望的一系列模式。

如果我们每个人都只选择一种角色，并可以长期一致地扮演这种角色，对角色行为的理解就简单多了，但是事实上，不管上班时还是下班时，我们都被迫扮演多种不同的角色。正如我们看到的，要理解一个人的行为，关键是弄清他现在扮演什么角色。

对角色的理解：

（1）角色与地位的关系：角色是地位的外在表现，或动态表现，地位是角色的内在依据或静态描述。

（2）在其位、谋其政，社会地位即在其位，它决定了一个人的角色扮演即谋其政。

2. 社会角色

社会角色是由一定的社会地位决定的，符合一定的社会期望的行为模式，是人的多种社会属性或社会关系的反映，是构成社会群体或社会组织的社会细胞。

掌握这个定义要从以下方面：

（1）它是社会对在一个群体内或社会中具有特定身份的人所期待的行为。

（2）是一个地位或身份所要求的规范总和。

（二）角色知觉与角色同一性

1. 角色知觉

角色知觉是一个人对于自己在某种环境中应该有什么样的行为反应的认识，就是角色知觉。我们做出某种行为反应，是以我们对于别人希望我们怎样做的解释为基础。

在信息时代的今天，大众传媒技术和手段的发达，把我们笼罩在全球性的花花世界中，各种不同的社会方式和行为方式，各种人物的言谈举止，不可能不对大众产生影响。在组织中，我们所设立的学徒制度，目的就是让初学者观察一位专家，从而学会按照别人所期望的方式行动。

2. 角色同一性

角色同一性是指对一种角色的态度与实际角色行为的一致性。人们如果清楚地认识到环境条件需要他们做出最后重大改变，他们就能够迅速的变换自己所扮演的角色。例如，当工会的办事员得到提升，成为基层管理人员时，他的态度在随后的几个月中就会发生变化，人们看到的不再是一个办事员，而是一个中层干部。

（三）角色期待与心理契约

因为角色是社会对相应地位的人的行为相应的规范要求，所以任何一种社会角色实际上是一种社会所期待的行为模式。对结构严密的社会交往来说，社会有个“剧本”，它全面地规定了各种成员要扮演的角色。学习一个角色就要了解对一个相应地位所期待和要求的行为是什么，我们每个人都要学习和扮演与我们身份地位有关的角色。

1. 角色期待

角色期待是指别人认为你在一个特定的情境中应该做出什么样的行为反应，你的行为方式在很大程度上由你做出行为反应的背景所决定。

通常，我们认为大学教授社会地位优越，举止高雅，而体育运动队的教练富有进取精神，灵活机动，善于激励自己的球员。当角色期待集中在一般的角色类别上时，就成为角色定式或角色刻板印象了。

社会角色期待也叫社会角色期望，即社会对某一角色的行为的期待和要求。角色期待作为一种社会观念，它能影响一个人的行为模式。

2. 心理契约

（1）“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E. H. Schein）教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”（《职业的有效管理》，施恩著，三联书店1992年6月版）

心理契约虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。他的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的预望。

（2）心理契约的特殊性

法律契约：外显的、受法律保护的。由于员工不是法律专家，很容易签订不合理的合同或契约。

心理契约：内隐的、不受法律保护，但有激励效果。如果不能满足人的内隐的愿望、期盼，人们就会产生不舒服感受。

（3）心理契约的特点：主观性；动态性。心理契约与期望之间存在差异；心理契约与组织承诺之间存在差异。

（4）心理契约类型

“心理契约”是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。

心理契约可以从不同的角度分类。如果将员工的任务分为封闭式和开放式，将雇主提供的报酬分为短期和长期，可以发现4种类型的心理契约。

◆交易型，有详细的任务，雇主提供短期报酬；

◆过渡型，没有详细的任务，雇主提供短期报酬；

◆平衡型，任务非常详细明确，而且雇主提供长期报酬；

◆关系型，任务不明确，但雇主提供长期报酬。

一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。

心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。在企业这样的以经济活动为主的组织中，员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键。心理契约管理的目的，就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。因此，企业要想实现对人力资源的最有效配置，就必须全面介入心理契约的EAR循环，通过影响EAR循环来实现对员工的期望。所谓EAR循环，是指心理契约建立（Establishing， E阶段）、调整（Adjusting，A阶段）和实现（Realization，R阶段）的过程。

在E阶段，企业应了解员工的期望，并使员工明确企业及其所在部门的现状及未来几年内的发展状况，从而帮助其建立一个合理预期，促使其趋同预期而努力工作。

在A阶段，心理契约建立在对企业未来预测的基础上，当现实与预测产生偏差时，调整不可避免。企业应及时与员工沟通，现在出现了什么新情况，所以期望其进行调整。特别当企业的状况发生重大改变以致引起员工的心理剧烈波动时，高层的及时沟通能降低员工的心理负担，降低负面影响。

在R阶段，企业应及时考察实现程度，了解员工的合理预期在多大程度上已变为现实：工作环境是否如所希望的那样变好了？是否接受了应该的培训？职务变动了吗？薪水提高了吗？哪些期望已经实现，实现的原因是什么？尚未实现的是源自员工的能力问题，还是企业方面的原因。这样一系列问题找到答案以后，企业就将随着员工进入下一个阶段的EAR循环。

简而言之，虽然“心理契约”只存在于员工的心中，但它的无形规约，能使企业与员工在动态的条件下保持良好、稳定的关系，使员工视自己为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中。所以，只有充分把握心理契约，参与员工EAR循环过程的始终，企业才能创造出永远充满活力的组织。

在工作场合，通过心理契约这个概念，有助于我们更好地考察角色期待这个主题，在雇主和雇员之间，存在一种不成文的约定。这种心理契约规定了双方的期待，也就是是雇主对雇员以及雇员对雇主的期待，事实上，正是这种心理契约规定了每个角色的行为期待。一般来说，雇员期待雇主公正地对待雇员，给他们提供可以接受的工作条件，清楚地表达一天的工作任务，对员工的工作得好会给予反馈，雇主期待雇员工作态度认真，听从指挥，忠于组织。

如果心理契约中蕴含的角色期待没得到满足，会发生什么事情呢？如果是雇主没能满足雇员的角色期待，雇员的绩效和工作满意度就会受到消极影响。如果是雇员没能满足雇主的角色期待结果可能是受到某种形式的纪律处罚，甚至被解雇。

心理契约应该被看做是“组织行为的权威决定者”。这句话指出了准确地表示双方的角色期待的重要性。

三、准职业人的角色转换

1. 从准职业人到职业人进行转换应考虑的内容

考察我们所了解的新大学毕业生的工作情况；回顾校园生活与工作的不同；讨论当前各种工作场所的一些经济现实；调整专业工作生活的各种策略；第一年获得工作成功的各种策略，决定你去留问题的各种观点。

循此途径，要在工作第一年中能有效解决生涯问题和做出生涯决策。我们将以认知信息加工的观点来认识一份新工作的开始。“生涯”是一个过程，一个生涯问题的解决将连带产生一系列的生涯问题和决策。

2. 大学和工作的差别

在有关大学毕业生和就业的论述中，大学毕业生对于适应新的、变化的工作场缺乏准备。总的说来，问题并不涉及内容或者学业领域。毕业生们苦于应付的问题更可能是人际的或个人的能力——这些技能在课堂中并不直接传授。

从大学向全职专业工作的转变过程中会涉及哪些问题呢？生活方式和日常惯例方面肯定会有许多变化，但哪些特定领域可能问题最多？一旦进入职场，作为新员工，你原有的学生生活方式将有怎样的变化？你期待建立何种新的人际关系？作为一个即将完成学业的大学生，为了准备迎接第一天的工作，你应该做哪些准备？