用人要疑，疑人要用

管理的经验是在用人上要从用人不疑、疑人不用上升到用人要疑、疑人要用。

——马云

管理过程中，我们经常有听见有些下属抱怨上级：“我之所以没干好，那是因为你不信任我！你要是信任我，那就不要插手我的工作，放手让我去干！把这事全权交给我……”

说这种话的下属其实犯了一个常识性错误。信和任不是同一个词，而是两个意义完全不同的词。信是相信，任是委任，相信一个人并不一定会委以重任。

同样，委任一个人去干一件事，也不能对其放任自流。作为企业的领头者，他的职责有二，其一是确保事情有结果，其二是帮助部属成长。二者是互融关系，不能把工作分配下去后就不闻不问。检查下属的工作、改进工作方法和信任并不存在矛盾。

海尔集团张瑞敏曾指出，用人不疑、疑人不用的思想是小农经济的思想产物，在市场经济环境下是极为反动的，正确的态度是用人要疑、疑人也要用。“用人要疑”，说的是约束和监督机制，所用之人都要纳入监督机制里面去，只有疑问在先，才能把意想不到的风险控制到最低。疑人要用，说的是在下属人格、能力都不太明朗的情况下，观察、选拔和使用他，这样做的好处是不会造成人才浪费。所以，管理者在用人上要敢用疑人、会用疑人，才能让企业有不竭的人才资源。

马云在这方面也是深谙其道的，他在卸任阿里巴巴CEO前的最后一次公开演讲中就提到，以前我们都讲用人不疑、疑人不用，现在时代变了，要讲究“用人要疑，疑人要用”，信任是结合了用人不疑、疑人不用、用人要疑、疑人要用这四个方面。

那么，管理者如何才能做到用人要疑、疑人要用呢？马云指出，要想做到用人要疑、疑人要用，就要从断事用人上升到用人断事。

何为用人断事？马云说，用人断事就是做判断。其实，现在大家说的创业就是断事用人，就是你觉得一个人的东西很好，就赶紧让他去干；上升到用人断事，就反过来了，就是你觉得一个人比你强，就让他来做判断，而不是你。断事用人和用人断事是两个境界。用人不疑、疑人不用属于初级阶段，是较低档次的用人策略，用人要疑的思想不是指怀疑一个人的品质，而是怀疑他的能力。信和任是两个不同的概念，我信你，但我不会让你去当跨国公司的总裁。所以用人要疑、疑人要用，不同的两个人，试试他，说不定成了呢，很多人就是被疑人用出来了的。

马云进而解释道：

从断事用人到用人断事是完全不同的管理经验，我们很多人到70岁还在断事用人，他喜欢做决定，他喜欢去谈判，他喜欢自己有成就感，他把别人想要的都给剥夺了。你手上拿着这个权，人家要你的命才能拿到这个权吗？把权给别人你才有生活，生活是重要的，快乐是重要的。我就想有一天中国企业做好了，我们也可以有更多的人关注慈善。

纵观马云和张瑞敏的这些看法，他们的方法是具有普适性的。我们知道，人是生产力中最活跃的因素，信任人、充分发挥他的主观能动性，你的事业才能更上一层楼。但同时，如果你把权力交给你信任的人，而不去监管，后果则是严重的。正如古希腊哲学家亚里士多德在《政治学》中指出的，“把权力赋予人等于引狼入室，因为欲望具有兽性，纵然最优秀者，一旦大权在握，总倾向于被欲望的激情所腐蚀”。一味地靠人治、权治，而不用法的准绳去监督，则权力很容易异化。这个规则是适合所有群体的，即无论是政府、企业抑或是大学、社会组织，只有在组织内部形成一种可监督、可问责的完整的制度体系，才能保证权力拥有者不会滥用权力。那些建立在怀疑基础之上的制度，反而更易开出信任之花。

创业金手指

用人要疑的“疑”指的是约束和监督机制。所用之人不能为所欲为，其言行必须合乎公司的制度。表现在制度层面就是企业既要有激励机制，又要有监督制约机制。“用人要疑”是管理发展的必然结果，是对人才和企业都负责的态度。事物是发展变化的，人的品性、观念、知识也是处在变化过程之中的，这就要求企业用发展的观点看待人才，切忌盲目地一信到底。现代社会无处不弥漫着诱惑的气息，在种种诱惑面前，一个人能否顶得住诱惑，能否经得住考验，单靠他个人的自我约束是远远不过的。作为企业就要给予其严格的检查监督，一味地不“疑”，那就容易恃宠生娇了。