员工对一个组织或企业来说，无疑是非常重要的。在当前知识经济时代，一个好的员工所拥有的智慧和能力是组织的重要资源，而且已被人们看成一种战略的资源，成为决定一个企业兴衰成败的关键因素。当一个组织失去一个好的员工，特别是失去一个高级人才或核心人才时，组织的领导者会感到痛惜。员工的流失会影响到组织的稳定性，还可能带走组织的客户和技术秘密，给组织造成难以估量的损失，甚至于因为技术秘密和客户的流失而使组织的核心竞争力难以形成，使组织在市场竞争中处于被动地位。如何留住员工，防止员工跳槽，这是使每一个领导者都头痛的问题。对此，一定要未雨绸缪，早作防范，绝不可放任人才轻易流失，必须保证你的企业永远活跃着一批勇于冲锋陷阵的杰出人才。
有专家统计：在那些自愿离职的员工当中，去意已决地向企业提出辞职的约占40%；辞职目标不是很明确的约占20%；介于两者之间的辞退员工约占40%。从中我们可以看出，只要企业的领导者能及时做出正确积极的反应，准确把握员工离职的心态和原因，大部分员工还是能被挽留下来的。
那么，领导者如何最大可能地挽留住员工呢？
1.注意随时沟通
李经理最近发现部门一个项目骨干经常迟到，工作也不在状态，精神委靡不振。
一天吃午饭时，李经理看似无意地与这位员工聊天。一聊才知道，原来对方的妻子正在医院住院做手术，他既要照顾生病的妻子，又要照顾上幼儿园的儿子，还要搞好手头的工作，着实有点应付不过来了。
当天下午，李经理立刻将这个情况反映到项目经理那里。项目经理找到这名员工谈话后，适时地调整了他的工作量，减轻了他的负担。
事后，这名员工万分感激地对李经理和他的项目经理说：“当时实在有些忙不过来了，李经理找我聊天的那天，我正在考虑要不要辞职，等我老婆出院后我再重新找工作。现在好了，我真庆幸留在公司里了。”
可见，随机沟通对防止员工流失是有很大帮助的。员工离职的情绪，多半都有一个积累的过程，不是一蹴而就的。作为领导，你如果能将工作做得足够耐心细致，就能在员工想辞职前发现一些苗头，做到防患于未然。
2.主动出击
在员工仍犹豫是否跳槽之际，领导者应该及时地做出一些主动出击的行为，将他留住——这也许是你挽回人心的最后一个机会。必要时和他谈一谈，在不与他谈及“跳槽”问题的前提下，和他畅所欲言。你可以讲公司的长期和短期发展目标给他听，你可以讲讲他所在部门今后将要面临的变革，你甚至可以果断的向他肯定他为公司所做的工作和成绩，然后让他知道他在你心目中的位置到底如何。在这样的循循劝诱之下，燃起他对公司的希望之火，让他清楚地看到自己的未来。
另外，在与员工面对面沟通时，领导者也要讲究策略，真诚挽留的同时，还要听话听音，旁敲侧击地了解员工要离职的真相。比如，与其直接问“你为什么离开公司？”或“谈谈你想辞职的理由好吗？”不如换个角度，有技巧地问：
“你希望公司做出哪些改变才能让你继续留在公司呢？”（表明公司挽留对方的诚意，从中寻找公司的不足。）
“你觉得你打算过去的那家公司哪些方面更吸引你呢？”（与自己的公司对照，找出相互间的差距。）
类似这样的问话，就能让员工谈更多离去的理由，同时也能了解真相，对症挽留。
3.多做自我检讨
员工出了问题通常并不是单方面的，所以每次领导者都要首先检查一下自己的管理方式是不是正确。你的管理风格应该表现出你对公司有明确的目标，并把这个目标告诉员工，承认他们的贡献，征求他们的意见，在必要时给他们自己作决定的权利，公平对待员工。
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