激发员工的主观能动性

酒店业面临的最大困惑之一是人才流失，特别是核心人员的频繁跳槽，这些困惑与酒店激励措施不足是密切相关的。在当前，国内酒店业当中普遍存在着激励方式重点不突出、对象不明确、缺乏力度、机制单一、重物质轻精神等问题。这在一定程度上使激励与需求产生了错位。餐饮部经理该采取怎样的措施，既能留住人才又能激发员工的主观能动性，让他们更加安心且积极地工作呢？

薪酬回报肯定是个不错的选择。对于有突出贡献的员工给予巨额奖金的激励，能够激励员工的积极性；再次给予员工学习、培训、晋升的机会，让他承担更大的工作责任，亦是给员工希望的激励；而上司对员工的信任、指导与鼓励，对于“士为知己者死”的能人而言，同样是无言的激励；而给员工一份他自己喜欢而且重要的工作，对于追求自我实现的人，就是最好的激励。除此之外，要留住员工，还得让员工对这份工作感兴趣才行，所以餐饮部经理要懂得激发员工的工作兴趣。

福利是个好东西，适当、及时的福利会让人精神愉悦，更加积极工作，而福利可分为物质福利和精神福利，它们在不同的时候起着不同的作用。

物质福利主要是给予员工的经济福利。经济福利是提高员工作效率最直接、最有效的方法。然而福利不适度的话也会影响激励效果，奖励过重会使员工产生骄傲和满足情绪，失去进一步提高自己的欲望；如果奖励过轻则起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。另外，这种福利的奖励必须要及时，在行为发生后必须采取动作。奖励行为紧跟在理想行为之后，则激励最为有效。而福利都该怎样进行发放呢？这时餐饮部经理就要掌握一些技巧了。

（1）及时的薪酬支付——让员工感受及时雨

薪酬支付的时间是有技巧的，支付的时间不同，就会产生不同的效果。不同的员工有不同的心理需求，随着员工年龄的增长、经济状况的改变和酒店经营环境的变化，会影响到薪酬的支付效果。例如，对年轻的员工来说，薪酬必须及时支付，无论是发奖金还是给予休假，给予奖励还是表扬都必须及时，因为身处那个年龄，正是消费欲望最高的时候，而由于他们的经历、阅历等原因，还没能达到那个消费水平，所以，金钱是他们获得肯定以及支付各种活动的法宝。另外，当员工情绪低落时，也应该采取及时的薪酬支付；而当情绪高涨时则可采取延迟支付的方式，这样有利于稳定员工的情绪。

（2）小型福利激励——让员工乐不思蜀

餐饮部经理应增加小型福利激励，在不减少激励分量的同时，适当提高福利的覆盖面。事实上频繁的小规模奖励会比大规模奖励更有效，因为小型激励会让员工经常沉浸在受奖励的快乐当中，并且能持续较长时间，这样无形中就增加了员工的工作动力，产生良好的效果。增加小型福利的同时，可以减少定期奖励，增加一些不定期的奖励，因为这样可以达到抑制员工由于对固定奖励的模式化思维而产生的惰性心理。餐饮部经理应建立一个无固定制度的心理契约，这使员工不知道谁会在什么时候得到意外的奖励，而奖励又是什么等。这会给员工带来意外的惊喜，让他们觉得工作更有乐趣。

（3）量身定做的福利——让员工享受“一对一”激励

现在大多数酒店的激励措施针对性不强，对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有以真实的调查和科学的需要分析为基础，也没有结合酒店自身的特点来制订激励政策和措施，所以激励政策缺乏针对性和及时性，出现了激励空档现象和激励错位现象，造成人力、物力、财力资源的浪费。酒店要提高激励效率，就应该对员工采取“一对一”的激励，特别是对关键员工。根据员工的不同情况量身定制不同的福利，并保证这项福利对该员工是最有吸引力的。要做到以下4点：

①因人而异。

人的能力有高低，对待事情自然也有不一样的看法。首先，对于能独当一面的“千里马”，需要进行分槽喂养，因为术业有专攻，各有所长，需要各负其责；而对于正在成长中的、尚未成熟的“小猪”，则需要进行合槽喂养，给他们一个共同竞争的平台，让他们在合槽的环境中相互学习，相互帮助，又相互竞争，从而在竞争的环境中快点成长，等长大成熟以后，可以独当一面了再分槽。

②高与低的回报。

给下属的回报也是要视情况而定，当给下属提供的回报很有限，一时又无法改善的时候，可以把给他们回报的门槛设得高一些，让众人付出的努力更多一些，使得这份回报更具有挑战性些。这样即使是不怎么丰厚的回报也能吸引众人，一方面，酒店可以在资金上减少付出，为酒店的运营以及面临的挑战提供保障；另一方面，高门槛的回报以及只有少部分人能得到高门槛的回报，会使员工挑战心理更强，而获得的回报也使他们的虚荣心得到满足，赢得他人的赞美和羡慕。而当资源很丰厚、回报又有足够的吸引力的时候，就不要再增加过程的难度了，要允许下属通过自己的努力去获得更多的回报，而不要人为设置故障，使酒店内部怨声载道。利益共享是最好的处理方式。

③不搞一刀切。

利益分配不能搞一刀切，要合理分配。俗话说得好：授之以鱼不如授之以渔。能授之以鱼再授之以渔，则更好了，这样就可以在有限的物质条件下提高整个团队的满意度，还可以充实力量。

④行赏得当。

餐饮部经理奖励员工往往不仅是为了激励他，还有就是为了树一个榜样给别人看，这就是奖赏之策。这种方法可以让大家都知道餐饮部经理是重视人才的，从而吸引更多的人才，这要比费尽力气到处去寻访人才有效得多。虽然餐饮部经理的手中握有很多资源，可以游刃有余地安排下属的奖赏，但是也绝不是说可以随随便便就行赏的，行赏一定要做到事出有因，赏罚得当，大功大赏，小功小赏，无功不赏，从而形成一种积极健康的风气来引导员工的行为。

（4）福利惠及家属——让大家、小家成为一家

除了为员工提供福利之外，餐饮部经理还应设立一些专门为员工家属提供的特别福利，比如在节日之际邀请员工家属前来参加酒店的联欢活动，赠送酒店特制的礼品，或者是让员工和家属一起出去旅游，给员工的孩子提供礼物、奖学金等，让自己的员工在家属面前感到有面子，也让其家属感到温情和满足，从而酒店与员工家庭其乐融融。

当最低层需要——物质福利得到满足后，则需要往更高的层次走，因为此时的员工已经更注重高一级的目标了，精神福利的激励对员工来说同样是很重要的。而精神福利要怎样实施呢？

餐饮部经理可以通过酒店文化对员工进行精神鼓励。酒店文化是处于一定经济、社会、文化的背景下，在长期的生产经营过程中，酒店逐步培育而形成的独特的且被全体员工所共同持有、共同遵守的酒店精神、价值标准和行为准则。在激励员工方面，文化有着巨大的作用，员工在企业文化的熏陶下，可以充分地发挥自己的能力和创造力，同时，也激发着别人的能力和创造力，从而形成一种协作精神。这种精神福利实际上是对员工的认可，让员工有归属感。

人有自我实现的需求。酒店员工的需求不单集中在工资福利上，更多的是关注个人的发展，能否得到更多的知识等。而员工的个人发展与需求，则需要酒店和员工一起进行职业生涯规划。所以，餐饮部经理应结合员工的个人兴趣和价值观进行培训，从员工满意的角度建立员工培训开发体系，营造可持续学习型的工作环境，让组织成为一个学习组织。

（1）雇用保障——让员工感受职业安全

确保了工作条件的安全，餐饮部经理应通过设计保障政策，减少员工失业率。不到迫不得已的时候，不轻易提出裁员计划，让员工有职业安全感，从而使员工与酒店成为一体，员工对酒店就产生更多的认同感和主人翁意识，实现员工对酒店的忠诚。

（2）充分尊重——让员工在平等中进取

尊重能够赢得人心。餐饮部经理应视员工为酒店的合作者、酒店的所有者和管理者。员工与餐饮部经理在人格上是平等的，只是在工作上扮演的角色不同而已。因而餐饮部经理要充分尊重员工，让员工在平等的环境中积极进取。在国外，已经有一些酒店推行“同一公民”制度，就是酒店经理与员工穿相同的制服，除了分工不一样，其他时候都是平等相处。在外野餐的时候，总经理还会给普通员工烤牛排、递东西等，这样可以拉近双方的距离，消除双方的感情屏障。

（1）系统培训，鼓励竞争

餐饮部经理应让员工有持续的充电机会，为每一个有需要的员工建立培训档案。与员工一起进行职业规划，将员工的发展与酒店的发展联系起来，同时倡导建立学习型组织，让员工觉得在这个酒店的氛围中，有让他不断提升的技能机会，学到技能，充实自己的生活和经验。

对于餐饮部的后进员工，餐饮部经理要鼓励他们迎头赶上；对于餐饮部里的先进员工，餐饮部经理要勉励他们继续领先。总之，餐饮部要创造一个公平的竞争环境，提倡个人竞争、团队竞争，时时激发员工的工作激情，使餐饮部形成良好的竞争氛围。

（2）安排合适的岗位

通过竞争，可以得知员工的能力，从而为其安排适当的岗位。对于不能适应工作岗位的员工，可以针对其能力，通过培训来提高员工的职业技能，从而达到工作岗位的要求。对于一些能力较强的员工，则可以安排其到更重要的工作岗位中去，这样可以起到对其重视的作用。

餐饮部经理要创造条件，为员工提供能够承担更大的责任、更富挑战性的工作，让员工看到被提升到更重要的岗位的希望。对员工进行深入了解，和员工一起选择合适的岗位，让员工在最合适的岗位上任职，提高员工积极性，最终能够形成酒店价值最大化。

一直以来，餐饮部经理最头疼的问题是如何激发员工的积极性，从而让员工对工作感兴趣的问题。不管是谁，面对天天一样的工作岗位，工作久了都会感到厌倦，这个问题要如何解决呢？总不能时不时大面积地将员工的工作岗位换来换去吧，换工作岗位总是需要时间去适应、培训和上手的，这期间必定会使工作效率降低。在原有工作效率不降低而又不进行大面积调换工作岗位的前提下，怎样做才能再次激发员工的工作热情和兴趣呢？那就得从多个方面入手了。据调查和研究表明，人只有在各方面需求得到满足之后，才会更加积极地投入工作，去创造更多的价值。

通过研究和实践表明，餐饮部经理可以通过改进和完善管理制度来吸纳员工，建立一些如举贤任能、竞争上岗、绩效管理、利益驱动等制度来吸纳和稳定员工，也可以通过工作环境、生活环境和人际环境的改善来留住员工。一个好的激励制度能取得意想不到的效果，而且融洽的人际关系、宽松的环境、温馨的氛围、安定的生活、愉快的心情，更有利于充分发挥人的创造性、积极性和主动性。

对于员工，餐饮部经理可以运用以下具体几点来激发他们的兴趣。

很多时候自信比努力对于成才来讲更为重要，因为自信可以做信任的润滑剂，因此，酒店的管理需要有信任作为桥梁，使员工找到自信心，有更大的干劲放在工作上。只有上下级之间的相互理解和信任才能形成一种强大的精神力量，有助于人与人之间的和谐共振，也有助于团队精神和凝聚力的形成。

餐饮部经理对员工的信任体现在相信员工、依靠员工、发扬员工的主人翁精神上，而这些信任又体现在平等待人，尊重下属的劳动、职权和意见上，最终又表现为“用人不疑，疑人不用”，而且还表现在放手使用员工上。只有在信任基础之上的放手使用，才能最大限度地发挥人才的主观能动性和创造性，才能激起员工对工作的兴趣，有时甚至还可以使人的主观能动性和创造性超水平地发挥，取得连自己都不敢相信的成绩。

餐饮部经理应把握实际需要、扬长避短，及时提拔员工和重用员工，以免打击了“千里马”的积极性。一个德才兼备、会管理、善用人的餐饮部经理是能够开辟一个部门新局面的，作为餐饮部的最高领导，餐饮部经理就是需要有识别人才的慧眼。对于一个有真材实料的员工，一定要及时地给任务压担子，善于用职务的诱惑，引入竞争和激励机制，形成“优秀干部有成就感，平庸干部有压力感，不称职干部有危机感”的良性循环。千万不能因为私利，而对身边的人才“视而不见”、“置之不理”，压制和埋没人才只能使酒店蒙受更多的损失。

当今世界日趋信息化、数字化、网络化，随着知识更新的速度不断加快，酒店干部队伍中知识结构不合理、年龄老化的现象也日益突出。想要改变这些不合理的现象，就要对员工加强职业培训的力度，由酒店出钱投资，让各类人才进行脱产学习、参观考察，或待薪留职进入高等院校深造等。只有不断提高他们的思想品德素质、科学文化素质、社会活动素质、审美素质和身心素质，才能使其能够成为某一领域的专业人才。给员工补充能量是人才管理中的一个重要原则。由此，员工便有被重视的感觉，从而兴趣便提上来。

任何人都渴求自己的各种情绪被他人理解。人的情感是很奇妙的东西，也是影响人们行为最直接的因素之一，因此，在情感上，餐饮部经理要多关心员工的生活，敢于说真话、动真情、办实事，在满足员工物质需要的同时，要多关心员工的精神生活和心理健康。

餐饮部经理可以运用情感牵线的方法，提高一般员工和各类人才的情绪控制力和心理调节力，以建立正常、良好、健康的人际关系；实践证明，通过情感牵线的方法营造出的相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围，可以切实培养员工的工作能力和合作精神，从而增强对酒店的归属感。

所谓目标指引，就是指在确定适当的目标时，诱发人的动机和行为，以达到调动人的兴趣和积极性的目的，是组织对个体的一种心理引力。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。只有不断启发一个人对更高目标的追求，才能激发其奋发向上的内在动力。

在目标指引的过程中，餐饮部经理要正确处理好大目标与小目标，个体目标与组织目标、理想与现实、原则性与灵活性的关系，不能“眉毛胡子一把抓”，那样会乱套，也不会起到指引作用。