夹缝中的企业成长与转型

现任总经理孙建京的父亲孙成彦，从平吉堡奶牛场、八里桥奶牛场、东门奶牛场，发展到现如今的北方乳业，孙成彦养了40多年的奶牛，奶牛从当初的百十头发展到现在的2000多头。他养的奶牛健康少病、产奶量高、育种上乘、奶质优良，被宁夏乳品行业的同仁誉为“西北牛王”。而今，已经62岁的孙成彦屡次跟儿子表示要“退休”，刻意淡出经营性事务，抛头露面的事均由儿子代劳。作为宁夏北方乳业的现任总经理，其实孙建京并非是坐享其成的“富二代”，相反，1993年大学刚毕业的孙建京就承包了当时的国营单位——北极冷饮店，夏天卖冷饮、冬天卖火锅。孙建京看到当时人们每个月只有200~300元的收入，却愿意花一个多月的工资去照相，认为开照相馆有商机，又和弟弟陆续开起了华影和金叶两家照相馆，挖到了原始资本积累的“第一桶金”，孙建京带着赚到的“第一桶金”加盟父亲麾下的北方乳业。1998年便在宁夏市场率先推出了巴氏杀菌的袋装奶，打破了以往沿街叫卖的传统销售模式。2002年投资2000万元的新厂房在北方乳业基地拔地而起，养殖基地投资150万元建设现代化挤奶流水线，实现了电脑信息化监控；奶牛养殖场投资495万元（其中国家环保专项资金80万元），并建起了年处理畜禽粪便1.3万吨的有机肥厂，自始宁夏北方乳业一跃成为全区最大的民营乳品企业。

人力资源是指在一定范围内的人口所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。国内外学者对于人力资源开展了许多理论研究，舒尔茨为人力资本理论做出了重大的贡献，并因此获得了诺贝尔经济学奖，其基本思想可概括为以下3点：第一，单纯地从自然资源、资本资源和技术资源这些生产要素的投入，无法解释现代社会生产力提高的全部原因；第二，人力资本的取得不是无代价的，其成长过程需要消耗各种稀缺资源，也就是说，需要消耗资本投资；第三，人力投资的结果是将货币资本或财富转换为知识和能力形态，使人力与其他商品一样，具有实用价值与价值。马克思认为，劳动力的价值表现为维持劳动力再生产的生活资料的价值。知识、技能、信息是人力资源的核心，构成人力资源价值的主体。因此，人力资源价值就表现为维持人力资源再生产的生活资料价值、维持人力资源家庭成员再生产的生活资料价值以及提高人力资源价值的活动费用（教育、培训、医疗、保健、卫生、迁移等费用）。1958年，社会学家巴克在其发表的《人力资源功能》一书中论述了人力资源的管理问题，认为人力资源的管理同生产、销售等职能一样，是管理的一种基本职能，对企业的发展同样重要。人力资源的管理包括劳工双方关系、人事行政管理等诸多方面，企业中的任意个体都具有价值，可以开发利用。“人力资源开发”这一术语最早在1967年由美国华盛顿大学的教授那德勒提出，他认为人力资源开发涉及3个领域，与学习者当前所从事的职业相关的学习（培训）；与学习者未来可能从事的职业相关的学习（教育）；与学习者所从事的工作无关的学习（开发），培训、教育、开发共同构成了人力资源开发。美国心理学家费洛姆于1964年在《工作与激励》一书中最先提出期望理论，认为激励就是行为的比较和选择过程，当人们有了需要，又有达到目标的可能时，其积极性才会高。美国行为学家亚当斯1967年在他的《奖酬不公平时对工作质量的影响》的著作中提出：员工对自己是否受到公平合理的待遇十分敏感。他们的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值的影响，更受其相对值的影响。1968年，美国学者波特尔和劳勒提出“综合激励理论”，这一模式是以期望理论为基础的，它表明：先有激励，激励导致努力，努力导致绩效，绩效导致满足。它将行为主义的外在激励和认知派的内在激励综合起来。在这个模式中含有努力、绩效、个体品质和能力、个体知觉、内部激励、外部激励和满足等变量。在这个模式中，波特与劳勒把激励过程看成外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果相互作用的统一过程。

在我国，“为政在人”“为政之要、唯在得人”“明政无大小、以得人为本”的古文化为我们彰显了人才（贤能）政治统治和社会治理方面的重要性。春秋战国时期，百家争鸣，但在评价人才的重要方面却合同一气。如孔子的“举贤才”，墨子的“尚贤”，孟子的“尊贤使能”，管子的“争天下者必争人”，荀子的“尚贤使能”等。人才的选拔方法和测评技术是扩充人力资源的基础，是人力资源管理的重中之重。张文松（2002年）认为，内部选拔有助于维持现有的强势组织文化。外部招聘有利于改善或重塑现有的弱势组织文化。刘宇辉（2002年）指出，以心理测评为主要依据的人才选拔，它的信度和效度都是有一定限制的。长期致力于“创新型人才的培养和管理”研究的王通讯院长，在2007年国际人力资源开发研究会第六届亚洲年会会上对创新的类型与发生、创新型人才的培养与使用进行了宏观与微观相结合的论述，特别对创新型人才的培养、使用方式及其思维特征进行了较为深入的探讨。他认为，我国创新能力偏低、企业创新意识淡薄、对提升创造力培养重视不够，因此需要特别强调创新型人才的培养。创新型人才的成才模型，包括纵向成才、横向成才和综合成才3种管理方式，通过新的管理方式加强对员工的创新意识管理。国内外学者的研究为今天的人力资源管理研究奠定了坚实的基础，也指明了研究的方向。

乳品行业是一个关系民生的行业，中国乳业起步晚、起点低，但伴随着我国经济的发展也带动了乳品产业的快速发展，品种多样、总量充足的乳制品丰富了人们的生活，乳业是高效的畜牧产业，世界各国都普遍重视发展奶业。特别是改革开放以来，奶类生产量以每年两位数的增长幅度迅速增加，远远高于1％的同期世界平均水平。中国乳制品产量和总产值在最近的10年内增长了10倍以上，逐渐吸引了世界的目光。作为原料型奶业主产区的宁夏乳业日益繁荣，无论是奶源、养殖、产品种类、加工企业、终端销售、消费市场都呈现了巨大的活力和成长态势，带动着乳业链条上诸多关联产业的发展，乳品行业已经成为宁夏4大战略支柱产业。目前我国乳品行业的发展环境主要表现为以下几个特点：

1．我国政府高度重视畜牧业和奶业的发展。在中国国民经济和社会发展“十一五”规划纲要中就特别提出优化农业产业结构，加快发展畜牧业和奶业。2000年，国务院批准发布实施了《中国食物与营养发展纲要》（2001~2010年）中，其中就将乳业列为优先发展的3个重点食物领域之一，明确要加快发展乳制品加工业，提高奶业发展的科技含量。国家在高度重视奶业发展的同时，针对乳品行业的特性制定了一系列的投资、税收、金融、产业法律法规和政策条文以及行业标准规范行业发展。

2．我国的经济环境朝着和谐、稳定的方向发展，为乳品企业发展提供了有利的空间。我国乳品加工业已成为食品工业中发展最快的产业。2008年，规模以上企业共实现工业产值1556亿元，比1998年增长了11.7倍；2008年我国乳制品产量合计1810.5万吨，已占世界年产量的4.6％；2008年我国城镇居民奶类消费量为22.7公斤，比1992年增长了146.2％。中国奶业协会研究成果表明，中国人均牛奶占有量增长速度与人均GDP增长速度呈正比，比值达到0.93，乳制品是城镇居民收入需求弹性最大的动物性消费品，需求弹性系数达到了0.674，也就是说，收入增长l％，乳制品消费增长0.674％。因此可以说随着国内经济的快速增长和居民收入的提高，乳制品行业市场空间巨大，在未来的若干年内行业仍然保持比较快的增长。2008年宁夏全区奶牛存栏达32.8万头，鲜奶总产量107万吨，成年母牛平均单产突破6000千克，人均鲜奶占有量170千克，位居全国前列。奶产品销售辐射全国26个省区，奶产业成为乳香飘四方的优势产业。

3．乳品消费已经渐渐成为生活中的一种习惯，乳品成为食物构成中不可或缺的组成部分，并且已经逐渐开始成为人体日常所需营养的主要来源。中国现有人口13亿，虽然从历史上看中国并不是一个有着乳制品消费传统的国度，但是随着社会经济的发展，人们对饮食营养认识的提高，对蛋白质摄入量要求的提高，中国人对乳品的消费越来越重视。根据国家统计局统计，城镇居民人均乳制品的消费量在逐年提高，2007年城镇居民人均乳品消费支出已经达到154.82元，收入的提高、人口的增长及其结构变化将是乳品需求的巨大推动力。城市乳制品销量占到全国乳制品总销量的90％，广大农村乳品市场潜力巨大，有待挖掘。随着农村乳制品消费量的逐步增长，我国乳制品行业将会迎来更加广阔的发展空间。

宁夏北方乳业有限责任公司（以下简称“北方乳业”）创建于1997年，位于银川市望远经济开发区。公司经过十多年的发展，如今已成为集奶牛养殖、乳品及乳品饮料加工、牛奶配送为一体的综合性科技民营企业。公司占地600多亩，拥有3个千头奶牛场和一个年产能力5万吨液体奶的乳品饮料加工厂，总资产7400万元，奶牛存栏数1500多头。北方乳业以高科技推动企业发展，已通过了ISO 9001:2000国际质量体系认证、QS食品生产准入认证、国家无公害食品认证、计量合格认证，被评为全国食品安全示范单位、自治区食品卫生量化分级A级单位，是自治区农业产业化重点龙头企业。“银泉”商标被评为自治区著名商标，“银泉”牌液体奶被评为自治区名牌产品，成为宁夏地区最大的民营乳品企业。目前，北方乳业以年销售200％的增长速度立足乳业市场，企业共有各类乳品生产线7条，年加工鲜奶2万吨，产品有巴氏奶、灭菌奶、酸奶等四大类20多个品种，每天上市鲜奶40吨，产品除供应本区外，牢牢占领了陕、甘、青等西北大中城市市场。

人力资源管理是企业战略实现的手段，企业战略是人力资源管理的服务对象。加强人力资源的信息管理包括内部信息（如在职、离职人员信息）、外部信息（如同业人员信息、同业人才需求信息等），运用现代激励政策包括形成合作伙伴关系理念、建立面向未来的人力资源投资机制、建立以自我管理团队为代表的创新授权机制、采用多元化的价值分配要素、造就学习型的组织和个人等，是建立科学的人力资源管理体系、解决好公司战略实施过程中出现难点问题的关键。人力资源管理是企业经营管理的一个重要的组成部分。在民族地区，由于外部竞争力量较弱，在区域内存在着大量的中小企业相互竞争。研究民族地区企业人力资源管理的特点是本案例研究的背景。

北方乳业在十余年的发展中，经历了艰难的创业阶段，企业现正处于快速发展的初期，人力资源的开发和建设成为企业的核心和关键。但在北方乳业，部门条块分割现象非常严重。公司各级行政单位从上到下实行垂直领导，各级主管负责人对所属单位的一切问题负责。各职能单位自成体系，往往不重视工作中的横向信息沟通，常会引起组织中的各种矛盾和不协调现象，对公司生产经营和管理效率造成不利的影响，条块分割现象还会在企业发展壮大到一定程度严重影响运营绩效的提升。

目前公司人力资源管理职能不够突出。在北方乳业，人力资源管理职能由综合办公室负责实施，办公室只有2人负责公司文档的存档、合同、公章、接待任务、项目申报、人事管理与行政主管部门的业务关系处理等工作，办公室负责的人力资源管理工作只是简单的发布人员招聘信息、档案管理工作，没有更多的人力资源管理的权限和责任。对于人员培训、人员绩效考核、薪酬发放等工作均由公司的各个部门自行负责。北方乳业的人力资源管理职能没有真正地发挥作用，这样运作，各部门容易各自为政，又加大了部门间的协调难度。

北方乳业员工的年龄分布较为合理，但是乳业公司的人力资源学历结构仍然存在不合理的情况。企业中高层管理和技术人员学历层次较低，本科及以上水平的员工只有9人，虽然文凭不能作为衡量人力资源素质的唯一标准，但现有的人力资源状况充分证明企业的人力资源的匮乏。

北方乳业公司人力资源管理还存在一些其他问题，主要表现如下：

首先，公司人力资源开发、管理与企业战略脱节。目前北方乳业人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升等。还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定，公司领导更多沿袭了历史的做法，习惯于凭经验进行管理，按传统处理事情。例如北方乳业公司的营销人员由于企业缺乏有效的激励机制和绩效考核制度，或者有制度难以有效的执行，营销人员工作积极性不高，营销人员大多数的角色是商品调拨员和收款员。企业忽视人力资源开发，重使用轻培养，还没有建立起和人力资源战略相衔接的流程方法与模式。

其次，人员流动比率较大，公司员工的流失率过高。乳制品厂员工流失情况明显，在流失员工中，厂龄不足两年的员工占总流失人口的52％，其中大部分的员工厂龄不足一年。员工常常因工资待遇低、个人发展空间小、思想观念和价值观与公司不相容等原因，不长时间就选择离开，致使企业陷于缺人、招人、走人、再缺人、再招人的怪圈。如北方乳业公司的营销人员一共有18人，由于公司营销人员流动比较频繁，因此大多数营销人员都是新手，业务熟练程度不高，影响了营销业绩。由于公司没有人力资源战略，员工招聘采用“即插即用型”，人员流动率比较大，消极地应对环境与企业战略，被动地与企业战略结合，而不是主动地与企业战略建立联系，采取的是一种跟随策略，被企业战略牵着鼻子走。

再次，尚未建立完整的考核、激励制度。目前，公司已建立了一定的人力资源管理制度，但在一些部门缺乏明晰、完备的制度和程序，在人力资源管理制度中还有较大的完善空间。公司重视物质激励，但薪酬、福利水平较低，考核、分配制度不够合理，对员工需求的多样性关注不够，单调的激励手段已经无法满足人们的需要。

人力资源管理是企业经营管理的一个重要的组成部分，它是企业战略实现的手段，企业战略是人力资源管理的服务对象。本文通过分析宁夏北方乳业有限责任公司目前人力资源管理方面存在的主要问题，提出了目前人力资源的开发和建设问题，已成为宁夏北方乳业有限责任公司企业发展的核心和关键之一，只有这样才能使公司的技术水平和管理理念跟上世界最新发展趋势。

宁夏北方乳业有限责任公司历经20多年的发展，成为了全区最大的民营乳品企业，在多年的发展过程中，当年发展战略、经营方向、人力资源并没有被企业明确地提到高度上。但是在当前激烈的竞争中，北方乳业的总经理孙建京不间断地去北大、清华等地学习、取经，不断学习科学管理方法，提升企业的价值，建立一个安全的、科学的、高效的企业（案例中的主要数据收集截止到2010年12月31日）。请从以下问题思考：

1．人力资源管理在现代企业经营管理中有什么作用？

2．你认为北方乳业公司应如何减低人员流动比率，吸引人才？