冲突概念的澄清

冲突概念的澄清

作为一个研究领域，冲突的最不寻常之处在于其主要方面被忽视或者“被过滤掉了”。罗格·约翰逊（Roger Johnston）（2000）注意到，传统的组织行为学教科书一直忽略或者只是对组织某些方面的主题轻描淡写，而许多主题或许正是造成工厂车间冲突的原因。在这些主题中，他列举了工资、员工解雇、管理迟滞以及失业。这些主题在人力资源管理课程和教科书中有所讨论，被直线经理和管理专业的学生认为是不重要的，因为组织行为学的课程已经安排得很满了。本章综合介绍了有关冲突的各种观点，并且解释说明了这些相对立的观点的理论和实践的管理意义。

冲突是一种思想状态，它是由冲突各方所感知到的。如果两方或者更多方并没有意识到冲突，那么就不存在冲突。这个广义的定义包括组织各个层次的冲突。很明显，冲突是建立在不同的利益和价值观基础之上的，这时一方所代表的利益偏好与另一方所代表的利益偏好出现了抵触。冲突方包括股东、管理者、部门、专业人员以及群体，而冲突问题包括股息奖金、控制和工资水平。社会关系是建立在模糊的或者明确的价值观基础之上的，这些价值观影响人们的交流、判断和规范的行为。诸如医院、教堂以及国际特赦组织所拥有的价值观是与商业组织的价值观截然不同的。但是，在国际特赦组织中可能存在对诸如环境和员工差异性的价值冲突。

冲突：当一方认识到受到另一方的负面影响，或者另一方即将影响他所关注的事情时出现的一个过程。

我们在冲突的定义中涉及了冲突过程中的“冲突方”。具体来讲，这些冲突方包括哪些人呢？有关冲突处理的管理原则倾向于认为，冲突问题产生在两个个体（一对）之间：或者是管理者和下属之间，或者是出于同一等级层次的两个人之间（比如两个主管或者中层管理者）。人们关注的另一种冲突是发生在一个团队成员之间的冲突。这种冲突可能发生在任何的等级层次中。有时是在团队内部，有时可能发生在不同的群体之间。最后，在本章开始我们已经给出了原因，工会组织之间的制度性冲突以及公司管理层之间的冲突很少作为组织行为学研究的对象。在评估有关冲突的研究成果或者解决管理冲突的措施时，重要的一点是确定出冲突的来源以及解决措施的应用范围。

最后，评论家也对持有激进观点的理论家和多元论者进行了区分。激进主义者仅仅将组织看做是社会中的一个“战争电影院”（theatres of war），在其中阶级斗争持续存在。在公司中，存在许多的“战线”，包括工资谈判、公平机会、健康和安全以及员工参与。相反，多元论者主张组织中的冲突是建立在其独特的环境基础之上的，应该从更广的社会角度来分析考虑冲突。而且，这两者在冲突产生的来源方面也存在分歧，激进主义者认为冲突来源于认识，而多元论者认为冲突是客观存在的。前者将冲突看做是“一个人头脑内部的”，而后者认为冲突是一种客观存在的现实，可以为其他人认识到。