评分操作方法

（二）评分操作方法

1.面试成绩评定表的设计

面试成绩的评定，一般是采取“多人打分”的办法。尽管面试评分中存在一定主观影响，但只要评定方法科学，就可以有效地克服主观因素的影响，评出客观的成绩。运用“面试成绩评定表”来评定面试成绩，便是科学而且有效的方法之一。

（1）面试成绩评定表的项目、格式。

由于面试回答问题不是纸笔书面式的，因而很难像笔试那样对照标准答案评分。评委评定成绩只按各项测评要素的评分要点，再根据自己的判断来进行。因而面试成绩评定表中的项目，应以面试的重点内容为主。

①设计面试评分表的要求：

面试重点内容要突出；要设评语栏，供评委对应考者做综合评定之用；格式要清晰、简洁，一目了然。

②面试成绩评定表的项目：

报考职位；重点测评要素；评语栏；评委签字栏等。

（2）面试内容的分数分配。

各项内容对应考者要求的程度是不同的。从而在重点内容之中又有“主要”和“一般”之区别。如“仪表风度”、“工作态度”可作为一般考察，而“语言表达能力”、“反应能力”、“综合分析能力”则成为面试重点中的主要要素。因此，在面试总分中各项要素所占的权重，也要有所区别。面试评分，一般采取百分制。具体来说，各项要素分数的分配大体是：

①语言表达能力、综合分析能力、应变能力，是面试中重点考察的要素。对被试的要求比较高，在任职资格条件中的地位也相对重要。因而在面试总分中所占比重也比较大，一般这三项的总分为51%左右为宜。

②计划、组织、协调及人际交往意识与技巧两项内容的考察，与岗位工作需要吻合，这两项是提升组织凝聚力、提高组织效益、达成组织目标的根本能力，因而在总分中的比例也较大，这两项占总分的24%左右为宜。

③求职动机与拟任职务的匹配性和自我情绪控制两项，是从另一个侧面来考察应考者素质的。求职动机与拟任职务的匹配性越高，越能够创造性地开展工作；自我情绪控制能力强，一般善于处理复杂问题，工作韧劲大。因而，这三项在总分中的比例也应比较大，一般也可占总分的17%左右。

④仪表风度由于直观性明显，面试时可以“一目了然”，容易把握。另外，除特殊职位外，一般职位对“仪表风度”的要求不是很严格的，所以在总分中不宜占太大的比例一般可占总分的8%左右。

（3）面试内容的评分标准。

在规定面试各项得分比例的同时，还需制定面试的评分标准，以供评委打分时参考。笔试评分，有标准答案，评分标准具体，易于制定，而面试难有标准答案，因此，评分标准只能按照各项内容的应得分数，划定一个大致的打分幅度，粗线条地规定何种情况可打多少分。具体制定方法是：

①分解面试成绩的等级。在制定评分标准时，可把面试成绩按照优、良、中、差划分为4个等级。每项内容均可按着这4个等级划分评分标准。例如“语言表达能力”一项，优等的评分标准是：语言流畅、逻辑性强，具有感染力、说服力；良等的评分标准是：语言通顺流畅、清楚，逻辑性强，有较好的说服力；中等的评分标准是：语言较通顺，基本达意，有一定说服力；差等的评分标准是：语言欠通顺、表述不清、逻辑混乱，没有说服力。其他各项内容，都可参照这种方法来制定各等级的评分标准。

②将各个等级进行量化。将各个等级进行量化，即将“优”、“良”、“中”、“差”指派具体分数，以分数来衡量面试水平。例如：“语言表达能力”一项满分为20分，“优”等获17～20分；“良”等可获13～16分，“中”等可获9～12分；“差”的可获9分以下。这样就拉开了分数档次，有利于评委现场操作（具体操作可参照第四章相关内容）。这样规定，虽还不能像笔试评分那样具体、客观，但对评定面试成绩却是有了比较明确的依据，因而能有效地减少主观随意性。实践证明，效果较好。

当然，由于各岗位工作性质、特点不同，因而对应考者的知识、能力素质的要求以及要求的程度也不同，因此各项面试重点内容的得分也不一致。这就是说，面试重点内容的确定以及各项内容在总成绩总的比重、打分的幅度，可根据不同部门和层次的要求灵活掌握。在保证质量的前提下，可以适当增减。

2.评定表的编制和使用说明

（1）根据上述对结构化面试的测评要素及其权重的相关论述，考虑到面试的测评功能特点及局限，经专家组论证，对上述8项通用测评要素的分值进行细化设计，仅供参考。

要素名称　　　　　　　　　　通用要素占百分比（%）

①综合分析能力　　　　　　　　　　　17

②语言表达能力　　　　　　　　　　　20

③应变能力　　　　　　　　　　　　　14

④计划、组织、协调能力　　　　　　　10

⑤人际交往意识与技巧　　　　　　　　14

⑥自我情绪控制　　　　　　　　　　　10

⑦举止仪表　　　　　　　　　　　　　8

⑧求职动机与拟任岗位的匹配性　　　　7

（2）每道结构化面试题目除问题本身外，都给出了出题思路和评分参考标准，但考官评分时则须分要素进行，不按题目打分。在面试实施过程中，应以使用预定试题为主，同时，考官也可根据应考者的现场反应和面试时间情况，根据测评需要，随机应变，顺应性地设题和追问。

（3）问题类型每道结构化面谈题目在出题思路中还标明了该题所属的题型，例如背景性问题、情境性问题、智能性问题、知识性问题、行为性问题、意向性问题等，了解不同类型问题的特点，有助于考官更好地理解出题思路，充分发挥试题的测评功能。不同题型的划分并不是绝对的，考官在提问题时可灵活、变通地把握。

（4）指导语在结构化面试开始时，考官应向应考者简单问候并交代面试方式及面试中的一些注意事项。这个环节对保证整个面试效果至关重要。

（5）面试时间的控制。对多名应考人员使用一套试题进行结构化面试，所用的时间一般应不少于30分钟，以确保对应考者各种能力素质的较深了解。各部门在安排面试时间应注意在不同应考者之间留出空隙。

（6）面试合分法。为了降低考官个人的主观意志所带来的评分偏差，在目前的面试工作中，主要采用多名面试考官（往往是7～9人）组成一个面试考评小组，分别对同一个应考者的各项测评素质进行独立评分的做法。在面试实践中，面试合分的方法有两种：一种是“总分去高低分法”。在这种算法中，先分别求出每一位考官在各个测评要素上的评分总和，然后去掉考官中的最高评分和最低评分，最后再对剩下的几位考官评分求平均数，这就是应考者的最终得分。另一种是“分项去高低分法”。在这种算法中，先分别在每一个测评要素上求出去掉一个最高分和一个最低分后的平均分，再对各要素上的平均分求和，以此作为应考者的最终得分。究竟哪一种面试合分方法更为科学呢？研究表明，在面试合分方面，“分项去高低分法”是消除各考官之间的相对不合理性的最佳途径，要比用“总分去高低分法”进行面试合分更趋于合理。

（7）为了方便考官记录自己给各位应考者的打分，我们附了一张“考官计分平衡表”（表10－1），该表格是建议考官使用的。考官自己给前面应考者评分，有利于他平衡自己对竞争同一岗位的所有应考者的给分幅度，减少评分误差。

表10－1　考官计分平衡表

3.面试成绩的评定方法

（1）内容评分方法。

该方法是按照面试重点内容要求打分，不是每提一个问题就打一次分。操作过程是：每面试一位应考者，各评委面前均有一份面试成绩评定表。面试中，根据对应考者回答问题情况的观察、分析、判断，在各项内容的得分栏内打分。要求评委不得互相商量，各自独立打分；也可在面试时记录回答要点和评定意见，等该应考者面试结束时再在各个项目得分栏内打分，并写出简短评语。

这种方法的优点是：各位评委独立打分，互不干涉，因而能精力集中，并且不受主考官或评委中“权威”或领导态度的影响，比较客观。缺点是：由于评委独立打分，具有隐蔽性，这样就难以避免评委中个别人打“人情分”。

（2）问答评分法。

操作过程是：将拟定的所有题目按照1、2、3、……的顺序编号，面试时，主考官依照顺序进行提问，应考者针对所提问题作答。每答完一题，评委即为此题打分，直至问题问完为止。

这种方法的优点是可使评分工作变得简便直观。只要根据应考者对每一问题回答的好坏程度直接打分，不需进行转换分析，因而评分的信度有可能提高。但缺点是：对应考者的基本素质判断不明显，方法不够客观。尤其是一些技术问题，如提问个数、提问内容及评委之间如何统一、“怎样才算一个问题”等等需要花很大力气，弄不好有可能使面试程式化、失去灵活性；其次，考察内容不易全面，因为有些面试内容是很难用“问题”提出让应考者回答的。

上述两种评定方法，各有长短。但相比之下，内容评分法更具优越性，更符合对重点面试内容的考察。至于“人情分”的问题，可采取一定的技术措施加以克服。因此，内容评分法是一种较理想的评分方法。

（3）面试总成绩的评定。

①制定面试成绩汇总评定表。这种表的栏目有：用人单位名称，应考者姓名、考号、性别；评委人数、面试总分、平均分（即实得分）、综合评语等。

②每面试完一位应考者，即评定其面试总成绩。方法是：考务工作人员将各位评委的面试成绩评定表收集起来，当众核算各评委的评分，核分时要有1～2人监督。面试总分的计算方法是：每位评委评出的总分相加除以评委总人数，所得的平均分，即是该应考者面试的成绩。核分完毕后，在监督下填写面试成绩汇总评定表。

③根据各位评委面试成绩评定表中的评语，为应考者写出综合评语并填入面试成绩汇总表内。

④每份面试成绩汇总评定表后，均要将各位评委的面试成绩评定表附在后面，以备查阅。

4.面试评语和记录

（1）面试评语。

面试评语分两种：一种是评委评语，一种是评委会综合评语。

①评委评语。面试时，各位评委在为应考者打分时，要对应考者面试的总体情况作出简明扼要的评价。概括地说明对应考者的总体印象，如突出特点、明显不足、评定意见等等，并填写在面试成绩评定的评语栏内，以此作为考评委员会对应考者写综合评语的参考。

②综合评语。综合评语是考评委员会在对某一应考者的面试结束时，根据各位评委的评定意见，综合概括形成的评语。综合评语，一般由主考官负责形成并填写在面试成绩总评定表综合评语栏内。

（2）面试记录。

面试记录，一般由考务工作人员进行。

①面试记录的内容。应包括：a.承办面试工作的单位、评委会人员、姓名、职务、主考官姓名职务；考务工作人员姓名、职务；监考人员姓名、职务；面试地点、时间等。b.依照应考者面试的顺序依次记录面试过程的主要情况。

②面试记录技术。面试记录应较详细地记下面试过程以及各个主要题目的问答要点。有些次要内容则不必有言必录。要强调面试过程与问题，使人看了记录能概括地了解面试情况。

③面试记录的整理。面试结束后，由记录员对记录进行整理，舍弃无价值的内容，归纳成为条理清晰、内容充实、有保存价值的书面材料，如有必要，可根据记录形成有关面试工作的报告，送人事管理部门存档，备录用时参阅。

5.面试考官在面试中应注意把握的几个方面

（1）建立亲密合作的气氛。

这是保证面试成功进行的基础。在面试过程中，考官处于主动的优势地位，应考者处于被动的弱势地位，应考者容易紧张。而面试的目的是通过考官与应考者之间的直接交流与沟通，给应考者提供最大程度的展示自己能力的机会，从而对应考者的能力素质水平进行准确的评价。因此，考官一定要营造友好合作的面试氛围，尊重应考者，保证应考者真实、从容地发挥自己的水平。考官的态度要平等、亲切、友好，不以势压人，不咄咄逼人。

（2）要改变思维定式。

由于长期的工作经历，许多考官比较容易形成一种固定的思维模式，因而对应考者进行评价时，较少关注应考者的实际表现，而是不自觉地将应考者与自己印象中的某类人相比，使考官的判断带有主观色彩，降低了面试评价的客观性。因此，考官在面试中要注意克服定式心理，全面客观公正地评价应考者。

（3）要切忌“喧宾夺主”。

面试小组往往由许多不同单位、不同岗位的领导同志组成，每位考官都应该摆正自己的位置。在面试过程中要围绕主考官的提问，仔细、客观、全面、真切地听取应考者的回答并充分利用应考者的语言信息对其能力和素质进行分析和判断。在面试中，考官不能以自己为中心，说话太多，过多的打断应考者的回答，影响应考者的水平发挥。

（4）要认真进行观测。

面试中，应考者传达的信息有语言行为，也有非语言行为，有时这些非语言行为更能真实地反映应考者的特点，非语言行为同样是面试评价的有力依据。因此，考官在倾听的同时要认真观察应考者的行为，如应考者是否自信、是否真实作答等，只有通过观察才能进行判断。

（5）要组织有效的追问。

尽管在结构化面试中，要求考官按照事先设计好的试题题本进行提问，但并不意味着面试是刻板和机械的，考官同样要根据每个应考者的具体情况和特点，进行适当的有效追问，以便获得对应考者深入和进一步的认识和了解。追问是对行为性问题问“准”问“实”的一种有效的方法，可以对应考者的素质进行充分挖掘。考官追问时，可围绕下列四个方面展开。

S：情境。关于任务、问题或背景的具体细节。

T：时间。什么时间开始，什么时间结束。

A：行为。应考者针对上述情境所采取的行动。

R：结果。已采取的或未采取的行动的结果。

研究表明，应考者在面试时往往都有抬高自己的倾向，对过去工作的介绍与过去工作的实际，往往都有一定的差异。因此，对应考者的提问不能停留在一般性了解的层面上，一系列深入、细致的追问可以使应考者忙于回忆和描述过去行为发生的情境、起止时间、行动结果的细节上，而无暇考虑“怎样夸大行动表现和结果”。凭借STAR追问法，考官在面试中可以获取较为真实、客观的信息。

（6）要准确评价。

考官要对应考者的回答适当做记录，以作为评价的依据。评价时考官应避免各种效应的影响，降低评价误差。如疲劳效应、反差效应、情感效应等，按照一致的测评标准，对应考者进行综合客观的评价。为保证对所有应考者机会平等，考官将所有应考者的分数集中在均衡得分表内，参照前一名应考者的评分，确定对当前应考者的评分。由于一名应考者要受到数名考官的考核，不同考官给出的评分不同，为此，应将各个考官对应考者的评分加以比较，如果给分差距较大，各个考官之间需要进行交流和协商，最后给出恰当分值。

（7）不要被用人需求的压力所左右。

有人作了一项研究：将面试考官分成三组，对同一组应考者进行谈判。第一组考官被通知要他们多录取一些名额，第二组考官被通知名额有限，第三组考官则被通知没有名额限制。结果发现，第一组考官应考者评分大大高于第二、第三组考官的评分，而第二组考官的评分普遍较低，第三组则介乎于中间，且第一组考官下意识地表现出为应考者担心，有时比应考者还着急，以致为应考者暗示、帮腔。

研究表明，录取名额有无限制、对人才的需求紧缓程度，都会影响考官对应考者的评价。它突出地表现在要素评分的权重系数有结构，每一测评要素内的评分等级有结构（一般在评分表中分优、良、中、差四级），应考者最后的面试成绩是经过科学方法统计处理的（即去掉众多考官要素评分中的最高分、最低分然后得出算术平均分，再根据权重合成总分）；作为对考官评分科学性的估价及对考官打分公正性的监督，还可以设标准差一项，看每一位考官打分与标准分的离散度。