学习型组织与中国文化的融合

在这里,我们将从文化研究的七个维度对组织学习的影响进行分析,它们分别为:传统“学习观”、传统“修己观”、传统“群体观”、传统权力观、不确定性规避、短期倾向与长期倾向和与环境的关系(如图12-6)。

1.传统“学习观”

自古以来,我国古典著作中对“学”这一字具有多种释义,如“学,受教也”^[21]、“学,觉悟也”^[22]、“学,识也”^[23]、“学,效也”^[24]、“学,初习其事也”^[25]等,但总的而言,“学”多被释为求知、效法之意。古代对“习”的解释比较集中,《说文》中的释义可作代表:“习,数飞也”,意指鸟屡次拍着翅膀飞,强调反复练习之意。“学”与“习”的联系使用,应该是“学”与“习”的并重,继“学”之后而“习”,在领悟的同时,要将所学不断“践行”。因此,中国文化视“习”为“贯”,故“贯,习也”^[26]。对于古人提倡学习或有关学习方法的思想,我们从很多经典著作中可以读取这些丰富而宝贵的思想遗产,如墨子的“亲知”、“闻知”、“说知”,孟子的“盈科而后进”^[27],荀子的“君子生非异也,善假于物也”^[28],张载的“致学而可以成圣”^[29],等等。最早提出比较完整的学习理论的是孔子,提出“立志、学、思、习、行”五阶段,荀子从唯物主义认识论出发,把学习分为“闻”、“见”、“知”、“行”等阶段,之后子思又在其基础上,提出“学、问、思、辨、行”的学习模式,将《中庸》中的“博学”、“审问”、“慎思”、“明辨”、“笃行”定为学习五步骤,通过“学”、“问”、“思”、“辨”、“行”与“博”“审”“慎”“明”“笃”的结合,使中国古代教育思想和方法逐渐成熟,可见中国古代学者历来十分重视学习以及学习的方法探索,这些思想与主张至今仍然具有极强的现实意义。

2.传统“修己”观

在中国传统的安身立命观念中,最注重的是个人的自我德性修养,其中儒家的自我修养理论影响最为深远。中国传统修养理论讲究“诚意、正心、格物、致知、修身、齐家、治国、平天下”,其中心环节是修身,齐家、治国、平天下是修身的必然结果。因此,修身是安身立命之本,也是安邦治国之道。传统文化中的德性修养理论,强调了个人修养对社会生活的重要作用。孔子有云:“君子务本”,从管理学的角度理解,这个“本”就是要充实个体修养。“克己复礼为仁”,克己,自我克制,亦即自我管理;复礼,履行礼节,同样代表自我修炼,自我约束。孔子对这种自我修炼、自我管理的境界,甚至用“仁”来称许,充分证明了这种“修己”在孔子思想中占有根本性的重要地位。道家哲学偏重于向内的精神体验,强调通过精神上的自我完善,提升人的道德境界,从而达到与自然合为一体的自由境界。学习型组织强调个人的主体意识,同样以人为核心,认为只有组织中个体思考与互动方式发生改变,组织才可能改变。学习型组织中每个人都在不断地自我修炼、自我管理、自我超越,从个人追求不断学习为起点,从而形成组织学习的精神^[30]。从以人为本,强调提倡通过自我修炼来实现自我超越和改善心智模式这个层面讲,中国文化和学习型文化具有一定的相似性,对学习型组织的创建具有有利的条件。但需要注意的是,中国文化中所谓“修己”主要强调要遵照人与人之间相处的道德而不违背规矩、风俗,却几乎完全忽略在自身的自主性和创造性层面上的“修己”,中国传统文化对个性解放的要求与呼声,相对于西方文化传统而言要弱得多。从这一点上讲,又是有悖于组织学习理念的。

图12-6　组织学习影响因素

3.传统“群体观”

在战略篇中,我们曾指出传统文化具有集体主义特征,中国人的集体主义文化特征对于学习型组织的创建至关重要,团队学习是学习型组织五项修炼的重要内容,它是组织学习最为有效的学习单位。中国文化的集体主义特点有利于组织学习由个体层次上升到团体层次,它不仅让组织成员理解整体利益的最大化,而且能促使其个人目标向组织目标靠拢。但是,中国的集体主义重关系,强调和谐,缺乏必需的制约力量,容易走极端,它的局限性较大,往往只囿于家族内和小圈子里,这会使组织失去活力,抑制组织的创新,降低组织的智商,所以,这又在一定程度上不利于组织的学习。

4.传统“权力”观

中国人根深蒂固的“权力观”与等级思想使中国人在个人职业规划与事业追求上展现出其独特的中国文化特质,人们崇尚仕途,向往高高在上的权位,以等级为特征的官僚体制促进了高权力距离的形成。中国的民主意识相对西方国家比较薄弱,听从上级的指令往往成为他们的一种习惯。在中国社会里,人们普遍认为等级是自然的、必要的和不可避免的,从董仲舒的“三纲五常”,宋明理学家的“存天理,灭人欲”到“没有言论自由,人们不能有异议”的儒家文化,这些都束缚了人们的思想和行为。这一传统社会文化特征不利于以平等、开放、民主以及互相尊重与支持为特征的学习型文化氛围的形成,它可能阻碍组织内信息的高效交流,影响了组织学习的有效反馈,扼杀组织成员主动学习的积极性和创造性。

5.不确定性规避

中国文化具有强不确定性规避的特征,霍夫斯蒂德的文化模型显示其不确定性规避得分44,低于50分的中间状态,有较强的不确定性规避反应。因此,相对于风险而言,中国人更偏好于“安于现状”和“追求稳定”,总是习惯于生活在先代的伦理道德规范所规定的状态之中,遵循着“天不变,道亦不变”的生活方式,大大消减了个体追求自我实现的创造性,形成了依赖性的人格,这一人格取向将成为组织成员拒绝组织变革的重要文化与心理根源,使组织成员易形成消极、被动的态度。而学习型组织的文化认为社会环境是动态、易变的,组织具有改变环境的主观能动性,可以通过改变内部或外部环境使生存条件朝着有利于组织的方向发展。学习型组织的文化强调学习主动性,善于质疑现状,认为只有主动修正心智模式和建立新的心智模式,才会有组织创造性(双回路)学习和再学习的发生,不确定性规避的中国文化特征不支持甚至可能造成抵制这种高层次学习的结果,从而使组织学习停留在适应性(单回路)学习的低层次学习上,成为有效组织学习的阻碍因素。保持社会的秩序和稳定,在一定程度上表现为僵化。

6.短期倾向与长期倾向

中国文化具有长期倾向的特征,这一点也可从霍夫斯蒂德的文化模型中长期倾向得分100得到一定支持,中国文化的长期倾向特征居所有被测度国家中最高,中国传统文化的儒家哲理,其特点是一方面人们强调的是长久的未来、注重教育和培训、做事持之以恒、勤俭节约、延缓眼前的喜悦、花大量的时间来建立长期友好的相互信任的人际关系,这种长期取向高的文化有很多表现,如我国人民的储蓄从丰,消费从俭,愿为将来投资等,因此拥有这种文化背景的组织会倾向于选择能够在长期带来效果的学习模式,基于中国文化的组织学习将注重投入时间与财力来学习知识与技能,即使这些知识与技能可能要很长时间才能见效。但是中国企业也时常出现只注重眼前利益而忽视长远利益的行为,如某些企业不惜以环境的破坏为代价来谋取眼前的经济利益,这些与中国长期取向的主流文化不相协调的短视文化与行为实践将对组织的学习产生不利的影响,如同在组织学习中,形成了恶性循环的自我加强系统,使组织的绩效更加恶化^[31]。

7.“天人合一”思想

“天人合一”思想是我国传统文化的基本理念,它一方面强调人对自然的创造力,不是盲目性的、不是功利性、强制性与破坏性的,而是“顺天应时”的。即通过对天地自然规律的认知和把握,加以巧妙地开发和利用,在顺从自然规律的条件下利用自然、调整自然使之更符合人类的需要,也使自然界的万物都能生长发展。另一方面,认为人与自然能和谐相处,人不是被动的、消极的,而是主动的、积极的,人与天地既鼎足而立,又与天地合而为一;既受天地自然的制约,又有驾驭、统领、管理天地自然的本领。人能够统合天地,弥合天地自然之不足。中国文化这种既不主动征服自然,也不被动接受外部环境的和谐观,在构建社会主义和谐社会的命题中得以充分体现,学习型文化主张组织与环境的适应。一般来说,一个组织不能去改变它所面临的环境,而被动屈从于环境将意味着组织的淘汰。处在不断变化的环境中,组织只能通过不断的学习和持续的变革才能适应环境,达到与环境和谐的状态。因此,能够保持领先,甚至是基业长青的企业,如GE、微软等,都是善于学习、能适应商业环境、与环境和谐共处的优秀组织。从这个意义上可以说,中国注重“天人合一”的和谐文化与组织学习适应环境的出发点一致,可促进组织的学习。

【注释】

[1]March J,Simon H A. Organizations. New York:John Wiley. 1958.

[2]Argyris C, Schon D. Organizational learning:a theory of action perspective. Reading,MenloPark : Addison-Wesley. 1978.

[3]A Edmondson,B Moingeon. From organizational learning to the learning organization,in: Christopher Grey,eds. Essential readings management learning. SAGE Puhlicalion Ltd. 1998.

[4]隋静,“组织学习的原理、实施体系及评价研究”,天津大学.2005年。

[5]Argyris C, Schon D ,Organizatioional Learning : a Rheory of Action Perspective, Reading, MenloPark : Addison-Wesley. 1978.

[6]W Bennis, B Nanus. Organizational Learning: the Management of the Collective Self. New Management. 1985. 01.

[7]R Snell, AMK Chak The Learning Organization: Learning and Empowerment for Whom? Management Learning. 1998. 29 (3 ) .

[8]杨智等,“国外组织学习研究综述”,《外国经济与管理》 2004年12月。

[9]陆昌勤,方俐洛,凌文辁,“‘组织学习’研究的历史、现状与进展”,《中国软科学》2001年12月。

[10]吴梦云等,“企业组织学习的障碍及其超越”,《生产力研究》,2006年10月。

[11]Kim,D.The Link Between Individual and Organizational Learning.Sloan Management Review.1993.

[12]WM Snyder, TG Cummings. Organization Disorders: Conceptual Model and Intervention Hypotheese. Human Relations. 1998: 873-895.

[13]JG March. JP Olsen. The Uncertainty of the Past: Organizational Learning Under Ambigui-ty. European Journal of Political Research. 1975: 5-17.

[14]陈国权,“组织学习——现状与展望”,《中国管理科学》,2000年1月

[15]朱方伟等,“企业组织学习的障碍分析”,《大连理工大学学报(社会科学版)》2004年3月

[16]樊耘等,“组织学习的困境、对策及生态学的启示”,《科研管理》,2002年7月。

[17]张兆芹,“个体学习、组织学习与学习型组织之辨析”,《比较教育研究》,2006年8年

[18]李娅,“学习型组织对管理中哲学的推进”,苏州大学,2007年

[19]颜爱民,“企业文化基因及其识别实证研究”,《湖南师范大学自然科学学报》,2007年1月。

[20]樊耘,张灿,朱荣梅,“组织学习的困境、对策及生态学的启示”,《科研管理》,2002年7月。

[21]《玉篇·子部》。

[22]《论文·教部》。

[23]《广雅·释诂二》。

[24]《广雅·释诂三》。

[25]《礼记·大学》。

[26]《尔雅》。

[27]《孟子·离娄下》。

[28]《荀子·劝学》。

[29]《正蒙·乾称》。

[30]陈春花、刘国江,“中国文化的特征分析及对组织学习的影响”,《理论与改革》,2006年6月。

[31]李玉梅,“试析民族文化对中国企业管理理念的影响”,《经济与管理》,2002年6月。