战略实施中的文化变革模型

如前所述,企业战略的实施将遇到来自企业精神文化(包括组织惯例与员工心理契约等表现形式)和制度文化方面的障碍,战略实施过程在一定程度上可以视为组织文化变革过程,如何根据战略方案要求成功实施相应的文化调整和变革,是战略实施首先需要面对和解决的问题,也是战略实施的内在应有之义。文化变革的核心是精神文化,其次才是制度文化,行为文化则是精神和制度文化的自然产物,是变革成功的结果所在。

我们借鉴美国学者库尔特·卢因(Kurt Lewin)描述的组织变革三阶段划分——从解冻(Unfreezing)到改变(Moving or Change)到再冻结(Refreezing)的循环过程,将战略实施过程中的文化变革也分成解冻一行动一再冻结三个阶段,设计出如图7-6的组织文化变革动力模型,以形象地揭示战略实施从启动到运行后相应组织文化变革规律。

图7-6　战略实施中的企业文化变革过程模型

在战略实施过程中,战略推行者必须增加组织成员对战略计划的参与度,增强与组织成员的沟通,设法消除员工的疑惧和误解,使员工积极看待与认同战略方案,并积极参与到战略实施的过程中来,实现组织文化的深度调整和再造,从心理和行为上与战略推进过程同步转化,才能保证战略实施顺利进行。根据图7-6,由企业战略目标指导下的企业战略实施是一个动态的过程,其文化变革经历解冻一行动一再冻结三阶段循环,在此循环的动态变革过程中,员工对变革的态度逐步改善,原有组织文化体系完成一轮调整和再造,企业的战略实施推进到一个新的阶段。我们试剖析这种文化再造的具体过程如下。

组织文化变革的初期是解冻阶段,由于即将实施战略带来的不确定性,组织成员将对战略前景产生疑惑甚至误解,战略变革可能引发的违背心理契约,以及核心价值观念的冲突和组织惯例等原因综合作用,导致员工在观念上、心理上和行为上可能对战略实施产生抗拒。战略实施者首先应分析甄别各种主要抗拒及其根源,通过各种方法,宣传和介绍战略方案,阐述战略方案实施的必要性和重要意义,消除模糊信息及各种猜测误解带来的思想混乱;其次,应分析评估战略方案与原组织文化体系的匹配性,找出战略实施将面临的主要矛盾和文化冲突,将问题摆出来,剖析清楚,实现对原文化体系的彻底解冻。文化变革的关键和难点是化解变革抗拒的阶段,此时企业应有计划地采取积极有效的行动化解来自组织成员的变革抗拒:通过让组织成员广泛参与战略实施计划的制订,向其描述清晰的企业愿景,介绍新的组织制度和心理预期,保持信息通畅,消除谣言和误解,宣传新的理念,修订和建立新的制度,化解各种矛盾,组织文化体系在适应战略实施的过程中得以逐步修订和完善,支持企业战略实施稳步前进。随着企业战略的稳步推进,随着战略实施过程中源于原企业精神和制度文化带来的各种抗拒的逐步化解,新的与企业战略实施相匹配的支持型文化体系开始成形并逐步完善。企业战略实施者必须及时总结经验,进行必要的理论抽象和系统设计,根据企业哲学和新的战略目标,根据战略实施过程中面临的文化冲突和消除抗拒所取得的宝贵经验,适时明晰企业宗旨,重构企业愿景,修订和完善企业核心价值观体系,调整企业经营理念,使企业精神文化体系和企业战略完全和谐并融合一体。根据精神文化体系的内在要求,系统修订和改造相应的制度文化体系,构建起合乎战略实施要求的完善的新型组织文化体系,通过规范的程序予以确认,并对全体员工进行系统和强有力的宣传和予以贯彻,这就是组织文化变革的再冻结阶段。

当然,随着企业战略实施的分阶段推进和战略实施过程中的方案的必要调整,上述解冻—化解—再冻的文化变革过程也将是一个反复循环、逐步完善的动态优化过程。

【注释】

[1]颜爱民、刘志成、刘媛,“组织惯例研究述评”,《中南大学学报(社会科学版)》,2007年2月。

[2]Nelson.R,s.(.Winter.An Evolutionary Theory of Economic Change.Belknap Press/Harvard University Press:Cambridge.MA. 1982.

[3]Argyris C. Underslanding Organizational Behavior. Tavistock Publications,1960.

[4]Levinson H,Price C. R. ,Munden K. J. Men,Management and Mental Health. Cambridge.Harvard University Press, 1962.

[5]Schein E. H. Organizational Psychology. 3rd ed. Englewood Cliffs,New Jersy: Prentice-Hall. 1980.

[6]张勉、张德,“组织文化测量研究述评”,《外国经济管理》,2004年8月。

[7]郑伯壎,“组织文化价值观的数量衡鉴”,《中华心理学刊》,1990年第32期。

[8]Cho H.J.,The Validity and Teliabilit of the Organizational Culture Questionnaire.John-Wiley& Sons.2000. 114-119.

[9]Tichy. Noel M.,Stratford Sherman. Control Your Destiny Or Someone Else Will. Harper Business. 1993

[10]颜爱民,“企业文化DNA及其评价技术”,《科技管理研究》,2008年4月。

[11]颜爱民,“企业生态位评价指标及模型构建研究”,《科技进步与对策》,2007年7月。