有关组织和管理的假设

21.2　有关组织和管理的假设

有观点认为，控制是建立在组织和管理的古典方法及传统假设基础之上的。控制被看做是正式组织的一项基本特征和职权的一种层级结构。让我们来回忆一下，“泰勒主义”和科学管理（我们在第3章讨论过）被认为是对员工和工作过程的一种管理控制形式。科学管理的一项显著特点就是，工人不仅应受到命令和纪律的约束控制，而且还不能参与有关他们工作如何开展的决策制定过程。

传统上，人们假设控制的程度是固定的。之所以有这种假设是因为人们按照例行程序，运用规章制度来实现行为的一致性和可预测性。由于管理者在科层结构中的地位和职位，他们通过垂直的指挥链控制着信息流的下行传递。阿吉里斯（Argyris）认为，管理性控制的传统形式往往会产生以下情形，即员工要依赖于他们的主管，并害怕那些掌握各种控制形式的职员。

与此相比，人际关系理论把重点放在社会组织及团队和非正式关系方面。控制更多地被看做是人际关系影响力的一种表现，通常在交往和交流关系网中才出现。那些看重组织内部个体社会需求的学者往往把控制看做是一种自我保护。这会引起员工的消极行为，增加组织内部的冲突，这样做只会增加组织的短期绩效。因此，我们不应把控制看做是严格且持续的监督或是对个体行为自由的一种约束。

权变理论认为，最佳的管理结构和体制要依赖于特定的情形。管理控制在本质上是组织的一个变量。回忆我们在第4章中讨论过的组织情景，并考虑不同组织中，例如，一所监狱、一家跨国IT公司、一家当地政府机构、一家大规模生产的厂家、一家银行或是一所大学，影响控制的范围和本质的各种变量。尽管采用那种控制形式是不变的，但是控制的范围和方式是可变的。控制的运用涉及管理体制和行为方式。

协商和交流的环境氛围

在以前的章节中，我们讨论了扁平组织结构的趋势以及人们对统一的而非层级或控制型的管理风格的日益重视。管理的本质正在发生着变化，由强调对工人严格控制以达到目的开始向营造指导支持性的工作环境和对员工进行授权转变。

当今出现了一些现象:

控制绝不会超过领导

控制是旧时代的特征，而领导则是新时代的特性。

鲁卡斯（Lucas）提出了与以上观点相似的观点:

命令和控制是外在化的。协商与交流是内在化的……一名有着独裁专断性格的领导很快就会被组织所不容。在知识经济环境中，人们希望的是与他人协商而不是被命令、被指挥。

但是，根据克洛克（Cloke）和戈德史密斯（Goldsmith）的观点，许多员工都是在实行科层结构的组织中长大的，已经习惯了被控制，并认为组织现状是很难改变的。

许多员工通常更喜欢由专制的经理告诉他们要做什么，愿意像个孩子一样去做事而不必承担过多的责任和压力。这些员工愿意盲目地遵守层级职权，由于其主管要对工作安全负责，所以在出事之前，他们总是保持沉默，做一名不思考只接受上级领导命令的简单员工要比一名对做事结果负责并进行自我管理的团队成员容易许多。

（你可以回忆一下我们在第17章中讨论的X理论和Y理论。）