度反馈测评和上行反馈

19.11　360度反馈测评和上行反馈

现在，人们越来越看重具有大量有效反馈信息的、更加灵活的测评方法。绩效考评这一概念已经发展成为“360度反馈测评”和“上行反馈”。360度反馈测评具体来说，就是工作环境中的各个群体都要进行评价。这些群体包括同事、下属、上级，甚至包括组织内外的客户。360度反馈测评这一理念扩大了评价的内容，涉及良好的工作环境、团队工作、领导、决策制定以及提供服务的质量。

上行反馈系统是指下级对上级进行评价。这一方法有助于判断一名管理者是否能虚心接受下级的批评和建议。对管理者来说，对上行反馈是限制其行为的一种方法。这种评价方法对组织形成良好的文化氛围和开放的管理风格是有促进作用的。要实施对上行反馈，还要有秘密提供反馈信息和评估的独立第三方。

卡莱恩指出，评价过程要保证个人和组织长短期目标的实现，而且还必须要对其进行有效地管理。众多的公司已经放弃了传统的评价方法，而更多采用一种更灵活、有反馈机制，且涉及更多而非一名管理者或上级的持续性评价方法。公司这样做的目的是为了减少公司内部的官僚风气。

作为一种评价方法，360度反馈测评法无疑是有效的且实用的。它的优势就在于能提供个人绩效更为全面的信息。不同的人群从不同角度来评价一个人，这样就比一名上级给出的评价更为详细、全面。当然，360度反馈测评法的实施还要依赖组织内部高度的开放和信任。

360度反馈测评方法的不足之处

尽管，普福（Pfau）等人也非常赞同采用360度反馈测评，但他们指出，360度反馈测评只有在组织的人力资源投资决策时，建立在惯例、热情或竞争者的活力基础之上，而不是大量的金钱之上时才会取得最佳实效。尽管组织采用了360度反馈测评，普福曾经对这一方法进行了研究调查并写了报告。这项研究表明，360度反馈测评会阻碍而不是帮助组织，并且采用360度反馈测评的组织其股东价值下降了10.6%。尽管360度反馈测评能带来有价值的反馈，但是，它引发了隐私权、合法性以及有效性等相关问题。尽管360度反馈测评这种方法有许多不足之处，普福等人还是建议人们，这并不能说明，组织应该放弃这一方法，而且说明组织应在正当理由的前提下实施这一方法。公司应该问问自己，他们希望从测评中得到什么，人力资源经理应该再次审查这一测评方法，并争取必要步骤来实施。这样做是为了发挥360度反馈测评的重要推动作用，而不是破坏作用。

布彻（Butcher）也认为，360度反馈测评正被广泛地采用，并发挥着重要作用。但是，由同事对同事优缺点做出的评价常常引发政治紧张，尤其是涉及奖金或晋升等问题。人们在决策是扮演同事支持者还是扮演挑剔者两种角色时常感到为难。更重要的是，关系紧密的团队会把评价过程看做是，只对个人业绩的评价——基本上是在掩饰下推行的竞争比赛。