作为行为类型的领导

8.7　作为行为类型的领导

这种方法引起了对领导状态下人们的行为类型的关注。关于领导的行为类型的一种最宽泛的研究是由俄亥俄州州立大学商业研究机构进行的“俄亥俄州领导研究”。关注的焦点是领导的类型对团队绩效的影响。调查问卷的设计包含了一份描述性事项的清单，每一事项都与领导行为的一个特定方面有关。调查问卷在不同类别的组织机构和不同的领导者—团队成员情境下被重复使用。

体谅和结构

俄亥俄州研究的结果显示了领导风格的两种主要的维度，被标识以“体谅”和“创始结构”。

■体谅反映了领导人与团队建立信任、相互尊重和和睦关系的程度，并显示了对下属的关心、温暖、支持和关照。这个维度与双向交流、参与和领导人的人际关系方法相联系。

■结构反映了领导人朝着实现正式目标的方向界定和安排团队的内部活动以及组织团队的活动程度。这个维度与实现组织机构目标的努力相联系。

体谅和创始结构可以被看做是等同于与维持职能（组建和维持作为工作单位的团队以及团队成员之间的人际关系）和在第14章中讨论的任务职能（团队特定任务的完成和目标的实现）。体谅和创始结构被发现是不存在相互联系和彼此独立的维度。因此，领导行为可以在两个分离的轴上显示。对这四种管理行为类型的影响的研究显示，为了使个人需要和组织机构目标都得到满足，体谅和结构之间需要一些平衡。一种有着高程度的体谅和好的结构的类型，看起来会在下属的满意度和组织机构绩效方面更加有效，但是证据并不是结论性的，许多情况看起来要依赖于环境因素。

雇员中心主义监管者和产品中心主义监管者

在俄亥俄州的研究进行的同时，密歇根大学的社会研究机构也开展了另一个主要的研究。有效的监管者（依据团队士气、生产率和成本缩减的维度来衡量）显示出四种一般特征:

■权力分派和避免密切监管；

■把他们的下属作为个体的一种兴趣和关注；

■参与性的问题解决机制；

■高标准的绩效。

曾经概括了密歇根大学的研究的利克特使用了“雇员中心主义监管者”和“产品中心主义监管者”这两个术语。这两个术语与体谅和结构的维度是类似的。这些监管特征的前三点是体谅的例子。第四个特征是结构的例子。像体谅和结构一样，雇员中心主义监管和产品中心主义监管也需要平衡。利克特得出结论说，得到最好结果的雇员中心主义监管者倾向于认为他们的主要责任之一是产品。俄亥俄州的研究和密歇根大学的研究都支持这样的观点，不存在一种更为优越的单个的领导行为类型。领导行为存在许多类型，它们的效用依赖于特定情景下的变量。

管理性领导的主要维度

尽管实际领导行为有许多类型，我们已经看到对于两种主要的管理性领导的维度存在着普遍的认同。这可以扩张到包括麦格雷戈以及布莱克和麦克肯斯的著作，在第7章中作为管理性行为的一部分讨论过（参见图8.3）。

图8.3　管理性领导的两个主要维度