管理者对人的态度

7.2　管理者对人的态度

管理者们处理工作成绩的方式及他们对待下级员工的行为很可能由他们对人、人性和工作的倾向所决定。

借用马斯洛的需求等级模型（将在第12章中讨论），麦格雷戈对工作中的人性和行为提出了两种假定。他辩称管理者所采用的管理模式是他对人的态度及对人性和行为的假设的一种反映。这两种假定被称为X理论和Y理论，它们建立在对人和工作的极端情况的假设的基础上。

X理论对人性的假设

X理论代表威胁利诱的假定，它是传统组织机构的基础，在人际关系变得更加密切以前它被广泛地接受和付诸实践。它假定:

■普通人是懒惰的并且与生俱来的不喜欢工作；

■如果组织机构想要实现目标，大多数人必须被强制、控制、指导并用惩罚来威胁；

■普通人逃避责任，喜欢被指导，缺乏抱负，认为安全感是高于一切的价值；

■激励只有在生理和安全感层面上才会产生。

X理论的中心原则是通过一个集权的组织机构系统和权力的行使方式来指导和控制。麦格雷戈质疑X理论关于人性的看法是否正确，建立在这一理论基础上的管理实践在当今是否恰当。建立在X理论基础上的假定，以及借由管理者的职位和权威得以实施的对奖励和制裁的传统的运用，将可能产生一种剥削的或者独裁的管理模式。

Y理论对人性的假设

与X理论相对的另一极是Y理论，它代表与现今的研究成果相一致的假定。Y理论的中心原则是个人目标与组织机构目标的结合。它假定:

■对大多数人来说工作正如玩耍和休息一样自然；

■在服务于他们被指定的目标时，人们会进行自我指导和自我控制；

■完成目标将他们的报酬与成就联系起来；

■有了合适的条件，普通工人会学习接受和寻求责任；

■解决组织机构难题的创造能力在人群中广泛具备；

■普通人潜在的聪明才智仅仅被部分利用；

■激励不仅会在生理和安全感层面上产生，也会在从属关系、尊重和自我实现的层面上产生。

麦格雷戈暗示Y理论是引出组织机构中成员合作的最好方式。管理的任务是创造条件使成员的发展性需求得到满足，并使他们在实现组织机构目标的同时实现他们自己的目标。麦格雷戈在Y理论的基础上，提出了一种关于绩效评估、薪金和升职管理、参与、同事关系、领导能力、管理优化和管理团队的分析方法。

管理策略

尽管X理论和Y理论建立在对极端情况的假设的基础上，显得过于简单，但它们的确代表了影响管理行为和策略的原则。像史弗勋爵指出的那样:

现在，批判而不是指责人们再一次成为必要，假设你可以毫不迟疑地把问题是什么留给他们自己确定，我确信他们会竭力避免被吹毛求疵而不是寻求进行自我批评这一人类的固有能力。不管你做什么，要避免千里之堤溃于蚁穴。

多数人有自我激励的潜能。他们可以通过对自己的努力进行自我指导在实现组织机构目标的同时最好地实现他们的个人目标。宽泛的教育标准和社会价值观的变化，意味着现今的人们对工作生活的质量有更广泛的期望，这些期望包括协商机会和参与对他们有影响的决策过程。管理者们应该进行这样的实践，它们更多的是建立在对人类行为和动机的确切理解的基础上。

然而，Y理论路线并不是一个“温和”的选择。在实践中它通常很难获得成功。它会起伏不定、耗时良多并且会有错误伴随。

自1952年以来，我一直在这样一条路上跌跌撞撞:建立并运行原始的Y理论部门，并最终建立一个完整的Y理论公司——Avis。

直到1962年的11年中，Avis从来没有盈利（除了有一年他们稍微调整了折旧率）。三年以后，公司成为国际性企业（不是因为收购），其市值由30000000美元涨到75000000美元，并且连续盈利1000000美元、3000000美元、5000000美元。如果说我对此有什么秘诀的话，我将它全部归功于Y理论的应用。那是一个踉跄、蹒跚、成长、纠错的应用过程。

——罗伯特·汤森

对形势的要求

X理论和Y理论这两种观点代表了管理者们对一种特定行为模式的极端倾向。然而，在实践中，管理者们所采用的管理行为模式将会受到形势要求的影响。当工作提供了高度的内在满足感，或者包含多种任务、提供了一种解决困难的机会以及原创性的实践，或者当工作成果很难用量来衡量时，一种非正式的参与性的方式看来更加有效。这看起来更像引导高水平的员工士气。在许多情况下，这使得工作有了一种科学的、技术的或者职业的性质。当组织机构成员像自愿性团体或者慈善机构的成员一样，把实现组织机构的目标作为自己成为组织机构一员的先决条件时，Y理论就找到了它最适合的地方。

X理论的应用

然而，即使一个管理者基本上相信Y理论的假设，仍然有一些场合需要或者更适宜采用X理论。当一份工作因其本身的特性而提供了较少的回报或者较少的机会来满足高层次的需要时，一种更为集权的管理模式也许会取得更好的效果。有些工作的面比较窄、需要完成预先设定的任务，其成功可以量化。在有着复杂生产过程的制造业公司中，这种情况较为常见。对于这种类型的工作，如果要保持一定水平的成就，就需要运用X理论。

X理论同样应用于紧急情况、时间不足的情况或者其他条件不具备需要运用职权来指导当前的工作的情况。例如，在一个酒店的繁忙、拥挤、炎热、嘈杂的厨房里正为一个盛大的宴会准备新鲜的食物，在极短的时间内有许多工作需要协作完成，这种情况下，进行一种X理论模式的管理看来是更合适的。在这种环境下，这种类型的管理会被厨房员工所接受。

只有当下属们配合采用了Y理论假定的管理者的工作时，这种管理模式才会有效。然而，有许多员工不管工作性质如何都不希望承担工作责任。他们看起来更喜欢那种指导性和控制性较强的管理模式。因此，有些时候管理者们对员工采用X理论被证明是正确的。