企业道德管理与社会责任总结

第三章　管理道德与社会责任

学习目标

1．了解管理道德的本质及其影响因素。

2．掌握企业管理道德建设的主要途径。

3．了解社会责任的概念及其主要观点。

4．熟悉企业应该承担的社会责任。

开篇案例

向科的困惑

苏北某市是江苏最贫困的市之一。该市只有极个别的具有高技术含量的企业，科创公司就是其中之一。它原是一家国有企业，主要生产变压器。但经营不佳，亏损严重。为了加快经济发展，市政府决定以比较低的价格买断科创公司的产权，组建股份有限公司。买断的条件是在原有的四百多个工人中，只保留一百多人。向科是一位十分精明能干且素质比较优良的企业家，受过高等教育，在特区搞过经营。接手后，他进行了两项改革：一是提高科技开发的投入比重；二是提高销售成本比例。前者由1%提高到5%，后者由3%提高到12%。两项措施都比较有力地推动了企业的经营。不过，这些高比例的销售费用中相当一部分被产品推销人员用来作为回扣或向有关人员送礼打开市场。向科认为，现在该企业的产品虽然在同行业中市场占有率不算最高，但前景很乐观。另外，在改制后的第二年，他解雇了原企业留下的部分工人。估计不需要多长时间，保留的一百多个工人中相当多的工人都要被解雇。

向科认为，他已陷入经济与道德、企业自身发展与履行社会责任的困境中。首先，作为本地的窗口企业，它的发展必将推动地域经济的发展，然而，提高销售成本会滋长企业经营中的一些不道德现象，形成不正当的竞争。其次，低价买断产权时，承诺接受一百多名工人，实践证明，相当一部分工人难以达到他的管理要求。于是，要么花大量经费培训这些工人，要么解雇他们。这样做，一方面不能履行改制时的承诺，另一方面会导致新的社会问题。为了本企业的发展，向科选择了后者。

显然，向科的困惑涉及的是一个非常棘手的企业自身发展与履行社会责任的问题。然而，向科选择了后者。那么能否选择一个两全其美的措施？如果不行，选择解决问题的侧重点应在哪里呢？

随着社会经济的发展、企业外部不经济性的显现，环境污染、能源危机、企业欺诈以及消费者权益保护运动促使人们的意识与觉悟不断提高，要求企业遵循一定的管理道德，承担相应的社会责任。管理道德与社会责任这一问题的提出，在某种程度上是企业发展成熟的标志，也是管理理论开始走向成熟的标志。管理道德与社会责任在现代管理学中应当成为必不可少的研究对象与内容。

第一节　道德的本质与影响因素

一、道德的本质

（一）道德的定义

道德一词，古已有之。在我国古代典籍中，“道”一般指事物变化运动的规律，“道可道，非常道，名可名，非常名”，现在引申为人们必须遵循的社会行为准则、规矩或规范；“德”即道，人们认识“道”、遵循“道”，内得于己，外得于人，便称为“德”。道德在新的时代有了新的发展，通常是指那些用来明辨是非的规则或原则。根据这一定义，道德在本质上是规则或原则，这些规则或原则旨在帮助决策人判断某种行为是正确的或错误的，或这种行为是否为组织所接受。

道德一直被伦理、哲学统治着，贯穿在社会道德、家庭道德、思想道德中。然而，随着经济的发展，道德也被应用到了企业的经营管理中，形成了管理与道德的有机结合。在推进管理创新的过程中，我们有必要将管理道德从社会道德中分离出来，并加以专门研究。

不同组织的道德标准可能不一样，即使同一组织，也可能在不同的时期有不同的道德标准。管理道德是道德在企业经营中的具体应用及体现。管理道德是企业在经营过程中形成的道德意识、道德良心、道德规则、道德行动等的总和。它以善与恶、正义与非正义、公正与偏私、光荣与耻辱、诚实与虚伪等相互对立的道德范畴为标准来评价企业与员工的行为，从而调整企业与社会之间、员工与员工之间的关系。一个企业如果将管理道德纳入管理体系，视同一项重要的无形资源，并形成独特的道德规范，对企业的生存和发展将产生巨大的作用。

小资料

荣事达公司的“道德观”

安徽荣事达公司在长期的经营实践中认真汲取中国传统道德的精髓，从企业发展史、企业与供应商、销售商长期合作的过程中提炼、归纳出“互相尊重、相互平等、互惠互利、共同发展、诚信至上、文明经营、以义生利、以德兴企”为核心精神的“和商”理念，并以此作为处理企业与消费者、企业与商界、企业与企业之间、企业内员工之间的基本行为准则。

（资料来源：荣事达集团：《荣事达企业竞争自律宣言》和《市场竞争道德谱》）

（二）企业经营中的几种道德观

企业在经营过程中，一般有如下几种道德观：

1．功利观

所谓功利观（Utilitarian view of ethics），是指判断某行为是否道德，主要看其行为所引起的后果如何。当某行为能够为大多数人带来最大幸福或者至少不损害其他主体利益的行为时，它便是道德的。反之，便是不道德的。

功利观强调行为的后果，并以此判断行为的善恶。功利观对行为后果的看法主要有两种典型代表，一种是利己功利主义，它是以人性自私为出发点的，但它并不意味着在道德生活中因为自身利益去损害他人和集体的利益。因为自身利益有赖于集体和社会利益的增进，一味追求自身利益而不顾他人利益，最终会损害自己的利益。另一种是普遍功利主义，它抛弃了利己主义原则。普遍功利主义认为，行为道德与否取决于行为是否普遍为大多数人带来最大幸福。同时认为，为了整体的最大利益，必要时个体应不惜牺牲个人利益。当代功利者大多倾向于采用普遍功利主义原则来确定行为的道德性。

2．权利观

权利观（Rights view of ethics）是关于尊重和保护个人自由和特权的观点，包括隐私权、思想自由、言论自由、生命与安全以及法律规定的各种权利，要求企业在决策时要尊重和保护个人基本权利。例如，当雇员揭发雇主违反法律时，应当对他们的言论自由加以保护。因此，权利观积极的一面是它保护了个人的自由和隐私。但它也有消极的一面（主要是针对组织而言）：接受这种观点的管理者把对个人权利的保护，看得比工作的完成更加重要，从而在组织中会产生对生产率有不利影响的工作氛围。

3．公平理论观

公平理论观（Theory of justice view of ethics）要求管理者在决策时公平地实施规则，强调管理行为的公正、公平。通过在企业内部建立相对公平的规章制度，使员工努力工作并取得与努力程度相应的报酬。例如，接受公平理论观的管理者可能决定向新来的员工支付比最低工资水平高一些的工资，因为在他看来，最低工资不足以维持该员工的基本生活。按公平理论，管理者在决策时需要在公平与效率之间取舍，也会有得有失。得的是它保护了那些未被充分代表的或缺乏权力的利益相关者的利益，失的是它可能不利于培养员工的风险意识和创新精神，从而影响生产效率。

4．综合社会契约理论观

在综合社会契约论者看来，组织是通过与社会建立社会契约而获得合法性的，那些作为生产性组织的企业之所以存在，是为了以最有效的方式增加消费者和员工的利益，进而增进社会福利。综合社会契约理论观（Integrative social contracts theory）主张把实证（是什么）和规范（应该是什么）这两种方法并入管理道德中，即要求决策人在决策时综合考虑实证和规范两方面的因素。这种道德观综合了两种“契约”：一种是经济参与人当中的一般社会契约，这种契约规定了做生意的程序；另一种是一个社区中特定数量的人当中的较特定的契约，这种契约规定了哪些行为方式是可接受的。这种商业道德观与其他三种的区别在于它要求管理者考察各行业和各公司中的现有道德准则，以决定什么是对的、什么是错的。

作为企业的经营者，到底选择哪种道德观作为经营观念呢？持有功利主义观点并不奇怪，因为它是与利润、效率紧密联系在一起的，在追求利润最大化的过程中，可以谋取尽可能多的好处，目前许多企业都持有这种观点。然而，这种观点在今天也受到了很大的挑战，政府机构和消费者越来越关注企业的问题，要求企业承担越来越多的道德责任。因为随着经济社会的发展，人们社会意识的日益增强，日益关注社会生存环境，功利主义也就遭到了越来越多的非议，这就意味着管理者要在非功利标准的基础上建立新的道德标准，为此，企业在功利主义与社会道德、公平等问题上都面临一个极大的挑战。

二、道德的影响因素

管理道德的作用是通过管理者内心信念的建立来发挥的，管理道德对管理者行为的善恶要求和价值导向都必须反映在管理者的意识和观念上，然后才能外化为有道德的行为。一个管理者的行为是否合乎道德，要受到管理者道德发展阶段、个人特征、自我强度和控制中心、组织结构设计、组织文化和道德问题强度的影响，如图3－1所示。

图3－1　道德的影响因素

一个缺乏强烈道德感的人，如果他们受到规则、政策、工作规定或加于行为之上的强文化准则的约束，他们做错事的可能性很小。相反，非常有道德的人，可以被一个组织的结构和允许或鼓励非道德行为的文化所腐蚀。此外，管理者更可能对道德强度很高的问题制定出符合道德的决策。下面让我们来看看最终影响管理者行为的各种因素。

（一）道德发展阶段

一项实质性的研究表明，道德发展存在三个发展阶段，即前管理阶段、管理阶段、原则阶段，每一个阶段包括两个层次（见表3－1）。管理者达到的阶段越高，就越来越倾向于采取符合道德的行为。

表3－1　管理道德发展阶段

1．前管理阶段

在这一阶段，管理道德观受个人利益支配。按怎样对自己有利来制定决策，并按照什么行为方式会导致奖赏或惩罚来确定自己的利益。在这一阶段上，行为者认为凡是对自己有利的行为就是道德的，对自己不利的行为就是不道德的。“人不为己，天诛地灭”就是典型的个人利益至上道德观。以及各类企业中的“穷庙富方丈”问题则是这类道德观在我国现阶段的突出表现。

2．管理阶段

道德观受他人期望的影响，包括遵守法律，对重要人物的期望做出反应，并保持对人们的期望的一般感觉。即别人所期望的就是正确的，别人所不期望的就是不正确的。这种道德观，有良性的也有恶性的。一些真正为企业整体利益着想和信奉大多数人整体期望的道德观就是良性的。相反，盲目服从“一把手”的愿望，以个别人期望为是非标准的管理道德观就是恶性的。这样既危害企业，危害企业员工，也危害盲目服从者本人。

3．原则阶段

原则是指个人的道德原则，它们可以与社会准则和法律一致，也可以不一致。这种管理道德观强调个性和个人英雄主义，认为人如果压抑自己，不充分施展和发展自我，违背自己内心的是非观，是不道德的。

通过对道德发展阶段的研究，我们可以得出以下结论：

第一，人们以前后衔接的方式通过六个阶段。他们逐渐地顺着阶梯向上移动，一个阶段接着一个阶段地移动，而不是跳跃式地前进。

第二，不存在道德水平持续发展的保障，发展可能会停止在任何一个阶段上。

第三，大部分的成年人处于第四个阶段上，他们被束于遵守社会准则和法律。

第四，一个管理者达到的阶段越高，他就越倾向于采取符合道德的行为。如处于第三阶段上的一位管理者可能制定能得到他周围人支持的决策；处于第四阶段的管理者将寻求制定尊重公司规则和程序的决策，以成为一名“模范的公司公民”；处于第五阶段的管理者更有可能对他认为错误的组织行为提出挑战。

然而，以上管理道德观的三个阶段或三种管理道德观，在不同的国家，因国情不同而处于不同的地位。如美国的管理道德与其文化一样有主流与非主流之分，管理道德观的第三阶段是其当今主流，但前两阶段也并存。在我国，管理道德观第二阶段是主流，但第一、第三阶段也并存。例如原“小霸王”老总段永平，因原集团公司不同意他搞股份制而决然另创立一个步步高公司，并且把原公司骨干一同带走。“步步高”蒸蒸日上，“小霸王”则日落西山。其道德观就属于管理道德观第三阶段。

（二）个人特征

组织中的每个人都会有一套相对稳定的价值准则和观念，这些准则和观念有的来自于父母、老师、朋友和其他人，有的来自于社会的教化，形成了关于“什么是对、什么是错”的道德观念，包括生活方式、态度、偏好、意志等，从而形成了管理者的不同个人特征。需要注意的是，尽管价值准则和道德发展阶段看起来很相似，但它们其实不一样。前者牵涉面广，包括很多问题，而后者专门用来衡量在外界影响下的独立性。具有不同个人特征的管理者在面对两难问题的决策时就会有不同的效果。

（三）自我强度和控制中心

人们还发现有两个个性变量影响着个人行为，这两个变量是自我强度和控制中心。

自我强度用来度量一个人的信念强度。一个人的自我强度越高，克服冲动并遵守其信念的可能性就越大。也就是说，自我强度高的人更加可能做他们认为正确的事。我们可以推断，对于自我强度高的管理者，其道德判断和道德行为会更加一致。

控制中心被解释为“衡量人们相信自己掌握自己命运的个性特征”，它实际上是管理者自我控制、自我决策的能力。罗宾斯·斯蒂芬（Robbins Stephen）把控制中心分为内在控制中心和外在控制中心两个方面。具有内在控制中心的人相信自己能控制和掌握自己的命运而不依赖环境的力量，这十分有利于个人的自主道德决策。而具有外在控制中心的人不相信自己，听天由命，依赖于环境的力量，这对其自主道德决策十分不利。与具有外在控制中心的管理者相比，内部控制中心者对自身行为的后果具有责任感，能依据自己的道德价值观和是非标准指导自己的行为，较少受组织中其他力量的钳制和干扰，由此而来的较大的道德决策内动力，强化了他的整体道德决策力。

（四）组织结构设计

组织结构设计有助于形成并规范管理者的道德行为。设计合理的组织结构可以为管理者提供有力的指导，设计不规范的组织结构则会令管理者无所适从，甚至产生不道德的行为都无法判断。

为了使管理者的道德规范有序，可以通过建立正式的规章制度、职务说明书和明文规定的道德准则来降低组织结构的模糊程度。研究表明，上级的行为对个人在道德或不道德行为的抉择上具有巨大的影响。人们关注管理层在做什么，并以此作为可以接受的和期望于他们的行为标准。一些绩效评估系统仅评估结果，另一些则既评估结果也评估手段。在仅根据结果来评价的地方，人们会不择手段地追求结果。与评估系统密切相关的是报酬的分配方式，奖赏或惩罚越依赖于特定的结果，管理者所感到的取得结果和降低道德标准的压力就越大。

在不同的组织结构中，管理者在时间、竞争和成本等方面的压力也不同。压力越大，越可能降低道德标准，从而达成妥协。

（五）组织文化

组织文化是公司在经营过程中形成的并为成员所共同遵守的价值观念、道德准则等范畴，组织文化的内容和强度也会影响道德行为。组织文化分为强组织文化和弱组织文化。

处在强组织文化环境中，最有可能产生那种有较强的控制能力以及风险和冲突承受能力的高道德标准的组织文化。处在这种文化中的管理者，具有进取心和创新精神，意识到不道德行为会被发现，并且对他们认为不现实或个人所不合意的需要或期望进行自由、公开的挑战。

与弱组织文化相比，强组织文化对管理者的影响更大。如果组织文化是强的并支持高道德标准，它就会对管理者的道德行为产生重要的、积极的影响。而在弱组织文化中，管理者更有可能以亚文化准则作为行为的指南。工作小组和部门标准会对弱文化组织中的道德行为产生重要影响。

（六）道德问题强度

影响管理者道德行为的最后一个因素是道德问题本身的强度，它取决于六个因素（见图3－2）。

图3－2　影响管理者道德行为因素的问题强度

（1）某种道德行为对受害者的伤害有多大或对受益者的利益有多大？可以判断伤害很大则不道德，伤害很小则无所谓。例如，使1000人失业的行为比仅使10人失业的行为伤害更大。

（2）有多少人认为这种行为是恶劣的（或善良的）？如果大多数人认为这种行为恶劣则不道德；若很少人这样认为则无所谓。在我国的行政单位与国有企业办公室，用公家的电话办自己的事，由于公有制单位传统上员工有享受非货币化福利的权利与“习惯”，因而很少有人对此指责。这样，在很长时间内，该行为不会受到很多人的道德质问。

（3）行为实际发生并造成实际伤害（或带来实际利益）的可能性有多大？例如，把枪卖给武装起来的强盗比卖给守法的公民更有可能带来危害。

（4）在行为及其预期后果之间的时间间隔有多长？例如，减少目前退休人员的退休金，比减少目前年龄在40～50岁的在职员工的退休金所带来的直接后果更为严重。

（5）你觉得行为的受害者（或受益者）与你（在社会、心理或物质上）挨得多近？如公司制定一项减员增效计划，减员对象中有很多是对公司做出长期贡献的人，宣布该计划立即实施和在两年后实施引起的反应是不一样的。前一种方案会被很多员工认为是“没良心的”，而后一种实施方案，因是以后的事，大多员工反应不太强烈。

（6）道德行为对有关人员的影响集中程度如何？例如，担保政策的一种改变——拒绝给10人提供每人10000元的担保比担保政策的另一种改变——拒绝给10000人提供每人10元的担保的影响更加集中。

综上所述，受伤害的人数越多，越多人认为这一种行为是邪恶的，行为发生并造成实际伤害的可能性越高，行为的后果出现越早，观察者感到行为的受害者与自己挨得越近，问题强度就越大。这六类因素基本上决定了一个人管理道德观的形成，但在一定时期，社会上大多数人的世界观和价值观也会从外部影响甚至改变个人的管理道德观。这六个因素决定了道德问题的重要性，道德问题越重要，管理者越有可能采取道德行为。

三、管理道德

（一）管理道德的内容

1．组织管理目标的道德

任何管理都是组织的管理。但是，组织管理者的思想道德水平如何，又直接关系到管理水平的高低和管理目标的实现。因为组织者在制定管理目标时，不仅要考虑管理目标的可行性，而且还要考虑管理目标的道德性，才能使管理目标成为有效的目标。组织管理者为了使其管理目标可行，或多或少地都要考虑它的目标的道德性。原始社会的氏族公共事务管理，其目标是获取必要的物质生活资料，其道德目标是维护氏族组织成员的生存。到了阶级社会，组织的管理目标被打上了阶级的烙印，不同阶级的组织管理，其管理目标也有不同的道德要求。奴隶主阶级和封建地主阶级在强化国家管理中的镇压职能时，其社会管理目标也考虑到要把阶级冲突保持在一定的“秩序”范围内，用“礼”或“仁”来规范人们的行为，使民众懂得如何安分守己，不要“犯上作乱”。他们还把有效实现对国家的管理看作有效管理社会的目标，认为治理好国家也就是治理好社会，其道德目标就是保护国家利益，也就是维护剥削阶级的利益。正如古希腊思想家德谟克利特所说：“应当认定国家的利益高于一切，以便把国家治理好。绝不能让争吵破坏公道，也不能让暴力损害公益。因为治理得好的国家是最可靠的保证，一切都系于国家。国家健全就是一切兴盛，国家腐败就一切完蛋。”中国封建社会时期著名的“贞观之治”，就是与唐太宗李世民在制定和实施国家管理目标的过程中所采取的德政措施分不开的。所以，后来的许多封建统治者都效仿唐太宗，提倡德政，“以德治国”。

与以往剥削阶级强化国家管理目标不同，资本主义从其产生的那一天起，就致力于生产力的发展，因此，资产阶级进行社会管理的最基本方面是进行生产管理。但是，资产阶级在制定其生产管理目标时，基于追求更多的剩余价值，往往很少考虑其目标的道德性，所以总是达不到其应该达到的有效管理。对此，马克思曾揭露过资产阶级这种管理目标的道德弱化的本质。他说：如果说资本主义的管理就其内容来说是二重的——因为它所管理的生产过程本身具有两重性。一方面是制造产品的社会劳动过程，另一方面是资本的价值增值的过程。在这种情况下，“管理、监督和调节的职能就成为资本的职能。这种管理的职能作为资本的特殊职能取得了特殊的性质”。在社会主义社会里，由于消灭了剥削制度和剥削阶级，实行了以公有制为主体的经济制度，劳动人民当家做主，因此，社会一切管理的本质和目标也就发生了根本的变化。社会主义生产的管理目标，是发展生产力，达到最佳的经济效益，与此相适应的道德目标是实现人民群众的共同富裕。这种管理目标与道德要求的一致性，只有在社会主义条件下才能真正实现。

2．实现组织管理目标的手段的道德

手段是为实现一定目的或目标而采取的一定的途径、方法、办法和策略的总和。任何组织管理目标的实现，都要通过一定的手段。至于采取什么样的手段，达到什么样的效果，则取决于组织管理者对手段的选择。而所选择的手段是否正当，即手段是否道德，直接影响管理目标的实现。在阶级社会里，不同的阶级在实现其管理目标时采用的手段是各不相同的。奴隶主阶级民主派曾要求对奴隶采取一些宽容的政策，以利于稳定社会秩序。但奴隶主阶级贵族派却继续坚持严厉的压迫政策，激起了奴隶们的极大反抗。封建地主阶级在反对奴隶主阶级专制制度的革命斗争中，曾经采取过一些小恩小惠的政策，给农民一些好处，对吸引农民参加革命确实起了较好的作用。但封建地主阶级掌权之后，又采取更加严厉的手段剥削和压迫农民，结果导致农民起义连绵不断。资产阶级高举“自由、民主、博爱”的革命大旗，对封建专制制度采取了无情揭露和批判的斗争手段，这对于吸引广大工人阶级和劳动群众参加革命，也起到了积极的作用。但是，资产阶级掌权之后，由于仍然奉行极端利己主义的道德原则，因而在其实现生产管理的目标过程中，又采取了各种各样的不正当手段，如延长工时，增加劳动强度，招收童工，压低工资等，残酷地压迫和剥削工人，以此来达到其追求高额剩余价值的目的。正如恩格斯所说，资产阶级总是“采取不道德的手段达到不道德的目的”。与资产阶级不同，无产阶级在掌握国家政权之后，要求一切组织管理者为实现其管理目标而选择的所有手段，都必须是正当的，必须符合社会主义道德的要求。它坚决反对一些组织管理者为达到其私利而采取不正当手段的做法。它还要求人们对诸如偷工减料、偷税漏税、走私贩私、制假造劣、哄抬物价、进行虚假广告宣传等不正当行为，必须给予严厉的打击和谴责。

3．人际关系管理的道德

人际关系管理是社会管理的重要内容。一定社会的人际关系管理，除受社会性质决定之外，还受血缘、地缘、业缘等因素的影响，从而造成这种管理的复杂性和管理层次的多样性。知名猎头公司——烽火猎聘公司的总经理认为，调整和协调不同的人际关系或同一种人际关系中的不同层次的人际关系，需要有不同层次的道德规范，即处理和协调邻里人际关系、老乡人际关系与处理和协调家庭人际关系、夫妻人际关系的道德规范是不同的。中国长期流传的“清官难断家务事”的说法，虽是老话，却说明了人际关系管理的复杂性。特别是在社会主义市场经济的条件下，有的人滥用等价交换的原则，使人际交往中出现许多“关系网”，如“人情大于公章”和“杀熟”，即在经济交往中既“吃里”又“扒外”的现象，使人们感到信用危机、世风日下、道德滑坡。在这种情况下，如何规范人们的交往关系，使人们的人际关系沿着平等、和睦、协调和有序的健康方向发展，就成为管理道德建设中的一项重要内容。

4．人事管理的道德

任何的组织管理，都是通过人来执行其管理职能，通过人的活动来实施的。因此，如何管理人，如何用人，不仅要考虑人的知识、经验和能力，而且要考虑人的思想道德素质。中国自古以来一直流传着“人存政存，人亡政息”，“天下治乱，往往系于用人”的说法。这种说法虽然不是至理名言，但却包含着较为深刻的道理。事实上，中国历代管理的决策都重视用人的德才要求。从战国时代的客卿、养士到汉代的举贤士；从魏九品官人法门阀士族制，到隋唐的科举制、明清的八股文取士等取才用人制度，都要求入选者不仅要有才，而且要有德，即忠君爱国、举孝廉、不犯上。当代西方资产阶级在网罗人才的过程中，也很重视其所用人才的政治、宗教和道德的因素。在社会主义社会里，我们的用人制度，更应该重视道德的要求，必须坚持用人的德才兼备和知人善用的原则，反对“任人唯亲”、“以权谋私”的做法，使我们的人事管理科学化、规范化、道德化。

5．财物管理的道德

物资钱财是实现组织管理目标的物质基础。没有物资钱财的组织根本不可能进行管理。但是，有了物资钱财的组织，也不一定能实现有效的管理目标，因为物资钱财总是要交给组织机构的人员去掌握和运用。这时，财物管理人员的道德素质的高低与财物的道德风险就会成正比。如果管钱管物的人连“君子爱财，取之有道”、“非我之物勿用”等最起码的道德意识都没有，必然会利欲熏心，贪污挪用，化公为私，这就必然会动摇或削弱组织管理的物质基础。

因此，如何规范财物管理人员的行为，加强财物管理方面的道德建设和道德教育，是管理道德的一项非常重要的内容。

（二）管理道德的特点

1．管理道德具有普遍性

管理道德是人们在参与管理活动中以一定的社会道德原则和基本规范为指导而提升、概括出来的管理行为的规范，它适用于各个领域的管理。无论是行政管理、经济管理、企业管理、文化管理，还是单位、部门、家庭和邻里的人际关系管理，都应当遵守管理道德的原则和要求。

2．管理道德具有特殊的非强制性

人类最初的管理，属于公权的、人人都可以平等参加的管理，没有强制性。相应地，调整管理行为的规范，即管理道德也没有强制性。正如恩格斯所指出的：“酋长在氏族内部的权力，是父亲般的、纯粹道德性质的，他手里没有强制的手段。”人类社会进入阶级社会以后，管理被打上阶级的烙印，具有阶级的性质和内容。它依靠国家或组织的权力实行管理活动，具有强制的性质。但是，与此相适应的管理道德并没有改变其非强制的性质。不过，管理道德在内容上侧重于调整和约束组织管理者的管理行为，在社会作用上则侧重于依靠被管理者的舆论影响管理者的行为，从而调整管理者与被管理者之间的关系，使其具有特殊性。

3．管理道德具有变动性

人类的管理活动是随着人类的社会实践的发展而不断变化的，作为调整管理行为和管理关系的管理道德规范，也必然随着管理的变化和发展而不断改变自己的内容与形式。原始社会的公共事务管理性质单纯、形式单一、内容简单、发展极其缓慢，与之相应的管理道德的内容也简单、规范也少、发展也缓慢。到了近代，随着管理内容的复杂化、管理方式的制度化和管理目标的多样化，管理道德的内容也随之增加和丰富，形式也多样化。特别是当代科学管理的迅速发展，进一步推动了管理道德的变化和发展。因此，如何在这种变动中适时调整道德的结构和层次，概括出反映新的时代特点和当代科学管理水平的新的管理道德规范，以满足具有中国特色的社会主义管理发展的需要，这是摆在我们面前的一项新的任务。

4．管理道德具有社会教化性

道德教化是一个古老的概念，重视教化是中国传统文化的一个优良传统。中国古代的思想家大都重视德治，所以都强调道德教化的作用。孔子主张用“仁爱”的道德原则教化人，认为人只要做到“仁”，就能自爱，就能“爱人”，对人宽容、忠恕。孟子发展了孔子的仁爱思想，提出“亲亲而仁民，仁民而爱物”的思想，认为“仁”就是“爱之理，心之德”。此外，儒家还把公正、廉洁、重行、修养、举贤任能等都看作“仁爱”教化的结果，要求管理者应具备这些道德品质。当代中国的社会主义管理道德，应当吸收中国传统文化中的合理的道德教化思想，高度重视管理道德的教化作用。尤其应当强调组织管理者的道德示范和引导作用，使管理道德的意识、信念、意志、情感更加深入人心，并化为人们的自觉行为，这对于有效促进社会主义管理目标的实现具有非常重要的作用。

第二节　管理道德行为及其改善途径

如今的社会正处于一个转型时期，传统的道德观也难免要受到冲击和挑战，商业贿赂、环境污染、企业欺诈、产品假冒伪劣、员工不负责任等现象层出不穷，企业道德到了一个非治理不可的时候了，也正是改善与建设企业道德的好时期。改善管理道德是一项长期的任务，不是一朝一夕可以完成的，要贯穿于企业发展的全过程和全体员工中，从而减少组织中的不道德行为发生。为此，我们应该吸收西方道德观中合理的成分，继承中华民族传统道德观的精华，立足改革现状，面向未来，重塑我们的管理道德观。就企业内部而言，高层管理者可以采取多种措施来提高员工的道德素质，这些措施包括：挑选高道德素质的员工、建立道德准则和决策规则、领导员工、设定工作目标以及对员工进行道德训练等。在这些措施中，单个措施发挥的作用是极其有限的，一定要把它们中的多数或全部整合起来，才能收到预期的效果。

一、建立道德准则

制定道德准则和决策规划，实行管理道德的制度化管理。在一些企业里，员工对“什么是管理道德，如何去遵守管理道德”是不清楚的，只靠内心的信念去工作不足以维持高水平的道德，所以要通过建立道德准则来解决这个问题。20世纪90年代中期，在《幸福》杂志排名前500强的企业中，有90%以上的企业通过成文的道德守则来规范员工的行为。美国约有60%的大企业设有专门的企业道德机构，负责有关企业道德工作，并有30%～40%的美国企业都对员工进行过某种形式的道德培训。在日本，有90%以上的企业设有专门的企业道德机构。在韩国，企业界的民间组织（全国经济人联合会）于1996年2月向政府和社会公布了《企业伦理宪章》。

小资料

摩托罗拉的商业行为准则

商业行为准则的目的

本商业行为准则旨在帮助摩托罗拉公司以及摩托罗拉人建立道德标准。它总结了摩托罗拉以及摩托罗拉人所遵循的许多法则。然而，通过阐述我们作为摩托罗拉人所共享的道德价值观念，这部准则超出了法律的最低要求。

这部准则不是一份合同，也不是涵盖全世界各地的摩托罗拉人可能遇到的每一情形的综合手册指南。它只是一份表明基本观点、强调主要问题、说明摩托罗拉政策来源的指南，以帮助你做出使你和摩托罗拉都感到自豪的决定。

责任和职责

作为摩托罗拉人，我们每一个人都有责任确保我们的行为符合本商业行为准则，以适用于我们工作的法律。如果你对违法或不道德的行为有任何问题或疑虑，应与管理部门或道德专线核实。牢记：不遵守本准则和法律将导致与违反行为相应的纪律处分，直至解聘。

每位摩托罗拉人都应通读本商业行为准则，但是除了我们每人自己，没有一部准则能够保证合乎道德的行为。

（资料来源：摩托罗拉商业行为准则，www.motorola.com.cn）

道德准则是表明组织的基本价值观和组织期望员工遵守的道德规则的正式文件。罗宾斯·斯蒂芬认为：“一方面，道德准则要具体，以向员工表明他们以什么样的精神状态工作；另一方面，道德准则要尽量宽松，允许员工有判断的自由。”

大多数道德准则包括三个方面的内容：①做一个可靠的组织公民；②不做任何损害组织的不合法或不恰当的事情；③为顾客着想。如表3－2所示。

表3－2　常见的企业道德准则的变量

道德准则的效果很大程度上取决于管理层是否持支持的态度以及如何对待违反准则的员工。当管理层认为这个要求很重要，经常重复和强调其中内容，并当众谴责违反准则的人时，准则便能为一个有效的道德计划提供强有力的基础。

二、挑选道德素质高的员工

每个人由于生活的环境、所接受的教育等的不同形成了不同的价值观念和道德准则，这些不同的观念和准则自然会带入到工作中去，因此，会与企业的价值观念出现相适应或者相冲突的局面。企业在招聘人才时，可以挑选那些认同本企业价值观的员工，把那些不认同本企业价值观的求职者淘汰掉。从某种意义上讲：“有德有才是正品，有德无才是次品，无德无才是废品，有才无德是毒品。”现在很多企业在招录人才的时候，道德标准占了很大的比重，因为一个有道德不良记录的人是很难改变其态度的，“江山易改，本性难移”就是这个道理。

小资料

福特应聘

福特在大学毕业后去一家汽车公司应聘，和他同时应聘的三四个人都比他学历高，当前面几个人面试之后，他觉得自己没希望了。但既来之则安之，他敲门进了董事长的办公室。一进门他发现地上有一张纸，便弯腰捡起来，发现是一张废纸，便顺手扔进了废纸篓，然后来到董事长的办公桌前，说：“我是来应聘的福特。”董事长说，“很好，很好，福特先生，你已经被我们录用了。”福特惊讶地说：“董事长，我觉得前几位都比我好，你怎么把我录用了呢？”董事长说：“福特先生，前面三位的学历确实比你高，而且仪表堂堂，但他们只想对大事负责，而不想对小事负责。我认为一个敢于为小事负责的人，将来自然会为大事负责。所以我们录用了你。”

就这样福特进了这家公司，后来成了这家公司的掌门人。该公司也改名为福特公司。福特公司在一个世纪里成为世界经济的领跑者。

三、管理高层的领导

要使组织的管理道德准则得到员工的认同与有效的执行，组织的领导者必须做好以下几件事情：

第一，高层领导者以身作则。这是因为高层领导者建立了道德准则的基调。在言行方面，他们是表率，是导向，是模范，员工的眼睛都在看着他们，因此，作为组织的领导者，他要在道德方面起模范带头作用，要身体力行。如果高层领导者把公司资源据为己有、虚报支出项目或优待好友，那么这无疑是向员工暗示，这些行为都是可接受的，是道德的，会导致上行下效，即俗话说的“上梁不正下梁歪”。

第二，高层领导者可以通过奖惩机制来影响员工的道德行为。选择什么人和什么事作为提薪、晋升及奖罚的对象，会向员工传递强有力的信息。管理者对为公司做出了贡献的员工给予奖励，这种行为本身向所有员工表明它是道德的。管理者在发现错误行为时，不仅要严惩当事人，而且要把事实公布于众，让组织中所有人都认清后果。这就传递了这样的信息：“做错事要付出代价，行为不道德不是你的利益所在。”

四、确定工作目标

作为企业的员工，自己就应该设立与企业目标相一致的明确而现实的目标。如果企业的目标对员工的要求不切实际，就会产生道德问题。如，为了实现个人的目标而损害企业的利益或者将外部经济转嫁给社会等。在不现实的目标压力之下，即使道德素质较高的员工也会感到纠结和迷惑，很难在道德和目标之间做出正确的选择，有时为了达到目标而不得不牺牲道德。如，企业营销人员为了提高他们的销售业绩而进行市场“窜货”，这就扰乱了市场秩序，违背了企业道德。而明确现实的目标，可以减少员工的困惑，从而激励员工的工作激情。

五、实施道德教育

现在，越来越多的组织意识到对员工进行适当的道德教育是非常重要的，于是他们积极采取各种方式，如开设研修班、组织专题讨论会等，来提高员工的道德素质。

道德训练使企业道德得以转化为员工的内在品质，是企业管理实践发生作用的重要环节。在日本企业界，员工的道德训练始终是与企业命运紧密结合在一起的。许多企业悬挂着“道德进入企业，心灵进入工作场所”、“在企业中要有伦理，职业上要有心”的口号，他们以“明朗、爱和、喜劳”为中心内容普遍开展道德训练，启迪和内化了员工的心灵。可以说，企业的发展取决于员工的业务素质，更取决于其道德素质。

企业道德训练的内容包括企业的价值观、责任观和良心观的教育。通过对员工在这方面的综合训练，使员工树立起积极进取的人生态度，把服务大众、服务社会作为人生价值的体现；陶冶员工的道德情操，营造以情待人的道德风尚，培养员工的同情心和仁爱心；增强员工的责任心，强化员工爱岗敬业的精神，使员工全心全意地为企业服务，促进企业的发展。

六、规范绩效考核

如果只用经济成果来衡量和考核管理者的绩效，那么他们为了取得经济结果，往往会不择手段，从而有可能产生不道德行为。因此，在评价管理者的工作绩效时，就必须把道德方面的要求包括进去，而且占一定的权重，这样才能全面具体地考核管理者，不至于有失偏颇；同时可以极大地调动员工履行道德义务的积极性，改善企业员工的道德行为，同时也在组织中树立了一种新的道德观念。

小资料

摩托罗拉评估领导者的5E模型

（1）Envision（眼力）：领导者要有眼力，能够识别各种类型的员工，能够对各种事物做出准确的判断，能够无差错地对员工进行正确的奖励和处罚。

（2）Energize（激励力）：能够有效激励部属不断进步，不断鼓舞员工士气，提高员工的绩效水平和工作能力。

（3）Edge（决断力）：能够果断地做出决策，高效率地完成工作。

（4）Execute（执行力）：能够有效执行管理层的决策，使之付诸行动并取得效果。

（5）Ethic（定力）：领导者要有职业道德，要有节约意识，经济头脑等。

（资料来源：摩托罗拉商业行为准则，www.motorola.corn.cn）

七、独立社会审计

根据组织的道德准则对管理者进行独立审计，可以发现组织的不道德行为；惧于社会审计的威慑力，可以降低不道德行为发生的可能性。这种措施抓住了人们害怕被抓住的心理，被抓住的可能性越大，产生不道德行为的可能性就越小。

审计可以是例行的，如财务审计；也可以是随机抽查性质的，事先并不通知。为了保证审计的独立、客观与公正，审计人员应该对公司的董事会负责，并把审计结果直接呈交给董事会。

在领导者或管理者离任时也要进行离任审计或异地审计。现在，很多领导者在位的时候进行审计没有什么问题，是由于他的权力、地位等缘故而没有被发现，领导者离任后，经济问题就出来了。

八、正式保护机制

正式保护机制可以使那些面临道德困境的员工按照自己的判断做事而不必担心受到惩罚。一个组织可以建立正式的保护机构，设立专门的职位，如道德咨询员。当员工面临道德问题时，可以从道德咨询员那里得到指导。道德咨询员首先要成为那些遇到道德问题的人的诉说对象，倾听他们对道德问题、产生这一问题的原因以及自己的解决方法的陈述。在各种解决方法变得清晰之后，道德咨询员应该积极引导员工选择正确的方法。另外，组织也可以建立专门的渠道，使员工能放心地举报道德问题或告发践踏道德准则的人。

第三节　企业的道德责任与社会责任

20世纪90年代初以来，随着社会经济的快速发展，制假贩假、剥削童工和女工、侵犯员工权益、欺骗消费者、诈骗客户钱财、环境恶化与能源危机等问题日益突出，为此联合国等国际组织以及国际消费者组织、环保组织、人权组织、工会组织和宗教组织等非政府组织开始积极发起推动现代社会责任运动，敦促企业道德和社会责任的增强。而在20世纪60年代以前，企业的道德与社会责任问题却很少引起人们的注意。因此，对现代企业来说，唤起企业的道德社会责任意识、建立起自觉的道德社会责任理念、形成积极有效的道德社会责任行为是最为紧迫的管理课题。

一、企业道德责任

（一）企业道德责任的内涵

企业道德责任是指企业在生产经营活动中自觉履行的伦理准则和道德规范。企业道德责任是较高层次的社会责任，分为内、外两个方面：从企业内部来讲，主要包括善待员工，关注职工生命安全和身体健康，改善工作环境，保障职工合法权益，注重职工事业成长，让职工分享企业发展的成果；从企业外部来讲，包括遵守商业道德、平等交易、诚实守信，以及尊重自然、保护环境、珍惜和节约资源能源等。

企业道德责任的含义大体有广义和狭义两个方面，从较为广泛和普遍的意义上讲，企业的道德责任是体现在企业的经济责任、法律责任和精神文化责任之中的，同时又是同企业伦理建设密切相关的诸种责任的有机统一。而从狭隘的视角来看，企业的道德责任是企业所肩负的对自己、对同道和对社会道德义务的自觉承担与精神担纲，它在其精神实质上可以用“敬业求精、贵和乐群”来概括。企业道德责任的内化即为企业良心。企业良心就是企业道德责任的自我意识和自我评价。它是由企业爱心、企业诚心和企业义心或公正之心所构成。

（二）企业道德责任的依据

企业道德责任的依据和理由主要可从以下几个方面来理解：

首先，企业是一个追求利益并因此而形成利益相关者的经济组织。在企业所从事的以营利为目的的经营活动中，必然要与内部和外部各种利益主体发生关系。利益相关者是指企业行为对他们带来严重影响或者是要承担危险后果的那些个人和社会组织，包括员工、股东、顾客、用户、供货商、经销商、债权人、政府、社区等。在企业内部和外部的各种利益关系中，必然形成企业道德义务和责任的依据。

其次，企业是人们因社会契约而缔结起来的法人组织。企业法人是指按照法律规定程序设立，有一定的组织机构和独立的财产，并能以自己的名义享有民事权利、承担民事义务的企业组织。企业法人类似于自然人，它是根据企业自身的意志来行动的独立的行为主体。企业所具有的独立法人地位，是企业承担道德责任的前提。国外一些经济伦理学家用企业社会契约论来对企业的道德责任加以解读，认为现实或现存的社会契约是构成企业道德责任的重要源泉。

最后，企业还是自由意志和行为选择的伦理主体。在伦理学理论中，责任的探讨和归咎是同人的行为能力、意志自由密切地联系在一起的。没有一定的行为能力是无法承担起一定的责任的，没有一定的意志自由，也很难要他承担一定的责任。企业是由大多数有行为能力和意志自由的人所建立起来的经济共同体，理应承担自己应负的道德责任。作为具有独立意志和行为选择自由的伦理主体，企业应具有自身的道德责任意识和伦理精神。就像有道德的人自己改造自己、自己发展和完善自己一样，有道德的企业同样也体现着主体自身的道德追求，是一群有道德行为人的整体化体现。

（三）企业道德责任的内化

企业道德责任的内化即为企业良心。企业道德责任与企业良心是密切相关的两个范畴。一般来说，良心是一种意识到的责任感和自我评价能力。企业良心就是企业道德责任的自我意识和自我评价。企业良心以企业道德责任为具体内容，企业道德责任以企业良心为精神或心理依托。或者可以说，企业责任是外在的企业良心，企业良心是内在的企业责任，企业责任的内化即为企业良心，企业良心的外化即为企业责任。企业良心的有无主要是以企业是否意识到企业责任为判断依据，因此企业良心是企业伦理中一种强烈的社会责任感和道德使命感，是企业全体员工在现实生活中由于自觉意识到应有的使命、职责和任务而产生的对他人、集体和社会应尽义务的强烈而持久的愿望。企业良心是把企业责任转化为企业集体和个人内在的企业道德需要并使之成为企业道德评价的内在尺度，是企业人群行为选择和善恶评价的内在机制。因此，可以说企业良心是企业责任的心理依托和精神保障，强化企业责任重在培育企业良心。

（四）企业的三种道德责任

企业须承担三种责任：

（1）对消费者的关心，比如能否满足使用方便、产品安全等要求。

（2）对环境的关心。

（3）对最低工作条件的关心。

著有《商业伦理》一书、美国经济开发委员会的知名学者P．普拉利，还将企业的这三种道德责任视为企业活动最低限度的核心道德责任，认为首先企业有义务承担最基本的道德责任，即为消费者提供安全而且性能良好的商品和服务。其次，企业应当关心环境和减少资源消耗。最后一个层次的道德责任指的是企业作为共同体的责任，这意味着企业起码不能滥用道德责任。企业组织的这三种核心的道德责任，目的是保证最低水平的道德状况。又说“我们所提出的三项企业道德要求可以为企业提供可行性、建设性的参考。最低的道德要求意味着企业应为公众提供高质量的产品和服务，而不危及基本的公共福利和共同的未来。赚钱与接受一定限度的道德要求是可以结合起来的”。普拉利关于企业最低限度和核心道德责任的论述对我们研究企业道德责任的具体内容是颇具启发意义的。

二、企业社会责任

（一）企业社会责任的定义

企业社会责任（Corporate Social Responsibility，CSR），是指企业在其商业运作里对其利害关系人应负的责任。企业社会责任的概念是基于商业运作必须符合可持续发展的想法，企业除了考虑自身的财政和经营状况外，也要加入其对社会和自然环境所造成影响的考虑。

利害关系人是指所有可以影响或会被企业的决策和行动所影响的个体或群体，包括员工、顾客、供应商、社区团体、母公司或附属公司、合作伙伴、投资者和股东。

（二）关于企业社会责任的观点

企业是否需要有社会责任？如何理解企业社会责任？对这些问题，学术界存在着两种截然相反的观点。

1．古典观（或纯经济观）

古典观的代表人物当首推米尔顿·弗里德曼（Milton Friedman）。他认为当今的大多数管理者是职业管理者，这意味着他们并不拥有他们所经营的企业。他们是员工，仅向股东负责，从而他们的主要责任就是最大限度地满足股东的利益。那么，股东的利益是什么呢？弗里德曼认为股东只关心一件事，那就是财务收益。在弗里德曼看来，当管理者自行决定将公司的资源用于社会目的时，他们是在削弱市场机制的作用。有人必然为此付出代价。具体来说，如果社会责任行动使利润和股利下降，则它损害了股东的利益，如果社会行动使工资和福利下降，则它损害了员工的利益。如果社会行动使价格上升，则它损害了顾客的利益。如果顾客不愿支付或支付不起较高的价格，销售额就会下降，从而企业很难维持下去，在这种情况下，企业的所有利益相关者都会遭受或多或少的损失。除此之外，弗里德曼还认为，当职业管理者追求利润以外的其他目标时，他们其实是在扮演非选举产生的政策制定者的角色。他怀疑企业管理者是否具有决定“社会应该怎样”的专长，至于“社会应该怎样”，据弗里德曼说，应该由我们选举出来的政治代表来决定。

2．社会经济观

持社会经济观的人提出了不同的看法，他们指出，时代发生了变化，社会对企业的期望也发生了变化。公司的法律形式可以很好地说明这一点。公司的设立和经营要经过政府的许可，政府也可以撤销许可。因此，公司不是一个仅对股东负责的独立实体，同时要对产生和支持它的社会负责。在社会经济观的支持者们看来，古典观的主要缺陷在于其时间框架。社会经济观的支持者们认为，管理者应该关心长期财务收益的最大化。为此，他们必须承担一些必要的社会义务及相应的成本，他们必须以不污染、不歧视、不发布欺骗性广告等方式来维护社会利益。他们还必须在增进社会利益方面发挥积极的作用，如参与所在社区的一些活动和捐钱给慈善组织等。

（三）赞成和反对企业承担社会责任的理由

在“企业应不应该承担社会责任”一种意见认为企业应该承担社会责任，另一种意见认为企业不应该承担社会责任。而每一种意见都有自己充分的理由。

1．赞成企业承担社会责任的理由

（1）满足公众期望。自20世纪60年代以来，社会对企业的期望越来越多，现在有很多人支持企业追求经济和社会双重目标。

（2）增加长期利润。有社会责任的企业能获取较多的长期利益，这在很大程度上归因于责任行为所带来的良好社区关系和企业形象。

（3）承担道德义务。企业能够而且应该具有社会意识。企业承担社会责任不仅是道义上的要求，也符合自身的利益。

（4）塑造良好的公众形象。企业在公众心目中的良好形象对企业的好处是多方面的，如使销售额上升、雇用到更多更好的员工、更容易筹集到资金等。由于公众通常认为社会目标是重要的，企业通过追求社会目标就能够产生一个良好的公众形象。

（5）创造良好的环境。参与社会活动有助于解决比较棘手的社会问题，有助于提高生活质量和改善所在社区的状况，这种良好的环境适合企业的生存和发展。

（6）阻止政府的进一步管制。政府管制使经济成本上升并使管理者的决策缺乏一定的灵活性。企业承担社会责任可以减少政府管制。

（7）责任和权力相称。企业在社会中拥有很多权力，根据权力和责任对等的原则，企业必须承担同样多的责任。

（8）符合股东利益。从长期看，社会责任会使企业的股票价格上涨。在股票市场上，有社会责任的企业通常被看作是风险较低的和透明度较高的，从而持有该企业的股票会带来较高的收益。

（9）拥有资源。企业拥有财力资源、技术专家和管理才能，可以为那些需要援助的公共工程和慈善事业提供支持。

（10）预防胜于治疗。社会问题必须提早预防，不能等到问题已变得相当严重、处理起来较困难时才采取行动。

2．反对企业承担社会责任的理由

（1）违反利润最大化原则——这是古典观的精髓所在。企业只参加那些可带来经济利益的活动，而把其他活动让给其他机构去做，就是有社会责任的。

（2）冲淡目标。追求社会目标冲淡了企业的基本目标即提高生产率。

（3）不能补偿成本。许多社会责任活动不能补偿成本，有人必须为它支付成本。

（4）权力过大。企业在当今社会中权力已经很大了，如果让它追求社会目标，则其权力就更大了。

（5）缺乏技能。企业领导者的视角和能力基本上是经济方面的，不适合处理社会问题。

（6）缺乏责任。政治代表追求社会目标并对其行为负责。但对企业领导者来说，情况却不是这样。企业对公众没有直接的社会责任。

（7）缺乏广泛的公众支持。社会上对企业处理社会问题的呼声不是很高。公众在社会责任问题上意见不一。实际上，这是一个极易引起激烈争论的话题。在缺乏一致支持的情况下采取行动，很可能会失败。

（四）社会责任与经营业绩

社会上有一些人担心企业承担社会责任会有损于其经营业绩。这种担心乍看起来似乎有点道理，因为在大多数情况下，社会责任活动确实不能补偿成本，这意味着有关企业要额外支付成本，从而损害了其短期利益。但在我们看来，企业在力所能及的范围内进行一些社会责任活动相当于投资。虽然短期内这种投资或许牺牲了企业的经营业绩，但从长期看，这种投资由于改善了企业在公众心目中的形象、吸引了大量人才等，可以增加收益，并且所增加的收益足以抵补企业当初所额外支付的成本。从这种意义上讲，企业在利他的同时也在利己。

上述判断已基本上为实证研究所证实，尽管在社会责任和经营业绩的度量方面存在着一些困难。“大多数研究表明，在公司的社会参与和经营业绩之间有着正的相关关系”。从而最有意义的结论是“……没有确凿的证据表明，公司的社会责任行动会显著损害其长期经营业绩”（Robbins and Coultar，1996）。

（五）社会责任的具体体现

1．企业对环境的责任

企业既受环境的影响又影响着环境。从自身的生存和发展角度看，企业有承担保护环境的责任。企业对环境的责任主要体现在：

（1）企业要在保护环境方面发挥主导作用，特别要在推动环保技术的应用方面发挥示范作用。有社会责任的企业有强烈的环境保护意识，它们积极采用生态生产技术。生态生产技术主要是指，这种技术利用生态系统的物质循环和能量流动原理，以闭路循环的形式，在生态过程中实现资源合理而充分的利用，使整个生产过程保持高度的生态效率和环境的零污染。企业要紧密跟踪生态生产技术的研究进展，在条件许可的情况下，将最新的生态生产技术应用到生产中去，使研究出来的生态生产技术能尽快转化为生产力，造福于人类。在这样做的过程中，企业自身的发展也得到了有力的保证。

（2）企业要以“绿色产品”为研究和开发的主要对象。企业研制并生产绿色产品既体现了企业的社会责任，推动了“绿色市场”的发育，也推动了环保宣传教育，提高了整个社会的生态意识。

（3）企业要治理环境。污染环境的企业要采取切实有效的措施来治理环境，“谁污染，谁治理”，不能推诿，更不能采取转嫁生态危机的不道德行为。

2．企业对员工的责任

员工是企业最宝贵的财富。企业对员工的责任主要体现在：

（1）不歧视员工。现代企业的一个显著特征是员工队伍的多元化。为了调动各方面的积极性，企业要充分尊重员工，要尽量平等和公平对待所有员工。

（2）定期或不定期培训员工。决定员工（尤其是高素质员工）去留的一个关键因素是员工能否在本企业中得到锻炼和发展。有社会责任的企业不仅要根据员工的综合素质，把他安排在合适的工作岗位上，做到人尽其才，才尽其用，而且在工作过程中，要根据情况的需要，对他进行培训，如送他到国外或到国内的学校、科研机构和兄弟单位学习深造。这样做既满足了员工自身的需要，也满足了企业的需要，因为通常情况下，经过培训的员工能胜任更具挑战性的工作。

（3）营造一个良好的工作环境。工作环境的好坏直接影响到员工的身心健康和工作效率。企业不仅要为员工营造一个安全、关系融洽、压力适中的工作环境，而且要根据本单位的实际情况为员工配备必要的设施。

（4）善待员工的其他举措。例如，推行民主管理，提高员工的物质待遇，对工作表现好的员工予以奖励等。

3．企业对顾客的责任

“顾客是上帝”，忠诚顾客的数量以及顾客的忠诚程度往往决定着企业的成败得失。企业对顾客的责任主要体现在：

（1）提供安全的产品。安全的权利是顾客的一项基本权利，企业不仅要让顾客得到所需的产品，还要让他们得到安全的产品。产品的安全越来越受到企业（尤其是知名企业）的重视。

（2）提供正确的产品信息。企业要想赢得顾客的信赖，在提供产品信息方面不该弄虚作假，欺骗顾客。

（3）提供售后服务。企业要重视售后服务，要把售后服务看作对顾客的承诺和责任，要建立与顾客沟通的有效渠道，如设立意见箱、热线电话等，及时解决顾客在使用本企业产品时遇到的问题和困难。

（4）提供必要的指导。在使用产品前或过程中，企业要尽可能为顾客提供培训或指导、帮助他们正确使用本企业的产品。

（5）给予顾客自主选择的权利。在市场经济下，顾客拥有自主选择产品的权利。企业不能限制竞争，以防止垄断或限制的出现给顾客带来的不利影响。

4．企业对竞争对手的责任

在市场经济下，竞争是一种有序竞争。企业不能压制竞争，也不能搞恶意竞争。企业要处理好与竞争对手的关系，在竞争中合作，在合作中竞争。有社会责任的企业不会为了暂时之利，通过不正当手段挤垮对手。

5．企业对投资者的责任

企业首先要为投资者带来有吸引力的投资报酬。那种只想从投资者手中获取资金，却不愿或无力给投资者以合理报酬的企业是对投资者极不负责的企业，这种企业注定被投资者抛弃。此外，企业还要将其财务状况及时、准确、直接地报告给投资者，错报或假报财务状况，是对投资者的欺骗。

6．企业对社区的责任

企业不仅要为所在社区提供就业机会和创造财富，还要尽可能为所在社区做出贡献。有社会责任的企业意识到通过适当的方式把利润中的一部分回报给所在社区是其应尽的义务。它们积极寻找途径参与各种社会行动，通过此类活动，不仅回报了社区和社会，还为企业树立了良好的公众形象。

【本章小结】

（1）道德通常是指那些用来明辨是非的规则或原则。在商业道德方面有四种观点：道德功利观、道德权利观、公平理论道德观和综合社会契约理论观。

（2）影响管理者道德素质的因素是多方面的，一般包括：道德发展阶段、个人特征、自我强度和控制中心、结构变量、组织文化和问题强度等。

（3）提高员工道德素质是更好发挥管理功能，取得管理成效的保障。其途径包括：建立道德准则、挑选高道德素质的员工、管理高层的领导行为、设定工作目标、对员工进行道德教育、对绩效进行全面评价、进行独立的社会审计和提供正式的保护机制等。

（4）作为企业的管理者，应在遵守管理道德的基础上，充分承担企业的社会责任，维护社会的可持续发展。

（5）企业社会责任具体包括对环境、员工、顾客、竞争对手、投资者和所在社区等的责任。

【案例分析】

生态型发展造就宝钢经济新增长点

宝钢集团有限公司是以宝山钢铁（集团）公司为主体，联合重组上海冶金控股（集团）公司和上海梅山（集团）公司，于1998年11月17日成立的特大型钢铁联合企业。公司注册资本为458亿元。截至2003年底，拥有全资子公司22家（其中境外子公司9家）、控股子公司14家（其中境外子公司2家）、参股子公司24家。全资子公司和控股子公司中，钢铁业子公司11家、金融业子公司2家、贸易业子公司8家。

“宝钢”年产钢能力在2000万吨左右，产品畅销国内外市场。2004年7月，“宝钢”被《财富》杂志评为2003年度世界500强企业第372位，成为中国竞争性行业和制造业中首批跻身世界500强的企业。

一、问题

传统的依靠大量消耗资源、污染环境、粗放经营、不注重质量和效率的工业发展模式，将会受到资源、环境支持能力的衰减和生产成本不断上升的严重困扰，在激烈的市场竞争中处于被动地位，“宝钢”当前面临的问题是如何在保护环境的同时增加企业的竞争能力。

二、解决方案

自1989年联合国环境署提出清洁生产的概念以来，“宝钢”在国内率先引入清洁生产概念。

1．打破“先污染后治理”传统

“宝钢”提出了“控污染、节资源、兴利用，建设生态型钢铁企业”的环境方针，在一、二、三期工程建设中，建设环保设施316套，投入资金43亿元，约占基建投资的5．3%；生产线投产后，“宝钢”已投入5亿多元改造资金，上了200多个环保项目。“宝钢”污染物综合排放合格率达到如今的99．8%，创世界先进水平，成为国内冶金行业率先取得ISO14001认证的企业。

2．以技术创新化废为宝

目前，“宝钢”吨钢新水耗量由设计值9立方米下降到目前的4．08立方米，水循环利用率达到97．7%；吨钢综合能耗由设计值970千克标煤下降到目前的675千克标煤，均创世界一流水平。

“宝钢”率先采用干熄焦、燃气、蒸汽等余能余热回收，渣钢铁、除尘灰、氧化铁皮等固体废弃物全部实现回炉重新利用，累计为“宝钢”带来超过10亿元的经济效益。

3．研发绿色环保产品

“宝钢”从2003年着手进行环保产品开发。目前涉及环保指令的5大类10个冷轧品种的无铬化试制已全面展开，部分品种已取得突破性进展。目前，“宝钢”已开发成功国内首个环保涂镀产品——电镀锌耐指纹板，100%实现无铬化生产。无取向电工钢通过SGS公司的检测验证。

三、成效

因为将清洁生产的理念引入生产全过程，取得了污染治理与经济效益的双重效果。

1．从污染源头开始，减少工业活动对人类和环境的风险

“宝钢”把污染预防的综合环境策略应用于生产过程、产品设计和服务中，使生产建设和环境保护协调同步，走出了一条钢铁企业的可持续发展之路，荣获“国家环境友好企业”称号。

2．真正实现节能、降耗、减污、增效的统一

通过资源的综合利用、二次能源的循环使用、设备与技术改造、工艺流程改进、产品重新设计、原材料替代以及促进生产各环节的内部管理、减少污染物的排放等不同的清洁生产手段，宝钢不仅节约了生产成本，还将以前的“污染源”开发成为企业新的经济增长点。

（资料来源：引自《WTO经济导刊》）

思考题：

1．上述案例说明了企业社会责任的哪种具体表现？“宝钢”的做法还能带来哪些长期利益？

2．你赞成还是反对像“宝钢”这样的大企业承担社会责任？请说明理由。

【复习思考题】

1．什么是道德？在商业道德方面有哪四种观点？

2．如何理解企业的道德责任？如何理解企业的社会责任？

3．有哪两种社会责任观？简述赞成和反对企业承担社会责任的理由。

4．社会责任具体体现在哪些方面？

5．管理道德对企业发展具有怎样的意义？如何改善企业的管理道德？

6．对于企业来说，社会责任意味着什么？企业应该承担社会责任吗？为什么？

7．描述一个你认为是道德高尚的人的特征和行为。如何才能在工作中激励这些类型的决策和行动？

8．课后通过去图书馆、上网等途径查阅有关资料，查询不同企业的道德、社会责任现状，并提交一份分析报告。

【管理技能训练】

各学习团队分别选择不同企业进行道德、社会责任调查，并提交一份管理道德报告，在全班进行交流。