个体行为理论

第二节　个体行为理论

一、人类行为模型

组织是个人的集合，众多人的协作就会产生整个组织的活动。因而，作为组织管理基本概念的大致轮廓，首先面临着把个人的行为如何概念化和规范化地加以描述的问题。

人们在组织尤其是企业组织中，各自应该从事什么样的工作，在他们所从事的各种各样的工作中，应该注意哪些方面的问题，这是组织管理所必须考察的问题。

迄今为止，所有有关经营中的人的行为的研究，都是以关于人类行为的特定模型、假设为前提，塑造出自己的管理理论。

最简单、最单纯的是“经济人”的假设模型。它认为，人生来就是自私自利的，总是考虑采取对自己最为有利的行动，图谋以最小的努力获取最大的利益，为此，既有背叛别人的一面，也有欺骗别人的一面，这些都是人类本质上的一个重要侧面。

在实际工作中，有些管理者能够抓住人类感情上的这种客观存在，在感情上控制和支配他们，左右着集团的气氛，从而控制人们的行为，这种模型(情绪人模型)，也在一定程度上揭示了人类本质的又一个侧面。

有不少人，他们虽然具备人类所共有的合理的行动思维，但是，他们只是限于其认识能力来进行思考，我们把类似这样的人类模型称之为“管理人模型”。

各种各样互不相同的模型，都是侧重于人类的某一个侧面，但是，现实生活中的人，都同时兼备这些方面。有时采取类似经济人一样的行动，有时作为情绪人，有时也成为管理人，也有人把这种混合并存的人类模型称为“复杂人”，的确如此。但是，人们终究是以复杂的未知为前提，而没有展开理论上的讨论。必须说明复杂到何种程度，某些人类行为模型如果能够适合企业协作现场的人们的真实感，就必须以这种模型为前提，来描述我们的观点。

组织行为涉及组织雇员的多种行为。这些行为有哪些共同的规律呢?根据行为科学、心理科学的长期研究结果，可把人类行为的规律归纳为如下几点。

(一)目标律

任何行为都指向一定的目标。这些目标可能是主体之外的任一客观事物，如金钱、住房、轿车、职位、名誉等。目标是人们梦寐以求的预期结果，这些结果“拉动”人们付出努力去获得。

(二)动机律

所有行为均有动机“驱动”。动机驱动并维持人类行为的生理、心理状态。这些生理、心理因素包括欲望、需要、兴趣、信念、情绪等(见表4－2)。人的行为在动机的驱动下指向目标，目标获得后人会产生新的动机。

表4－2　社会需要的种类

(三)强化律

如果某一行为达到了预期目标，或获得了意想不到的有利结果，则说明行为重复发生的可能性增大。预期目标或有利结果作为强化物增大了行为重复出现的概率。这就是强化律，或叫结果律。行为是其结果的函数，是操作性条件反射理论的主要贡献。操作性条件反射理论是由杰出的行为主义心理学家斯金纳创立的。

表4－3　斯金纳箱

(四)遗传律

一个人的行为特征部分决定于其从父母双亲那里获得的基因的状况。如果遗传基因有缺陷，将导致人类行为的变态。例如，先天愚型病人有严重智力障碍是因为他们的第21组染色体不是正常的一对，而是三个。此外，有研究表明某些男性的社会行为(如暴力犯罪)可能与他们的性染色体中存在过多的X有关。最后，行为遗传学用选择性繁殖实验证明了某些行为特征可以遗传给后代。所谓选择性繁殖是指让具有很高或很低程度的某种特征的动物交配，在它们的后代中出现那些表现类似高或低程度的这种特征的后代，让这些后代再繁殖。经过数代，会产生明显具有此特征的后代。

表4－4　选择性繁殖实验

(五)环境律

人类行为除受遗传基因制约外，还受环境因素的支配。越来越多的研究证明，人的行为不仅受出生后的家庭状况、教育过程、社会活动等环境的影响，而且与出生前的环境有关。尽管心理学家没有发现怀孕期间经常听音乐会导致后代拥有天才，但曾证明怀孕期间的情绪激动会影响后代的情绪特征。

环境律的另一个含义是人在不同情景下的行为方式会发生变化，虽然一个人的人格、能力等是相对稳定的。不同的情景要求一个人表现内心不同的侧面，因此，不能仅仅根据一个人在某一场合的特殊表现推测他的全部行为特征。目的行为主义心理学家托尔曼认为行为是由环境刺激(S)、生理的内驱力(P)、遗传(H)、过去的训练(T)和年龄(A)五种因素决定的，即B=f(S，P，H，T，A)。从公式中可以看出环境因素对某一具体行为的约束作用。

(六)发展律

个体出生后，随着年龄的增长，行为在不断地发生变化，如能力的提高、性格的改变、知识的积累等。新精神分析学派的代表人物艾里克森把人一生的行为发展分成八个阶段，每一阶段都存在一种危机，如果危机得以解决，前一阶段即可向后一阶段过渡。现将这八个阶段分述如下:

1.基本信任—基本不信任(1岁前)。本阶段儿童无助感强烈，依赖成人。如果得到精心爱抚与细心照料，婴儿会产生信任感;反之会产生不信任感。

2.自主—害羞、怀疑(1～3岁)。本阶段儿童学会走、爬、推、说话等行为，有自享活动的愿望。父母应注意保护儿童的自主性，限制太死或惩罚太严会使儿童产生怀疑和羞愧。

3.创造—罪恶(4～5岁)。本阶段儿童开始具有创造性思维与想象，以及不知疲倦的求知欲。父母应鼓励儿童的自我创新，如果经常对儿童采取讥笑的态度，儿童会产生罪恶感。

4.勤奋—自卑(6～11岁)。本阶段儿童开始上小学。在学习课程中，儿童产生了勤奋感。如果学习成绩不好，容易产生自卑感。

5.自我同一—角色混乱(12～20岁)。本阶段是青春发育期。青少年主要关心的是与自我感觉相比，别人对他的看法，以及前几个阶段学到的知识、技能与角色、职位的匹配。如果不符，则会产生角色混乱。如果一致，则会获得自我同一性。

6.亲密—孤立(21～24岁)。本阶段只有具有自我同一的青年才敢与他人(包括异性)发生亲密关系。因为爱需要把自我同一与他人同一相融合。如果没能发展出与他人亲近的能力，一个人将变得封闭孤单。

7.关心后代—自我关注(25～65岁)。本阶段是一个人的中年期。如果拥有了幸福、充实的生活，他将传给下一代。如果一个人不关心下一代，他将是一个自我关注的人。

8.自我整合—失望(66岁后)。本阶段是一个人的晚年。如果前七个阶段能够顺利度过，一个人将会产生完善感、充实感，不惧怕死亡。否则，回顾过去，将会产生深深的失望。

艾里克森认为，每一阶段的危机如果得到积极解决，则会产生良好的人格特质;如果不能得以积极解决，则会产生一些不好的人格特质(见表4－5)。

表4－5　人格发展八个阶段的危机和相应的品质

(七)差异律

人与人之间在能力、人格特质、价值观、工作态度、兴趣、信念、动机等方面存在显著个别差异。这些个别差异源于遗传、环境、情景、活动、职业、家庭等方面的不同。组织成员的个别差异是劳动力多样性的重要方面之一。劳动力多样性还包括年龄、种族、民族、性别、教育、婚姻状况、工作经验、收入、宗教信仰等方面。一般认为，劳动力多样性有利于组织绩效的提高。

(八)本我律

虽然一个人在行动时考虑到法律与道德的约束，但在本质上个体只顾追求自己的利益、自己的目标。如果一个人的法律意识、道德良心薄弱甚至泯灭，他就会表现出自己的本来面目。一个群体、一个组织的情况亦是如此，这就是本我律。

“本我”一词借助了精神分析创始人弗洛伊德的概念。弗洛伊德认为人格由本我、自我、超我三部分构成。本我蕴藏着人们的本能冲动，以无意识的非理性冲动为特征，它按照快乐原则操作，不顾后果，寻求即刻的满足;自我是在现实的需要与本我的非理性需要之间，起着中介的作用。它按照“现实原则”操作，为了在以后或者更合适的时间得到更大程度的满足，因此它往往推迟不合适的即刻的满足;超我是受父母的教化和道德准则影响所形成的良心和理想自我，对自我进行监视和统制。

二、协作的二要素:行动和学习

处在相互协作状态中的人们，究竟承担什么样的工作或责任?这类问题自然而然地成为协作最基本的对象。例如，推销人员走访顾客的行动，人事部长对新工人的录用行动，研究人员为开发新产品而进行的一系列实验活动，所有这些都是业务行动(以后把业务行动简称为行动)。

众多人们的行动聚集，就会形成组织的行动，以此为出发点，进而产生出组织的绩效。行动决定着当前的协作效果，但是，在协作环境中工作的人们，还要从事一项重要的活动，这就是学习。行动和学习所带来的直接结果就是使人们学到和增长了新的知识。即使在最简单的工作场合，采取这种方法也能够使工作顺利进行下去。同时，这种方法也会使人们总结出失败的经验，进而获得为什么那样干会失败的知识。伴随着这种活动的继续，人们也可以从协作伙伴那儿学到不少东西，这也是学习。人们的学习对搞好协作尤其是对企业长期持续的发展来说，具有重要的意义。大多数企业组织并不仅仅是为了维持当前的生存，它必然会考虑到未来的持续发展，人们的学习决定着将来协作的可能性。

能力的培养，技能的掌握，知识的增长，人才的熟悉，组织文化的理解，人们所从事的诸如此类的各种各样的学习，与组织业务活动的开展有着密切的关系，学习不仅能够教育和引导处于组织内部人际网络中的人们，而且还可以教育企业外部的人们，指导他们的工作。

依据麦格雷戈(McGregor)的主张，X理论在某种情况下，效果良好。相反地，他也指出，在某种情况下，这种理论的效果并不理想。同样，Y理论与X理论相比，在某种情况下，也是如此。世界上并没有一种最佳的管理(或组织)方法，而最佳的方法乃取决于其经营性质。若一机构，其经营性质极为稳定，不确知性甚少，则应采取X理论，将经营程序和管理阶层均予以高度“形式化”，则企业之经营可以顺利推行。如果经营性质具有高度的不确知性，而需要解决的问题较为广泛时，则采用强调员工自发激励、自主地参与途径之Y理论。

麦格雷戈也提出了权变理论，有人称之为“超Y理论”。权变理论是工作、组织、人三者之间的配合，强调组织或管理方式应随工作的特质、有关人员的特殊需要以及环境的变迁而变化。

总之，在协作状态中，如下两个方面的活动具有特别重要的意义:①行动——它是决定当前协作效果的因素。②学习——它是决定未来协作可能性的因素。

表4－6　X理论和Y理论──麦格雷戈的研究

根据学习所要达到的目的，组织才能认真地卓有成效地开展工作，并随机应变，随时调整自己的战略。这两个方面的因素并不是完全独立的，行动的效果往往来自所谓的学习，学习的结果往往是决定下次行动的重要因素。

个人的行动可以向量或矢量为例来加以说明。对一个向量来说，方向及其大小这两个因素是极为重要的。方向是“干什么工作”，大小则是“沿着这个方向竭尽全力而采取的行动会达成什么样的结果”。

决定行动向量的方向可以说类似管理决策、设备投资、应该走访的顾客等问题，所有这些事项都要进行正确的选择，决定行动向量大小的因素是努力的投入量，也可以说是心理能量的投入量，管理决策及努力隐藏于行动的背后。管理决策及努力有时也隐藏于学习的背后，学习什么知识，以怎样的干劲去学习都受到它的影响。

那么，决定个人思维决策及心理上能量的因素到底是什么呢?它是指个人的目的、个人所掌握的情报、个人的认识及思维模式、个人的感情四个方面的要素。

也许思维决策与目的、情报、思维模式有更直接的关系，心理上能量的发挥与感情具有直接的关系。例如，事业部长为了使他所承担的事业未来有个大的发展，就要进行科学的投资决策，这时，他必须详细掌握有关这种投资必要性的情报，在缺乏情报的场合，就无法作出决策，而且，作为他这个事业部长要完成的任务，由于其目标是要考虑未来思维决策的大致框架，最终是要找出各种替代方案之间进行选择的标准，因而他只能从集中于自己手中的情报中来寻找有价值的东西，这就是他进行此项工作的思维线索。

现代组织理论把组织看成是一种管理决策的网络，在此，我们将采取与其相比更接近现实的立场，我们认为，组织是指一系列行动网络，只有行动对组织来说，才具有直接的相关关系。

当然，在行动的背后还隐藏着特定的管理决策，但是，管理决策和行动并不是相同水平的概念。即使决策方案开始实施，但最终没有结果的事情也是常见的(即行动的努力为零)，重要的是行动，而不是停留于大脑中的决策。从决策到行动之间还存在着很深的鸿沟，要越过这个屏障，必须付出相当大的心理上的能量，维持它的纽带是人们的感情。

综上所述，为了考察组织管理，有必要把有关个人水平的概念归结为表4－7所示。

表4－7　组织管理的框架(个人水平)

三、组织行为管理模式

著名组织行为学家基思·戴维斯(Keith Davis)把管理者影响员工行为的管理模式分成四种(见表4－8)，现分述如下。

表4－8　组织行为管理模式

(一)专制模式(autocratic model)

专制模式的运行基础是权力。专制管理者用权力命令下属“做这个、做那个”，如果不听命令，员工将受到惩罚。在专制模式下，管理者享有正式的官方的权威。管理者认为自己知道什么是最优，员工应当被指导、被劝告。面对独裁，员工只能服从。这使员工产生了对老板的高度依赖，因为老板有权雇用或解雇他们，而他们还要生存、养家。老板支付给员工最少的薪金，员工回报以最差的工作绩效。

(二)监护模式(custodial model)

监护模式的成功依赖于经济资源。因为员工的主要动机是安全需要，管理者必须善于使用金钱去提高福利。监护模式使员工高度依赖组织，因为组织是安全与福利的保证。经济报酬的提高导致了员工满意度的增加，但是员工与组织的合作是被动的。

(三)支持模式(supportive model)

支持模式强调通过领导帮助员工成长。领导者假设大部分情况下员工并不是故意拖延工作，而是因为缺乏一个支持性的工作氛围。领导者有责任塑造这样的氛围。在支持模式下，管理者通过提供支持使员工完成工作绩效。由于工作中被支持，员工们愿意参与管理并增加了对组织的认同感、归属感。此时，员工们得到的高度鼓励，使他们的地位与认可需要得到了很大满足。

(四)联盟模式(collegial model)

联盟模式的关键是在员工和管理者之间营造一种伙伴关系。这样，员工会认识到自己对同事、对工作、对上司、对组织的重要性。联盟模式一般采用工作团队，此时管理者是工作团队的教练，员工则因承担不同的角色而激发了责任感。员工努力工作不是由于有人命令、有人监督，而是由于他们有一种对其他成员的义务感。在联盟模式下，员工常常自我训练，提高自己的水平以便不影响整个团队的绩效。随着对团队贡献的增大，员工体验到了自我实现，而自我实现又会提高员工的工作热情。