人员配备的主要内容

二、人员配备的主要内容

（一）人员需求预测

人员配备的基础是人员需求预测。需求预测，主要以组织内部的岗位数量和类型为依据，同时也要考虑组织的扩充发展计划和人员的流动情况。

1．预测现实的人员需求

对于现实人员需求预测的主要工作有：确定职务编制和人员配置；统计缺编、超编；分析现职人员任职资格和条件，在此基础上审视和修正统计结果，从而确定现实的人力资源需求。

2．预测未来人力资源需求

对于未来的人员需求预测包括：预测确定各部门的工作量；根据工作量的增长情况，确定各部门需要增加的职务数和任职人数，在此基础上进行统计汇总，从而得出未来人力资源需求。

3．预测未来的人员流失量

对于人员流失量的预测主要包括：对于计划期内的退休人员进行统计；根据历史数据，对于未来可能发生的离职率进行预测；将统计和预测结果进行汇总，即得出未来流失人力资源需求。

在上述几方面工作的基础上，将现实人员需求、未来人员需求和未来人员流失量的结论进行汇总，就可以得出对组织整体人员需求的预测。

（二）人员招聘

人员配备的核心是人员招聘。招聘是在人员需求的基础上，根据组织发展的要求，通过发布招募信息和科学甄选，使组织获取所需的合格人选，并把他们安排到合适的岗位工作的过程。

1．招聘的程序

人员招聘是一项系统工作，包括了从招募、甄选和录用到评估的完整过程。

（1）招募。招募是为了吸引更多更好的应聘者而进行的一系列活动，包括根据需求预测制定招聘计划，发布招聘信息、收集和整理应聘者的申请等，招募是招聘工作的基础。

（2）甄选。甄选是对所招募人员进行筛选的过程。为了对应聘者进行全面和深入的了解，组织应该借助于各种方式从中甄选出合格的人选来，这些方式包括对应聘材料的评价、开展背景调查，对初选合格的人选进行面试，必要的话，还应该进行相应心理、技能的测试和考核。

（3）录用。甄选的后续工作是录用，也就是对甄选出的人员进行初始的安置。录用是招聘工作的决定性阶段，包括作出录用决策、安排体检和岗前培训、试用和安置等方面的工作。

（4）评估。招聘工作关系到组织能否获取合格和优秀的人员，是增强组织核心竞争力的必要前提，因此，评估是招聘工作不可或缺的环节。从对组织人员配置的角度来看，评估工作可以从两方面进行：一是数量方面，主要是看招聘人数是否符合招聘计划的目标，是否满足组织设计所确定的各类岗位所需的人员数量；二是质量，可以根据职务说明书对所录用人员工作质量进行判断，还可以从所录用人员的流失率来判断招聘工作的质量。

2．招聘的渠道

（1）内部渠道。内部渠道就是从组织内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位。在进行人员招聘录用工作时，组织内部调整应先于组织外招聘。通过内部渠道选拔合适的人才，可以发挥组织中现有人员的工作积极性，同时也加速人员的岗位适应性，简化程序，减少了招聘、录用时的人力、财力等资源支出，减少培训期和培训费用。内部渠道本身存在着明显的缺陷容易形成“近亲繁殖”、“群体思维”、“长官意志”现象，不利于成员创新；可能因领导好恶而导致优秀人才外流或被埋没；也可能出现“裙带关系”，滋生组织中的“小帮派”、“小团体”，进而削弱组织效能。内部选拔的主要方法有：晋升或岗位轮换、工作告示和工作投标、内部推荐、转正等等。

（2）外部渠道。外部渠道是通过外部获得组织所需的人员。外部渠道招聘可以为组织带来新的元素，为组织注入活力，从而使组织肌体保持活力。另外，外部渠道广阔，挑选的余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才，这样还可以节省大量内部培养和培训的费用，促进社会化的合理人才流动。但是，外部招聘也不可避免地存在着不足，比如：筛选难度大，成本高；可能挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心，或者引发内外部人才之间的冲突；外部招聘人员的适应性可能较差，无法融入组织文化之中，等等。外部招聘可以委托招聘，也可以自行招聘。委托招聘可以委托各种劳动就业机构，如各类学校的毕业生分配部门、各种职业介绍所、各种人才市场、劳务市场和猎头公司招聘等。自行招聘可以利用同事、亲属关系介绍以及各种媒体的招聘广告等。

（三）保持人员配备的动态平衡

人员配备不是一劳永逸的，人员配备的理想结果是达到组织人力资源的综合平衡。但在管理实际中，人力资源的完全平衡是很少出现的，即使出现，也是暂时的匹配。因此，保持人力资源的动态平衡就成为人员配备的关键工作。人员配备的平衡是通过人员增减和人员结构调整等措施，使组织的人员和工作保持动态的匹配。

人员配备失衡主要有以下两种情况。

1．供需失衡

供需失衡的表现是供不应求或供过于求。供不应求是组织的人员需求大于人员供给，这种状态通常出现在组织规模扩大和经营领域扩大时期，也可能是组织面临人员的大量流失。在这种情况下，可以通过招聘、聘用临时工、晋升、培训、工作扩大化等措施来促进人员的供需平衡。

供过于求是组织人员的需求小于人员供给，这种状态也就是组织人员的过剩，绝对的过剩通常发生在组织业务活动萎缩时期。在这种情况下需要对过剩人员进行处置，常用的措施有：提前退休、增加无薪假期、减少工作时间、工作分享和裁员等。

2．结构性失衡

结构性失衡是一种更为普遍的现象，是指组织中某类人员供不应求，而另一类人员供过于求，这在组织稳定发展时期表现得尤为突出。出现这种现象的原因是多方面的，主要是由于原先的人员配备不合理性，也可能是由于组织内部各个部门工作情况的变化，或者由于人员自身发展的不均衡性。在这种情况下，组织需要对现有的人力配备进行结构性调整。具体措施有晋升、降级、平调。另外也可以针对某些人员进行专门的培训，同时辅之以招聘和辞退。