劳动力市场歧视与工资差距

第四节　劳动力市场歧视与工资差距

在我们的社会中存在着各种各样的歧视，在劳动力市场上也不例外，歧视会对劳动力市场上的就业状况、工资收入、晋升以及人力资本投资产生影响。例如，一些企业不愿意雇佣女性劳动者，性别歧视造成女性劳动者的工资低于同样条件的男性劳动者，女性劳动者获得职位晋升更慢、更难，女性劳动者获得培训的机会更少。这一节我们主要分析由歧视产生的工资差距有多大，歧视带来的经济后果是什么。

歧视有不同类型，主要分为性别歧视、种族歧视、年龄歧视、身份歧视（婚姻状况、农民工与否）、个人特征歧视（容貌）。歧视产生的根源来自人们的传统观念、社会习俗，这是经济学所不能解决的问题。贝克尔把劳动力市场上的歧视理解为品位歧视（Taste Discrimination），它与人们的偏好有关，这样就能够将歧视这一问题用经济学的语言来分析。在具有相同生产率的情况下，受歧视的一方工资较低，只是因为他在某一方面不被世俗接受，对于一个有歧视情绪的雇主来说，他需要用这种方式来补偿受歧视者给其带来的负效用。例如，有一个白人劳动者和一个黑人劳动者，他们的劳动生产率相同，但雇主给黑人劳动者支付的工资较低，为Wb，而白人可以获得较高的工资Ww。但是，对于雇主来说，雇佣黑人的真实成本不是Wb，而是Wb（1 + d）= Ww，d表示歧视系数。歧视系数给出了由于雇主的偏见需要“补偿”的雇佣成本，也可以把它理解为心理成本。雇主的偏见程度越高，歧视系数越大，则雇佣黑人的“真实”成本越大，严重的歧视可能导致“真实”的雇佣成本非常高，如果达到Wb（1 + d）＞ Ww，雇主就不愿意雇佣黑人劳动者。被歧视者因找不到工作而失业，即使他们愿意接受较低的工资也不会被雇佣。

一、雇主歧视、雇员歧视与消费者歧视

从歧视产生的主体来看，有雇主歧视、雇员歧视和消费者歧视等几种。上面的歧视系数也可以用来分析雇员歧视和消费者歧视。如果白人劳动者对黑人劳动者有偏见，感觉与黑人劳动者共事存在效用上的损失，则即使白人劳动者获得较高的工资Ww，对于他来说，实际的工资收入只有Ww（1- d）= Wb，d为白人劳动者的歧视系数。或者说，白人的名义工资需要高于黑人的名义工资，以补偿其与黑人共事带来的负效用。但是，这一理论的假设前提是黑人对白人没有歧视，如果黑人劳动者也歧视白人劳动者，^[6]则黑人劳动者的工资也要求有所补偿。极端的歧视会导致白人劳动者不和黑人劳动者合作，虽然和黑人劳动者合作可以获得相对较高的工资（高于和白人合作的工资）。从消费者歧视来看，如果一个有偏见的白人消费者面对一个黑人销售者时会产生负效用，他购买商品的价格为p，则实际上他的消费成本会更高一些，为p（1 + d），d为白人消费者的歧视系数。极端的歧视会导致很高的消费成本，白人消费者完全不购买黑人销售者的商品，即使其商品价格较低（低于白人销售者的商品售价）。

以中国的农民工歧视为例，假设农民工和城市工是完全替代的关系。雇主歧视表现为雇主因自身歧视农民工而不愿意雇佣农民工，虽然现行的农民工工资低于城市工工资。如果有两类雇主，一类完全歧视农民工，即使其工资低也不愿意雇佣他们；另一类雇主完全不歧视，愿意用低工资雇佣农民工。他的雇佣原则是按照农民工的工资等于边际收益产品来决定雇佣数量。这样一来，非歧视企业的劳动成本就低，在市场竞争中占有优势，长期下去可以把歧视农民工的企业挤垮，从而最终消除歧视。如果企业是介于上述两者之间的类型，对农民工有一定程度的歧视但可以雇佣，在其他条件相同的情况下，雇佣的数量会少于完全没有歧视的企业。

因为企业实际的工资成本是名义支付的工资乘以（1 +其歧视程度）。这时，如果农民工的工资×（1+歧视系数）＜城市工的工资，则企业会完全雇佣农民工。如果农民工的工资×（1 +歧视系数）＞城市工的工资，则企业会完全雇佣城市工。可见，只要农民工和城市工是相互替代的，企业主的不同歧视水平决定了企业雇佣劳动力的结构不同，而且会出现完全的分层：企业或者完全雇佣农民工，或者完全雇佣城市工。如果歧视程度非常高，企业就完全雇佣城市工，雇佣数量由城市工的工资等于其边际收益产品来决定。如图9-9所示的那样。如果企业的歧视程度不是很高，农民工的工资×（1 +歧视系数）＜城市工的工资，则企业会完全雇佣农民工。企业按照农民工的工资×（1 +歧视系数）=农民工的边际收益产品来决定雇佣数量。可以看出，这时的雇佣数量少于完全没有歧视的时候的雇佣数量。

图9-9　有偏见企业的雇佣决策

这时由于两类企业主都实行歧视，因而他们的利润都受到影响。虽然完全雇佣农民工的企业名义工资成本较低，但由歧视产生的实际工资成本较高，导致企业的雇佣数量较少，因而利润会低于完全没有歧视情况下的利润。随着歧视程度的增加，企业的利润不断下降。直到歧视非常高时，农民工的工资×（1 +歧视系数）=城市工的工资，从表面看，企业雇佣农民工还是雇佣城市工都无所谓。但是区别仍然存在，只雇佣农民工的名义成本低，利润会大于只雇佣城市工的利润。在这里，歧视不影响雇佣数量，但影响利润。进一步地，对于只雇佣城市工的企业，因为其歧视程度已经足够高，雇佣数量保持不变，利润不再随歧视程度增加而进一步发生变化，利润是固定不变的。利润和歧视系数之间的关系可以表现为如图9-10所示的关系。

图9-10　利润和歧视系数

同样，由于歧视程度低的企业比歧视程度高的企业（只雇佣城市工）获得更高的利润，所以长期来看，歧视程度高的企业会在竞争中被迫退出。最终的结果是通过市场的作用，使得雇主歧视消失。对于农民工来说，雇主歧视的消失使得就业得到保障，但是并不会消除城市工和农民工之间的工资差距，因为这一分析的前提就是城市工的工资高于农民工的工资。

但是如果农民工的工作是城市工不能替代的，或者因为其有特殊能力，或者因为其供给数量有限，农民工的工资就可以得到提高。黑人劳动者和白人劳动者的关系也是如此。如图9-11所示的那样，黑人的劳动力供给曲线为S，劳动力需求曲线为D，黑人劳动者的劳动力供求决定了黑人工资与白人工资的比例（Wb/Ww）*，对黑人需求的增加会提高黑人的相对工资。例如，有些工作是白人不愿意做的，白人和黑人之间不是替代的关系，这时对黑人的需求就会增加。在特殊情况下，受歧视一方的供给数量有限，需求的增加会导致受歧视者的相对工资提高，甚至会大于1。如图9-11所示，当需求曲线D右移至D′，工资比提高，超过了1。例如，在美国，黑人田径运动员的工资较高，表明受到的歧视较小。实际上歧视依然存在，只是由于黑人田径运动员天赋很高，对其需求很大，而供给有限，在市场机制的作用下其工资不得不提高。

供求因素对解释少数民族聚集区的工资也有一定的力量。在美国，黑人通常居住和就业于黑人区，黑人区的大部分居民都是黑人，这里的企业主一般是歧视系数较低的雇主。为了避免就业歧视，许多黑人都愿意在此就业，因而这里的劳动力供给增多，工资较低。这里的工资较低主要是供求作用的结果，而不是歧视的结果。如果黑人劳动者能够勇敢地走出黑人区，到外面就业，虽然存在着就业歧视，但在黑人劳动力供给相对较少的时候，反而能够获得较高的工资。这里的工资较高是劳动力供求作用的结果，而不是因为不存在种族歧视。像这样的黑人区被称为“孤岛经济”（Enclave Economy），它的出现是为了减少对少数民族的歧视、提高他们的工资，^[7]但是事实并没有表明“孤岛经济”能够有效地提高少数民族的工资。相反，一些研究说明在“孤岛经济”工作的劳动者工资偏低。例如，在墨西哥区工作的墨西哥移民比在区外工作者周工资低150美元。这说明供求因素在起作用，墨西哥移民走出少数民族区，会面临相对更多的就业机会，虽然有就业歧视，但供求决定的工资会得到提高。此外，从歧视本身的消除来看，“孤岛经济”的做法也是不可取的。贝克尔的理论告诉我们，少数群体在经济上和其他方面不宜用完全自我孤立的方法来避免受到歧视，只有勇敢地走出去，与多数群体交流，让别人了解自己，才会减少受歧视的程度。^[8]完全的封闭减少了少数群体的绝对收入和相对收入，因而增加而不是减少了对他们的市场歧视。^[9]

图9-11　劳动力市场上黑人和白人工资率的决定

来自雇员的歧视表现为雇员不愿意和被歧视者共事，这会对企业主的雇佣行为产生怎样的影响呢？假设城市工对农民工存在歧视，对于城市工来说，如果两个企业给他提供的工资相同，但在其中一个企业工作时需要与农民工合作，则他不会选择该企业，因为他实际获得的工资为名义工资×（1-歧视系数）。如果企业需要这个城市工，就必须为其支付更高的工资来补偿其负效用。但是，企业可以有其他的选择，只要不存在雇主歧视，单纯的雇员歧视不会阻碍企业主雇佣被歧视者。例如，在城市工不愿意和农民工合作的情况下，企业主可以形成两套生产组织，让城市工和城市工共事，农民工和农民工共事，避免他们正面接触以减少歧视和矛盾的发生。这样做也不会影响企业的利润，但却形成了完全的劳动力市场分割，即城市工的劳动力市场和农民工的劳动力市场，他们的工资差距依然存在。但是如果城市工和农民工之间可以完全替代，这种工资差距就是不可能存在的。因为如果农民工和城市工生产率相同，而农民工的工资较低，这时没有歧视倾向的企业主愿意用农民工替代城市工，对农民工的需求增加，农民工可以依靠竞争优势实现工资的均衡。当农民工和城市工的工资都相同时，他们仍然会被不同的企业所雇佣或在同一个企业的不同部门工作。雇员歧视依然没有被消除。

如果是消费者存在歧视，对企业的雇佣行为和劳动力配置、消费者的支付也会产生影响。例如，在一些服务行业，消费者希望得到容貌漂亮的雇员提供的服务，而不愿意接受容貌欠佳的雇员的服务。这时，企业就需要调整劳动力的配置，让容貌漂亮的雇员从事服务性工作，他们会扩大企业的销售收入，提高利润。让容貌欠佳者从事“后台”的工作，而不是“前台”的服务性工作，否则他们将使得企业销售收入下降，因为必须降价销售以弥补消费者的负效用。这时，容貌欠佳者的工资也会低于容貌漂亮者的工资，因为他们为企业带来的利润较少。在这种情况下，只要企业迎合消费者的需要，在“后台”雇佣容貌欠佳者不会使其利润受到影响。但是如果完全是服务性行业，所有的雇员都需要和顾客见面，企业很难把容貌欠佳者掩藏起来，那么容貌欠佳者就很难被雇佣。这可以说明为什么很多服务性企业对应聘者的容貌提出要求，本质上不是企业存在歧视心理，而是消费者存在歧视心理。企业只是为了迎合消费者而不得不采取歧视行为。而消费者也为“漂亮”付出了代价，因为容貌漂亮者工资较高，服务收费一般也会较高。

以上分析了歧视造成劳动者工资的差异，也对企业利润和消费者剩余带来影响。在这个过程中有利益受损者，也有受益者，但是赢家的收益不能弥补输家的损失，即歧视会带来社会福利的净损失。

二、度量歧视

图9-12　度量歧视对工资的影响

公式的前一部分是由于存在歧视而产生的工资差距，而公式后一部分则是由于技能差异而产生的工资差距，这一公式被称为Oaxaca分解（Oaxaca Decomposition）。如果笼统地比较男女劳动者的工资差距，将ΔW全部看做是性别歧视造成的结果，忽视男女劳动者受教育年限的差异，就会夸大性别歧视对工资差距的影响。

但是，另一方面，男性劳动者受教育年限较高这一事实本身，是否也是性别歧视的结果呢？由于男女不平等传统观念的存在，女性受教育的年限较少，人力资本积累较少，因而单纯用公式的前一部分来表示歧视对工资差距的影响，会导致低估性别歧视的影响。此外，即使男女劳动者受教育的年限相同，但是如果考虑到教育质量存在差异，假设由于存在性别歧视，女性只能在教学质量较低的女校学习，虽然她们受教育年限和男性相同，但人力资本积累较少，^[10]则通过比较相同受教育年限的男女劳动者的工资差距来说明性别歧视，也不能完全说明问题。同样，也会低估性别歧视对工资差距的影响。

尽管如此，Oaxaca分解依然具有实践意义。例如，在控告雇主在工资支付上存在性别歧视的法律诉讼案件中，原告一方的辩护律师就要证明工资差距不能完全用技能差异来解释。而被告一方的律师就要证明工资差距能够用技能差异来解释。他们依据的原理就是Oaxaca分解。

三、统计歧视

图9-13　统计歧视对工资的影响

这一统计歧视可以用来解释一些成绩优秀的女大学毕业生存在就业困难的问题。许多女大学毕业生虽然学习成绩很高，但企业对其成绩的评价很低，认为其高分不代表高能，因而在工资支付上给出的α_f较低。而对于获得同样成绩的男性毕业生，则给出较高的α_m。那么为什么女生高分不代表高能呢？因为测试的设计者不是围绕女性生产率特征来设计题目，即使她们能够获得高分。现实中更多存在的是另一种看似相反的情况，题目设计是以女性擅长的记忆性题目为主，而这样的题目不能很好地考察人们的生产率情况，这也导致雇主不看重这类成绩，尤其对女性的成绩不看重，对其高成绩与高能力之间的正向关系产生怀疑，这样也会导致较低的α_f，对于优秀的高成绩者的考察戴上有色眼镜，往往要考虑其所在的群体（女性）的基本特征。

可以发现，统计歧视产生的原因是雇主的信息不充分，它与品位歧视不同，雇主主观上并没有恶意，是不得已而为之，这样做是雇主降低劳动成本、追求利润最大化的需要。如何降低统计歧视呢？从测试的角度看，如果能够针对不同的群体进行不同的测试，并将测试设计与各群体的生产率相联系，则可以在一定程度上降低统计歧视的发生。

四、歧视的后果与政府干预

歧视问题是现实存在的。目前美国黑人工资只相当于白人工资的70%，其中只有一半的差异归于他们可观察的技能的不同。妇女的工资长期以来只有男性工资的60%，在20世纪80年代以后得到提高，现在相当于男性工资的70%。歧视的存在打击了劳动者参与就业的积极性，使得黑人和妇女的劳动参与率下降。

由低工资导致受歧视群体的低劳动参与率，反过来，低劳动参与率又会影响其未来的再就业工资。它们似乎在相互影响，互为因果。在考虑了劳动者的技能、统计歧视之后，有人认为男女劳动者的工资差距还反映了他们工作经历的差异。由于女性在劳动力市场上的时间较短，而且经常中断（例如结婚、生子），即使工作，也主要从事工作时间较短的零工，这会影响其人力资本积累和“在干中学” ，进一步地，女性不在劳动力市场上，其技能就会贬值，从而影响其工资收入。例如在20世纪80年代末，一个女性劳动者在劳动力市场上的工作时间只相当于其潜在工作时间的71%，而对于男性劳动者来说，这一数字高达93%。因此，Mincer和Polachek在1974年指出，女性劳动者在劳动力市场上就业的非连续性是解释性别工资差距的原因，即所谓的Mincer-Polachek假说。也有实证资料支持这一假说，例如，女性每在家庭待业一年，其再就业时劳动力市场的工资就会减少1%。Mincer和Polachek认为，如果女性像男性那样持续地在劳动力市场上就业，则男女工资差距就会缩小2/3。

总体来说，美国劳动力市场上的歧视现象在不断减少，有人将其归为政府采取的法令。1964年的公民权利法令规定禁止雇佣过程中的性别和种族歧视。企业不仅不能歧视劳动者，而且要采取反歧视行动（Affirmative Action）来保证他们没有进行歧视。例如，要有一定的目标和计划，规定在雇佣中女性和少数民族裔劳动者要达到一定的比例。这一政府管制引起争议，有人认为这已经导致了反向歧视（Adverse Discrimination）问题。因为企业为了达到政府规定的比例、避免被戴上歧视企业的帽子，对女性和少数民族裔劳动者会放宽雇佣标准，在同等条件下会优先雇佣女性和少数民族裔劳动者，甚至会出现这样的结果：技能高的白人被拒绝，而技能低的黑人被录用，只因为政府强制每个企业要雇佣一定比例的黑人劳动者。现在不是黑人而是白人受到歧视，也有人认为这是进行“代际补偿” ，白人后代要为其祖先的歧视行为付出代价。但这样的补偿是不公平的，白人的后代并没有犯错。而且对反向歧视提出反对意见的不仅是白人劳动者，黑人劳动者也不满于这样的制度。尤其是一些优秀的黑人，因为他们事业上的成功往往被人们归为法律上对黑人的“特殊照顾” ，这使得他们的自尊心受到损害，因而也要求取消这一法令，以和白人劳动者进行公平竞争，证明自己的实力。事实也表明，在实行黑人就业比例法令之后，黑人就业的确变得容易了。在1966年，实行法令之前，与白人相比，黑人进入相关企业的可能性低10%，而到了1980年，黑人进入相关企业的可能性比白人高25%。另一个例子来自美国南卡罗莱纳州的纺织业，在1910～1964年间，黑人劳动者的比例没有发生太大的变化，一直在4%～5%之间。由于这个州的纺织品有5%销给政府，因而要受到政府的管制，到了1970年，行业就业人员中黑人劳动者的比例上升到近20%。虽然反歧视行动使得黑人就业更容易，但是黑人的工资并没有有效地提高。黑人劳动者和白人劳动者的工资差距仍然存在。

由于性别和种族歧视的存在，不同性别和不同种族的人从事的职业也不同，而不同的职业也会给他们带来不同的工资，但这种职业选择是他们不得已的选择，而非自愿行为。例如，少于10%的工程师是女性，而超过95%的幼儿园教师是妇女。她们从小所受的教育和社会环境使得她们不得不选择一些所谓的“适合女孩子的职业” ，如果不这样，例如，一个女性劳动者不去做护士而去做卡车司机，就会遭受雇主和公众的歧视。这导致受歧视者聚集于特定的职业，形成所谓的职业拥挤（Occupational Crowding）。大部分女性拥挤于有限的职业，导致这些职业的工资偏低，与其他职业的工资差距扩大。

更露骨的职业拥挤是有些职业（例如秘书）对女性的结婚行为进行阻止。一旦女性结婚，就会被解雇，当然也不接受已婚的求职者。这会导致已婚女性劳动者拥挤于没有结婚限制的职业，不得不接受较低的工资。尤其是一些高学历的女性劳动者，往往因为结婚而使得自己的工资收入下降。

比较歧视产生的工资差距时，尤其是不同职业的工作差异，最好能够对工作性质做深入的衡量，即工作所需要的技能、努力程度、工作环境、责任与工作压力等（所谓的Comparable Worth），在此基础上考虑哪些差异是合理的，哪些是不合理的、完全属于歧视造成的。而不应该简单地比较男女工资差距或黑人白人工资差距。

案例：专家称农民工收入不合理人为歧视因素占近四成

中新网2005年9月27日电农民工待遇问题一直是社会关注的焦点。据《工人日报》报道，近日在北京举行的进城务工人员职业培训专题研讨会上，劳动问题专家指出：导致农民工工资低、收入不合理的诸多因素中，有近四成是由于人为歧视造成的。

农民工收入少且不合理，当然和他们缺乏一定的劳动技能有关，但更不乏来自城市人的歧视。中国社科院人口与劳动经济研究所所长蔡昉提供的研究报告显示，除了技能培训、受教育程度等因素影响外，外来劳动力与城市劳动力之间工资差异中，同种岗位就有39%的因素是人为歧视。也就是说：从事同样的工作，付出同样的劳动力，如果农民工比城市劳动者少拿1000元的话，其中有390元是因为受到歧视而造成的。当然，这其中还不包括欠薪问题。

此前有一位政协委员统计过：一个农民工一年给城市创造的价值大约在25000元左右，但充其量才拿走8000元。 “贡献大、收益小”的不合理现象表现明显。

专家们表示，根据第五次人口普查数据计算，没有城市户口的农民工已占第二产业岗位的57.6%，商业和餐饮业岗位的52.6%，加工制造业岗位的68.2%，建筑业岗位的79.8%。可以想象，离开了这些进城务工人员，我们的城市将会遇到怎样的窘境。

蔡昉说，中国已经开始从劳动力“无限供给”转向“有限剩余” ，“民工荒”现象的出现就是一个转折性标志。如果外出打工收益不能补偿外出机会成本上升的部分，那么，农村劳动力的意愿供给数量就会下降。

因此，对农民工的歧视，后果是严重的。包括报酬歧视在内的就业歧视、身份性歧视、农民工子女求学受歧视等，都将阻碍劳动力流动的步伐，并将对我们的城市造成伤害。（作者：郑勇、刘晓翠）

资料来源：http://news.163.com，2005年9月27日。

以上分析的都是封闭环境下的工资差距，在开放的环境下，工资差距形成的原因也扩大了。例如，在不同所有制企业（国有企业、外资企业）之间的工资差距，它们归因于什么？在同一外资企业内部，不同国籍劳动者之间的工资差距，是否反映为一种歧视？在对外贸易和国际投资的背景下，不同国家劳动者的工资差距是否可以缩小？如果没有缩小，原因又是什么？是由于存在国际贸易中的不等价交换，还是国际投资过程中对落后国家劳动力的剥削？此外，在考察工资差距的时候，还要考虑汇率、不同国家物价水平的影响。

在结束本章之前，我们可以对本章进行一个总结。要考察工资差距，必须从多个因素分析，包括行业特征、地区特征、所有制特征、职业性质、学历、工龄、性别、身份等，前四个变量反映的是劳动力市场竞争状况对工资的影响，而后四个变量反映的是个人特征对工资的影响（也包含着歧视的成分）。这一分析方法可以溯源到亚当·斯密的学说，在《国富论》第1篇第10章中，斯密分析了产生工资差距的原因，比如职业的愉快与否、业务学习的难易、业务安定与否、责任大小、成功可能性大小，在劳动力市场方面的原因包括限制某些职业的竞争人数、增加另一些职业的竞争、不让劳动和资本自由流动等。这些原因基本包括在本章的分析中。

研究工资差距的意义不仅限于劳动经济学，工资差距是影响收入差异的重要原因。它对于分析收入分配和宏观经济问题也有很重要的启示作用。

小　结

●影响工资差距的因素包括技能、劳动力市场的垄断竞争、工作性质和歧视。

●如果补偿工资超过保留价格，劳动者会选择危险的工作。

●企业如果提供危险的工作环境，就需要支付较高的工资。如果提供安全的工作环境，就需要投资于安全设施，企业会选择最有利可图的工作环境。

●劳动者和企业在劳动力市场上形成匹配关系。最厌恶工作风险的劳动者会选择提供安全工作环境的厂商，而最偏好工作风险的劳动者会选择提供危险工作环境的厂商。

●在劳动者不清楚工作的真实风险的情况下，政府的安全管制会提高劳动者的效用。

●繁重的工作、不稳定的工作也需要一定的工资补偿。

●歧视的类型包括雇主歧视、雇员歧视和消费者歧视。

●如果黑人劳动者和白人劳动者在劳动过程中是完全替代的，雇主歧视会导致企业利润的减少。

●雇员歧视会导致黑人劳动者和白人劳动者的分离，但不会产生工资差距。

●如果企业不能隐藏黑人劳动者，消费者歧视会影响黑人劳动者的就业，并产生工资差距。

●我们应该比较不同群体的具有相同能力（教育、劳动力市场经历）劳动者的工资差距，如果没有考虑劳动者之间的能力差异，单纯比较不同群体的工资差距就会产生误差。这被称为度量歧视。

●如果企业对劳动者缺乏充分的信息，就会用群体特征作为劳动者个人生产率的参考，统计歧视导致来自不同群体的相同技能劳动者的工资差距。

主要概念与术语

补偿性工资差距（Compensating Wage Differential）

保留价格（Reservation Price）

享乐工资方程（Hedonic Wage Function）

风险厌恶（Risk-averse）

雇主歧视（Employer Discrimination）

雇员歧视（Emloyee Discrimination）

消费者歧视（Consumer Discrimination）

歧视系数（Discrimiation Coefficient）

统计歧视（Statistical Discrimination）

度量歧视（Measuring Discrimination）

奥可萨科分解（Oaxaca Decomposition）

思考题

1.工人可以选择两种类型的工作：安全工作和危险工作。如果有100个工人，工人1的保留价格为1美元，工人2的保留价格为2美元，依次类推。经济中只有10项工作是危险的工作。则危险工作和安全工作的均衡工资差距是多少？哪些工人会选择在危险岗位中就业？

2.假设所有的人对于在污染工作环境下工作的感受相同，其效用函数为U= w^1/2- 2x，w是工资，x是污染的比例。有两种类型的工作——清洁工作（x = 0）和污染工作（x = 1），如果清洁工作的工资为每小时16美元，则市场的补偿工资差距是多少？

3.分析为什么同样拥有博士学位，大学教授平均来说会比在公司做研究工作的同行收入低一些。

4.讨论：许多低收入的劳动者也在恶劣的工作环境下工作，因而补偿性工作差异的理论不成立。

5．假设企业的生产函数为q = 10（E_w+ E_B）^1/2，其中E_w和E_B分别是白人工人和黑人工人的数量。假设市场上黑人工人的工资为10美元，白人为15美元，产品的价格为100美元。（1）如果企业没有歧视，它会雇佣多少工人，其利润为多少？（2）如果企业对黑人歧视，歧视系数为0.3，企业的雇佣数量为多少，利润为多少？（3）如果企业的歧视系数为0.7，有多少工人会被雇佣，企业利润为多少？

6.假设教育是唯一影响收入的变量，男性劳动者和女性劳动者的收入方程分别是W_M= 500 + 100s，W_F= 300 + 75s。男性平均受教育年限为14年，女性为12年。（1）劳动力市场上的男女工资差距是多少？（2）运用Oaxaca分解，计算工资差距中有多大成分可以归为歧视。

7.什么是统计歧视，它是如何产生的？统计歧视的理论认为来自雇主的歧视会永远存在，而品味歧视则说明雇主歧视会消除。解释它们的不同。

8.“男女劳动者的工资差距并不反映歧视，而是反映了男女工作连续性和对教育、在职培训决策上的差异” 。你是否同意这一观点，为什么？

9.为了纠正和弥补历史上的歧视，黑人和妇女应该在就业和晋升方面有优先权。你是否同意这一做法？在美国的著名Bakke案例中，原告认为他被不公正地拒绝进入医学院，因为在配额制度下能力差的黑人申请者有优先权。评价原告的申述“对某一群体有利的歧视必然会损害另一群体的利益。 ”在中国，是否有类似的例子？请举出一个。

10．分析中国劳动力市场上的歧视问题，产生歧视的原因是什么？

11．综合分析中国劳动者的工资差距。

课外阅读文献

1．秦蓓、陆铭、桂勇：《劳动力市场转型与补偿工资支付——以上海浦东新区女职工为例》，第四届中国经济学年会会议论文。

2．王美艳：《中国城市劳动力市场上的性别工资差异》，《经济研究》2005年第12期。

3．张莉琴等：《中国城镇职工工资水平的性别差异——基于企业层面的分析》，第五届中国经济学年会论文。

4．李实、古斯塔夫森：《中国城镇职工收入的性别差异分析》，载赵人伟等主编：《中国居民收入分配再研究：经济改革和发展中的收入分配》，中国财政经济出版社，1999年版。

5．姚先国、赖普清：《中国劳资关系的城乡户籍差异》，《经济研究》2004年第7期。

6．张平：《增长与分享：居民收入分配理论和实证》，社会科学文献出版社，2003年版。

7．约翰·奈特、李实、赵人伟：《中国城镇工资和收入差距的区域分析》，载赵人伟等主编：《中国居民收入分配再研究：经济改革和发展中的收入分配》，中国财政经济出版社，1999年版。

【注释】

[1]这里假设高工资是危险工作的唯一补偿。即使真的发生事故，企业也不再给工人补偿，或者即使补偿也是不充分的。

[2]它来源于边沁的享乐主义理论，认为人们都是追求享乐的，如果有痛苦，就需要给予一定的补偿。

[3]在私有部门会有这种情况发生。

[4]虽然企业数量较多，但劳动力供给极度过剩，买方垄断依然会形成。

[5]例如，从1996年起，北京市劳动局每年发布公告，公布限制使用外地劳动力的行业、工种。这些受到限制的行业和工种从1996年的15个，增加到1997年的34个和1998年的36个，以至2000年的103个。参见张刚：《清除歧视性的制度环境，促进农村人力资本的形成和积累》，《经济学消息报》2000年11月10日。

[6]这一现象也是可能出现的。但一般来说，是人口占多数的群体歧视人口占少数的群体。

[7]在中国大城市的郊区也聚集了大量的农民工，从事非正规经济活动，他们为了避免歧视，自成独立的生产体系，也叫“城中村” 。

[8]这里歧视产生的根源在于信息的不充分、不对称。从心理学上说，人类对与自己不同的“异类”都有本能的抵触和反感，因而会产生歧视。随着交流和接触的加深，对“异类”比较熟悉，也不再陌生，歧视程度会减轻。

[9]参阅加里· S.贝克尔：《人类行为的经济分析》，上海三联书店、上海人民出版社，1995年版，第29~30页。

[10]这一情况下种族歧视中更普遍，例如在美国某些地区，黑人只能入专门为黑人开办的低教学质量学校学习，这会影响其人力资本质量。