培训体系的科学走向

第三节　人员培训：培训体系的科学走向

培训与开发是指组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，所做的有计划的、系统性的各种努力，通过这些努力可以有效地提高员工的工作绩效并帮助员工对组织的战略目标作出贡献。

培训开发的基础工作是培训需求的分析和培训体系的建立。培训与开发的起源与发展主要经历了以下几个主要阶段：①早期的学徒培训阶段。②早期的职业教育阶段。③工厂学校的出现。④培训职业的创建与专业培训师的产生。⑤人力资源开发的蓬勃发展阶段。培训与开发的发展史，也是培训体系走向科学化的发展史。早期的学徒培训阶段，所采用的培训开发方式大部分是一对一的师傅带徒弟式的培训。此时的培训工作不是有计划、有目的地去做，而是在做工过程中的一种副产品，谈不上什么培训体系的建立。随着早期职业教育和工厂学校的出现，人们逐渐意识到了培训的重要性，开始有计划、有目的地去开展培训工作。此时培训体系初现雏形。在培训职业创建和专业培训师产生之后，人们就更为重视培训体系的建立，培训体系开始走向科学化。尤其是在人力资源开发领域蓬勃发展的今天，培训理论的长足发展、培训实践的经验积累，再加上培训工具的不断创新，使得培训体系的建立更为快捷，也更为科学，为培训开发工作奠定了坚实的基础。

随着培训工作的发展，培训方法也越来越多，达到了数十种。下面我们介绍一下几个经典的培训方法，再探讨一下如何进行培训方法的选择。

（一）传统的培训方法

1.师傅带徒弟

师傅带徒弟（Apprenticeship）是一种最为传统的在职培训方式，这种培训方式既有课堂培训，又兼顾工作与学习，最早的师傅带徒弟培训没有一定的方法和程序，新员工只是从观察和体验中获得技能，因而成效相当迟缓。后来的师傅带徒弟培训是作为一种在职培训方法，其形式主要由一名经验丰富的员工作为师傅，带一名或几名新员工。通常在需要手工艺的领域中使用这种培训。培训时间依据所需技艺的不同而不同。

师傅带徒弟的一个主要优点是在于可让学习者在学习的同时获得收入，这点是很重要的。但师傅带徒弟也有其缺点。它是只对受训者进行某一技艺或工作的培训，随着新技术和新管理方法在企业中的应用，不少员工的技能可能被机器所取代，所培训的技术无用武之地。另外，师傅带徒弟往往会使师傅有一种“带会徒弟饿死师傅”的顾虑，因此在传授中总要有所保留。

2.课堂讲授法

课堂讲授法是传统模式的培训开发方法，也称课堂演讲法，是一种将大量知识通过语言表达，使抽象知识变得具体形象，浅显易懂，一次性传播给众多听课者的教学方法。培训师借助于语言媒介将知识信息直接传递给学员，让学员进行接受性的学习，避免了学员认识过程中许多不必要的曲折，能够使学员在短时间内获得大量系统的科学知识。

课堂讲授法常被用于一些理念性知识的培训，用于向群体学员介绍或传授某一个单一课题的内容，如对本企业一种新政策或新制度的介绍与演讲、引进新设备或技术的普及及讲座等理论性内容的培训等。

传统的培训方法中还有讨论法、角色定位演示法、案例分析法、多媒体教学法、自我指导学习法、参观访问法、测试培训法、仿真模拟法等。在此就不一一介绍了。

（二）现代培训开发方法

1.管理游戏法

管理游戏法就是把受训者组织起来，就一个模拟的情景进行竞争和对抗式的游戏，增强培训情景的真实性和趣味性，提高受训人员解决问题的技巧，提高他们的领导才能及团队精神。管理游戏法是近年来新崛起的一个培训项目，它不同于传统的培训模式，不需要黑板、粉笔、讲义和照本宣科的老师，运用先进的科学手段，综合心理学、行为科学、管理学等方面的知识，积极调动学员的参与性，使一些原本枯燥的概念变得生动易懂。

管理游戏法的最大特点在于将潜能训练、成功学、个人素质、团队建设等有机地组合起来，融合了当今世界心理学、神经学、管理学、行为学等多个学科的最新成果，采用国际先进的情景化训练手段，因此，培训方式独树一帜。管理游戏法的关键在于管理游戏的设计，一个好的管理游戏能够使学员在行为中自觉地展现自己在十佳组织或群体中所扮演的角色并有所感悟，这要比单纯的讲授知识收效更大。

在游戏培训中，每个学员都是主角，学员与培训师的关系是互动的。这种开放式、参与性的培训方法，在激发学员潜能的同时，进一步训练他们彼此间的高度协作精神，鼓励他们将个人潜能的发挥完全融入到团队的“共同辉煌”中去。

2.商业博弈法

这种方法是把有关现实情况的模型替代现实情况呈现给学员，请他们根据给定的条件作出决策。最早使用这种方法的可能是军事部门，作战指挥人员在策划一场战役之前，在地图、上盘模型上进行图上作业，指挥人员可以分为两方，从敌我双方的角度提出问题，进行策划。后来这种方法被介绍到管理界，1957年美国管理协会首先将这种方法用于管理培训，并在计算机上加以实现。从20世纪60年代以来，随着计算机的普遍使用，商业博弈法在工业、教育、行政、军事组织中都已广为应用，作为传授管理理论的有效工具，在一些部门，商业博弈法用来作为制定生产计划、控制程序的专业方法。在培训中，其实施过程如下：

（1）分组。把学员分为几个小组，每个小组有几个人到20个人不等。小组之间可以互相竞争，也可以不直接对抗，只进行方案比较。

（2）分析与比较。小组要分析的都是一些数量化较强的问题，这些问题提供一个管理中有代表性的问题，通常是综合性问题，学员根据提供的数据进行规划、决策，用计算机或计算器把小组提出的决策换算成利润指标、绩效指标后进行组际比较。

由于不同的组织使用的材料不同，所以关于这种方法的效度的研究不多，同时，这种方法的费用较高，设计起来比较困难。尽管如此，这种方法还是吸引了越来越多的企业和组织。

现代培训方法还有小组活动法、敏感性训练法、双向沟通协调法、头脑风暴法、成就动机训练法、网络培训法、成套培训法、拓展训练法等。

（三）培训方法的选择

很多人在选择培训开发方法时，总是追求选择所谓的最佳培训方法。其实，普遍适用的、最佳的方法是没有的，只能说对于不同的目标、内容和对象而言，某种培训方法是最合适的。虽然只是两字之差，意义却截然不同。

在培训时，我们要力求采用最合适的培训方法。如果选择了不恰当的培训方法，将直接影响学员对培训内容的接受，从而影响培训的整体效果。那么，怎样选择合适的方法呢？我们通常要考虑下列因素。

1.培训的目标

通常培训开发的目标有：更新知识、培养能力（包括工作技巧、工作技能和经营决策能力等内容）、改变态度。

2.培训的内容

“方法为内容服务”是选择培训开发方法的基本原则之一。有关不同的培训内容适合的培训方法可参见表4-5的内容。

3.培训开发对象及人数

学习者所具备的基础知识和技能的多少，也影响着培训方法的选择。例如，当学员毫无电脑知识时，网络培训法就不太适用；当学员的教育水准较低时，自我学习的效果就不太好；当学员大多数分析能力欠佳并不善于表达时，讨论法和案例研究的方式将难以取得预期的效果。因此，培训方式的选择还要考虑到学员本身的知识状况和应对能力，正所谓“因材施教”。

在实际的培训工作中，培训者面对的培训对象往往差别很大，有新员工与老员工之分，有基层员工与高层员工之分，有本土员工与非本土员工之分。不同的培训对象有不同的实际情况，如果对每一种培训对象，都采用同样的方法，很多情况下都收不到好的效果。

4.其他因素

培训方法的选择还会受到时间与场地、受训者的工作可离度、所需的经费和学员的数量的影响。

表4-5　培训内容与培训方法匹配表