分类和运作

第三节　职工持股的性质、分类和运作

职工持股是管理实践中的一种新潮流。从企业所有制方面看，上市公司可以实行职工持股，非上市的股份公司也可以实行职工持股，甚至不是股份制的一般企业或业主制的私有家族企业也可以实行职工持股。从企业业绩方面看，高增长型企业可以实行职工持股，衰落型企业可以实行职工持股，正常经营的一般企业也可以实行职工持股。

一、职工持股的性质

（一）职工持股是劳资间的特殊交易

现代企业理论认为，企业是要素契约替代了产品契约。劳动和资本是企业中的两种基本生产要素，而契约应该是交易的结果。劳资间的交易可以分为两个层次，一个层次是劳资间的一般交易，另一个层次是劳资间的特殊交易。

一般交易发生在劳动力市场中。当企业招聘员工时，一方面，企业可以在不同的应聘者中选择；另一方面，劳动者也可以在不同的企业间进行选择。从企业方面说，它对应聘者是否满足企业的需要、能够发挥什么样的作用并不完全清楚，这时它只能选择一般的劳动者。而劳动者对于自己在企业中能够作出哪些特殊贡献也不完全清楚，也是把自己作为一个一般劳动资源的提供者。这种一般交易都是面对一个可以选择的交易对象集。可选择性在一般交易中是非常重要的，没有选择就没有比较，没有比较就不能确定某种一般资源的价格。在这种劳资间的一般交易中，要素契约的价格是通过选择和比较确定的。

而特殊交易则不然。由于劳动者在企业生产活动中的实践，逐步增加对该企业的经验和知识，并了解自己对企业的特殊意义。这种特殊意义对于个体来说仍然是微小的，但是对于一个企业的劳动者群体来说，这种特殊意义则是重要的，它可能产生出极大的效率。这时资方希望充分挖掘出职工的这种生产潜力，而职工显然也希望在增长的效率中分得一份，而不是无私奉献的白干，因为与其如此还不如获得闲暇（偷懒）。这时的劳资交易就是特殊交易，之所以说是特殊交易，是因为交易对象没有可选择性，双方所面对的都是一个而不是多个交易对象，没有选择的余地。对于资方而言，唯有本企业的劳动群体才可能产生出这种特殊贡献；对于劳方而言，自己的这种场景内的经验和知识对于其他企业或者是不够的，或者是成本过高的，唯有对于本企业既是可能的，也是低成本的。

这种特殊交易由于缺乏比较和选择，交易的方式看来有两种：一是试探式的，二是分享式的。前者可能是劳方在努力工作之后，资方给予更高的报酬，如年终奖励；也可能是资方先提高报酬，然后劳方更加努力工作，如历史上福特汽车公司对工人的高报酬，极大地提高了劳动生产率。试探的结果是双方更加理性，在这种双方都有一定的预期情况下，职工持股就是一种方式。所以说，职工持股是劳资双方的特殊交易。

（二）职工持股是劳动资源的资本化

第一，职工持股的投资来源主要来源于职工本人的劳动收入，包括直接或间接地来源于职工本人的劳动收入。例如在美国的ESOP职工持股计划中，银行对职工持股的贷款额度一般与职工的工资额度有相关性，并不是可以任意加大的。从一种极端的情况假定，某一职工是用其所得遗产购买本企业的股份，那么他（她）就更接近于企业外部的一般投资人，而不是职工持股，或者说不属于职工持股这一概念或范畴下的内容。

第二，职工持股的投入是劳动资源收益的再投入，也是本企业过去或将来产出的再投入，而不是严格的外部投入，例如职工劳动收入的积蓄就总体而言，基本上是本企业过去的产出的一部分。职工用这部分积蓄实现职工持股，就是企业过去产出的再投入。企业对职工的赠与股份，当然更是企业过去产出的再投入。如果企业用职工减薪直接置换或贷款置换为股份，就是企业未来产出的再投入。

当企业职工用其劳动收入购买其他企业的股份时，他就是那个企业的外部投资人而不是那个企业的职工持股。当然，也有集团内企业间的职工相互持股的情况，这可以看做是职工熨平风险的一种办法。但这样做的结果是把职工持股在一定程度上异化为外部投资人，而不是严格意义上的企业内部职工持股了。

第三，职工持股是企业内部人（职工）在掌握了企业大量内部信息情况下的持股。也就是说，职工知道企业存在提高效率的余地，从而愿意持有企业股份，并可能通过某种方式参与企业的管理，真正提高企业的效率，以获得提高效率的收益。否则，如果职工知道企业没有提高效率的余地，就不会去持股。这一点与企业外部投资人不同，企业的外部投资人一般不可能掌握企业的大量内部信息。

第四，职工持股是指企业内部某一类型职工的一定比例的人持有本企业的股份。例如，管理层的大部分员工持有本企业的股份，可以认为是管理层的职工持股；全体职工的30%～50%的职工持有本企业的股份，可以认为是部分员工的职工持股；80%～90%或更高比例的职工持有本企业的股份，那就是全体职工持股。

一般而言，企业需要两种最基本的资源，一种是物质资源，一种是劳动资源。^[5]之所以需要把这两种资源分开，是因为这两种资源的经济属性不同，如可抵押性、抗风险性、维持性、保存性完全不同。而货币资源基本上可以归为物质资源一类，因为它们的经济属性基本相同，并统称为物质资本。企业职工在没有持有企业股份的情况下当然是劳动资源的提供者；而在职工持有企业股份的情况下，只要其持股额度是以劳动收入或劳动收入积累为限，那么职工也同样是企业劳动资源的提供者，而不是物质资本的提供者。

可以做一个简单的假设比较，设两个企业需要同样多的资本和劳动，假定其中A企业的劳动资源来自于强制劳动，如第二次世界大战时的战俘或民工被强迫在德国和日本的一些企业中提供劳动，几乎没有任何报酬；而B企业的劳动资源来自于自由工人，工人们用在本企业的劳动报酬的部分积累实现了职工持股。因为假定两个企业需要的资本投入和劳动投入是一样的，如果说B企业的劳动者为企业除了提供劳动以外还提供了物质资本，从而成为资本工人，那么A企业的劳动者是不是也提供了物质资本呢？如果说A企业的劳动者提供了物质资本，那么提供了什么物质资本呢？显然A企业的劳动者提供的只是劳动，所以B企业的劳动提供的也仅仅是劳动。在两个企业中，劳动者向企业提供的资源都只是劳动资源，区别是对劳动的补偿不同，A企业对劳动毫无补偿，B企业对劳动补偿了工资和股权。

所以，从根本上说，职工持股的经济性质是劳动资源的转化形态，即劳动资源的资本化。而企业一般投资人持股的经济性质则是物质资源的转化形态，即物质资源的资本化。既然职工持股是劳动资源的转化形态，那么，职工持股的实现形式必然是多样化的，既可以经由职工的货币资源投入来实现职工持股，也可以不经过职工货币投入而由劳动资源直接实现职工持股。

二、职工持股的分类

（一）福利型职工持股

这种职工持股一般是一种福利或奖励。如向优秀职工赠股、年终赠股代替年终奖金、利润分享用股票支付，企业贷款为职工购股、职工购买股票的期权或权力等。这类职工持股的特点是福利，是分配赠与，因此往往不需要太多的个人决策，尤其是不需要个人作出长期决策。福利性质的职工持股一般也没有集中运用职工的投票权。具体做法有：

（1）职工的年终分享利润以股票形式发放（分享比例一般是5%～10%，分为全部利润或增长利润两种基数）。在英国，很多企业根据1978年的财政法，实行一种以分配股票为形式的利润分享计划。企业将所获利润的一部分作为红利分配给职工，但红利的形式不是现金而是股票。按规定，股票要由信托机构至少掌握两年才能分配到职工手中，如果这些股票享受了免税待遇，则要在信托机构中保管7年。分享的利润额一般与业绩相挂钩，由企业董事会作出决定。公营企业动用利润为职工购买股票，不得超过英国的投资保护委员会规定的企业税前营业利润的5%，但私营企业可能用超出甚至大大高于这一比例的利润为职工购买股票。英国1978年财政法规定，企业用利润为职工购买股票可以享受减免税优惠，同时规定有权享受分配利润购买股票的职工一般应该是连续在一个企业工作5年以上的全日制职工（包括管理人员），其他职工是否可以参加分享利润购买股票，可由各公司自行确定。

（2）美国的员工持股计划（ESOP）。美国的职工持股有两类：一类是ESOP职工持股，又称为养老金计划员工持股；另一类是非ESOP形式的职工持股，即与养老金计划没有关系的职工持股。

20世纪50年代，美国一家投资银行的律师路易斯·凯尔萨提出了ESOP的思想和操作方法。他认为，资本在运作中的特点是少量资本带动大量资本，即贷款帮助投资者成功，因而劳动者也可以通过贷款来实现其收入的增长。60年代，美国参议员、参院财政委员会主席R.朗对ESOP的支持，对ESOP的发展起到了重要的推动作用。

ESOP的基本做法是，企业首先成立ESOP信托基金组织，企业可以从利润中提取一部分或向银行贷款（一般是两者结合，在美国贷款是不能购买股票的），为职工购买股票。股票购买后暂时不分配给职工（悬置），也暂不参加分红，但企业从今后的利润中提取一部分用于归还贷款，随着贷款的还清，股票也就解除悬置，分配到职工个人手中，这个过程一般是5～7年。美国的税法规定，企业在ESOP过程中为职工购买股票的资金数额（自筹资金或还贷资金），每年相当于职工年工资的5%～25%的部分，可以在税前列支，即ESOP企业能享有减免税的优惠。同时，银行为ESOP贷款，也可享受部分免税优惠。在ESOP中，职工持有的股份不一定有投票权，尽管大多数职工股份是有投票权的。

（3）按月或按季或年终时向员工赠送股票。赠送股票过去主要是针对经理和高层管理者，目前这一做法已经逐步扩大到普通职工。赠与股票期权实际上是允许职工在有利可图的情况出现后再决定是否购买股票。年终股票一般不固定，需要根据企业盈利情况确定，又称为盈利股票。

（4）向职工提供购买企业股票的权利。德国许多企业为职工提供购买企业的股票的权限和优惠。企业可能允许每一职工购买10～30股的企业内部职工股。德国企业内部职工股的形式有多种：一是职工沉默股份，这种股票只参加分红，不承担企业风险。盈利时参加分红与普通股同息，亏损清算时可以退还本金，但没有表决权。二是职工优先股，红利是固定的，亏损清算时不退还本金，也没有表决权。三是企业内部利润分配权。企业对一个3～5年的企业利润分配权规定一个价格，职工可以决定购买与否，分配权期内参加企业利润分配，期满后自行作废，没有对应的资本。

（5）储蓄换取购买股票的权利。英国1980年的财政法规定，凡工作5年以上的全日制职工者可以参加储蓄购买股票计划。参加的职工要同国家储蓄部门或住宅互助协会签约，同意在5年内每月发工资时储蓄10～150英镑，5年期满后，就享有用储蓄积累以股票市价的9折购买本公司普通股票的权利，并得到一笔免税的红利。具体数额由公司的董事会决定。如果职工提前离开企业，就丧失了购买股票的权利，但不影响储蓄本身。

观察以上各种职工持股，不难看出它们都是福利性质的，或者是不需要职工出资，企业直接分配给职工，或者是职工出资购买企业股票的目的是为了短期获利（尽管企业可能是作为长期制度来执行）。福利性职工持股与企业其他福利没有太多的本质区别，而企业为职工提供这些福利的目的是为了吸引职工和调动职工的积极性。

（二）风险型职工持股

这种类型的职工持股一般需要职工个人有所付出，是劳资交易行为，需要职工个人作出长期性决策。这种职工持股具有明显的制度资源引入的意向性而缺少短期获利的意向性，职工股权具有投票权和参与管理的权力，如果企业效益下降，需要职工承担风险。风险交易型职工持股一般建立有职工持股会。因为风险型职工持股实际上是职工的一种个人投资行为的集合，需要职工持股会集中他们的意愿并行使权力。职工持股会是职工投资后的个人权力委托，不应是一个法人组织。

风险型职工持股又分为以下三种情况：

（1）日本模式的风险型职工持股。主要是在发展壮大中的企业和稳定经营的企业中实行职工持股。这类企业收益稳定，职工出资购买企业股票，或者可以得到稳定的红利，或者可以在股市上增值变现。因此，职工往往愿意出资，同时企业也往往给予优惠。

日本很多企业实行按月缴扣工资，年末从奖金中也拿出一部分的办法来为职工购买股票。企业首先成立职工持股会，入会者委托职工持股会购买股票有一定的优惠和方便。一般是以1000日元为一份，由员工自己申报每月的购买数量，同时职工持股会也代行职工的股东权力。多数企业对职工以这种形式购买本企业股票提供5%的补助金。如果是上市公司，职工可以在股市上出售个人的股票；如果不是上市公司，则职工可以在离开企业或退休后，由企业回购职工股票。在日本模式中，企业遇到经营风险，往往要从社长开始到普通员工都要降低工资，以应付企业的经营风险。

日本模式的长期决策特点表现为，职工如果参加持股会，就是作出了长期购买企业股票的决定。当然也可以再退出持股会，但如果职工退出持股会，就不能再参加持股会。职工如果确有个人或家庭困难，暂时无力购买企业股票，必须要详细说明理由，才能暂时中止购买企业股票。但这与改变决策不是同一意义。

（2）美国模式的风险型职工持股。主要是在危机期或有问题的企业中实行职工持股。在许多情况下，职工的信心和参与是拯救企业的重要因素。

危机企业如果破产，会影响企业某些相关利益主体的利益。首当其冲的是企业职工，企业破产以后，职工会失去工作。其次是企业的债权人，危机企业很可能资不抵债。最后，资方也会受到影响，资本投入往往不能得到保全。危机企业并不一定就是全面的危机，危机可能仅仅是财务上的或暂时的。僵局的突破是职工是否对企业具有信心，如果职工对企业具有信心，则以未来若干年减少一定比例工资的方式降低企业的未来运行成本，并以此为资源的投入向资方换取企业股份，或向金融机构或其他渠道取得贷款，以购买企业股票，并享有相应的权力。美国威尔顿钢铁公司、美国西北航空公司、美国联合航空公司等都是这种企业职工持股的典型案例。

（3）合作制企业的职工持股。合作制企业的特点是员工既是企业的劳动资源提供者，也是企业资本资源的提供者。职工拥有企业的剩余收入和控制权力，西班牙蒙德拉贡工人合作社是成功的典型。在西班牙蒙德拉贡工人合作社，凡要求成为合作制企业的职工，均要求支付大约相当于职工一年工资的资本金，资本金可以延期分期支付。

在西班牙蒙德拉贡工人合作社中，职工首先可以得到大致确定的工资，工资与劳动技能和贡献有关；企业剩余的分配也与劳动有关，大致是工资高的剩余分配也多，但企业剩余与企业经营状况密切相关。企业剩余进行分配后划入职工个人的内部账户，企业对个人内部账户资金实行有偿使用，即付给利息。在西班牙蒙德拉贡工人合作社中，如果企业经营面临困难，首先要下调职工的工资，以降低企业运行成本。一般情况下不解雇职工，但企业整体也可能倒闭从而失业。西班牙蒙德拉贡工人合作社的成功经验在美国和英国也得到了应用。

从以上三种风险交易型职工持股的情况可以看出，这种职工持股运作中的职工出资购买企业股份，对于企业物质资源的提供只具有次要意义或象征性意义。重要的是职工可以在一定期限内或遇到经营风险时，不仅要以所持股份承担风险，而且要降低工资。这一点在美国模式的风险交易型职工持股中表现得最为突出。

风险交易型职工持股具有比较明显的制度资源引入的意向性。这种职工持股往往需要职工进行长期性决策并承担股份和工资的双重风险。

图17-1　职工持股的各种类型的示意图

（三）集资型职工持股

职工持股一方面可以分为福利型和风险型两种类型，从另一个方面又可以分为过去劳动报酬的资本化与预期劳动报酬的资本化两种极端的类型，在这两个极端中，是当前劳动报酬的资本化。而过去劳动报酬的资本化所形成的职工持股，就是集资型职工持股。集资型职工持股的主要目的或主要目的之一是筹集资金，在这一点上，集资型职工持股与福利型和风险型职工持股形成本质区别。

如图17-1所示，左下角第Ⅲ象限的集资福利型职工持股的典型事例是我国一些公司在上市前发行的内部职工股。这种内部职工股几乎没有风险，在职工股上市流通以后，能够得到一项一次性的稳定预期收益。由于这种职工持股往往只能给职工带来一次性福利收益，不能长期反复运作，缺少制度创新因素；与职工的努力程度关系不密切，也缺乏激励性；操作不公开透明，投机性强，容易引发腐败。

图中左上角第Ⅱ象限的集资风险型职工持股，需要职工一次性出资，但有一定的风险性，这种职工持股与外部人投资的区别不大。例如，浙江某镇为修建一段公路，采取了一个巧妙的办法，先设立一个企业，企业的业务就是修筑与管理公路。修路资金是面向镇里居民募集的，企业的性质是股份合作制，出资人同时是企业职工。这样就避开了非法集资之嫌，又不必政府承担责任。但这种职工持股其实与外部投资人没有本质区别。另外，据调查，在许多企业实行职工持股募集资金时，职工采取了把企业股份变相为亲戚朋友所属的集资办法。

在中国国内，有的企业借职工持股集资之名，行捞钱之实。职工集资以后，没有后续的规范的职工持股运作，当然就是乱集资，是另外一回事。这种扭曲的职工持股受到了广大职工的反对。

（四）职工持股的复合形态

以上把职工持股分为了三种基本类型，并利用一个两维的图形勾画出这种分类。在图中，横轴是出资的状态，左端是过去的劳动出资，右端是预期的劳动出资，中间则是现在的劳动出资；纵轴是风险状态，上端是风险型，下端是福利型，而中间则是零风险零福利的情况。在图中，左半部分是集资型，上半部分是风险型，下半部分是福利型。

职工持股并不是局限于这样的典型形态，各种复合型的职工持股在实践中层出不穷。例如在集资福利型与集资风险型的两种极端情况中，可能出现福利和风险复合或叠加的集资型职工持股。企业在集资时就承诺职工持股的收益不低于银行利率，如果实际运作不能实现效益，则从企业利润中弥补，甚至有这样的情况，企业保证先按银行利率付息，另外再参加利润分红，一份投资，两份收益。这些职工持股就是既有福利性因素，也有风险性因素的集资型职工持股。这种福利、风险混合型职工持股，似乎是在一定程度上侵害了资方利益，但只要是资方同意也并无不妥。问题是在国有企业中，资本所有者缺位，如果采取这种福利色彩浓重的职工持股，应该经过国有资产的产权单位或管理部门同意。职工持股是劳资之间的一个特殊交易。

期权可以在职工持股的操作中运用。前面已经分析了期权操作的三种基本方式，即零风险、风险型和福利型。期权操作的出资既可以是以前劳动积累出资，也可以是当前劳动报酬出资，即按月分期出资。

三、职工持股的运作

（一）职工持股目的选择与基本类型选择

职工持股的目的究竟是什么，企业可以根据自己的需要进行选择，这在很大程度上是企业行为。

高增长、高效益的企业可能更注重留住企业员工，以吸引人才为重心，这类企业可以选择福利型职工持股，这是因为单纯的高工资政策可能成为企业的负担，而高增长高效益中也包含有风险，实行福利型职工持股既可以提高职工的劳动报酬，又没有增加企业负担，甚至可以转移一些企业风险。

对于多数企业而言，增加企业的效率最为重要，这样以制度创新作为职工持股的目的是恰当的。这样的企业可以选择风险型职工持股。

而对于缺乏资金的企业，可以通过集资型职工持股得到一定的资金积累。如果企业并不缺乏资金，在职工持股运作中完全没必要非要职工现金出资。

（二）整合劳资关系

无论企业怎样选择，在职工持股的运作中注意整合劳资关系和劳资利益都是非常必要的。整合劳资利益既不能侵害资本利益，也不能侵害劳动者利益。而保护既有的利益格局不受侵害，在利益增长中实现劳资分享是一个重要的原则。也就是说，职工持股应该是帕累托利益改善。

应该注意到的是，职工持股以后员工得到的剩余收入只能是利益增长部分中的一块。因为如果职工持股侵占了资本所有者的原有利益，资本所有者就可能退回到原来的企业状态，不实行职工持股。之所以资本所有者愿意把企业改造为职工持股，就是因为比过去有更多的利益可图。职工持股仅在物质资本所有者的既有利益不受侵害并有新的利益产生时才能存在。

但是，这并不意味着职工持股只有在企业的投资收益必须能够长期稳定在高于社会平均水平的企业中才有意义。例如，职工持股可以作为一种接管机制在企业危机时产生；职工持股也可以作为一种福利待遇在企业兴盛时产生；职工持股也可以作为一种稳定机制在一般企业中产生。总之，只要企业尚有效率空间而没有达到极致，职工持股就可能出现，从而创造出新的利益增长。并且职工持股可以在其中分得一份应该得到的利益。

（三）职工持股的实现与运作

职工持股的实现是指职工是怎样得到股份的，如投资、赠与、交易、贷款、减薪。职工持股的运作是指职工股份的具体形式，如实股权、虚股权、分配权、分享利润等。下面在论述中用符号“—”把实现和运作分开。

投资—实股方式。职工持股的最基本运作模式是采取接近于外部人投资的办法进行运作。一般可能给予职工5%～10%的优惠，优惠缺口可以通过企业利润弥补，相当于现有股东的利益出让。在这种职工持股中，职工持股的数量受职工支付能力的限制，一般每个人的持股量不多，激励程度也因此不够。

赠与—实股方式。赠与职工一定的股份，实际上是一种福利，也即福利型职工持股。这种职工持股往往与企业的福利计划或增加工资计划相联系，是福利计划或工资计划的替代方案。当员工要求增加工资，而资方认为增加工资的负担太大时，赠与股份就是一种折中的方案。这种职工持股是投资—实股方式的变形。

交易—实股方式。交易实股可以有个体和整体的交易。个体交易是职工个人可以选择用一部分工资替换为企业股份或股份期权；整体交易是全体职工或大部分职工选择用一部分工资替换为企业股份。这种交易一般要给予职工一些优惠。与投资—实股方式的区别是，这种交易往往是职工用以后扣减一定比例工资的承诺换取企业股份，而不是现金购买企业的股份。

贷款—实股方式。当企业确实需要一定资金用于生产时，可以采用贷款—实股方式实现职工持股。这种方式不用职工直接出资，而是用贷款实现职工持股。贷款的保证人是企业，贷款的付息还贷先由企业负责。职工可以制定一个用股份的分红和未来的劳动报酬归还贷款的计划，对银行的还贷计划可以与职工的还贷计划两者间可以有一定的差距。职工的还贷计划可以根据本人的能力量力而行，不必在退休前全部还清。当职工退休或调出企业时，股份可以变现，变现收益首先用于归还贷款，其余部分属于职工个人。在这种职工持股中，职工持股的数量不受职工支付能力的制约，可以根据激励程度或承担风险的程度确定持股数量。

贷款方式实现职工持股是美国员工持股计划实践的贡献。有人认为，贷款用于投资是不恰当的。但是，企业贷款用于本企业投资实际上是一个内部循环。这就是贷款实现职工持股的贷款人只能是企业，而不能是职工的原因。职工出面贷款用于投资，实际上是对银行构成了风险。而企业贷款用于本企业内的投资，不会对银行构成风险。

虚拟贷款—虚/实股方式。虚拟贷款的构想是，在上面的贷款—实股运作方式中，如果企业实际并不需要一笔贷款，那么在职工持股实现以后，企业贷款就又沉淀在企业中，企业完全可以马上归还贷款。这样就可以采取虚拟贷款的方式运作，并且在财务账面上是平衡的，但企业的资本金并没有得到实际增加，也就是说这样的职工持股是一种稀释股权或虚拟股。随着员工还贷的增加，企业的资本金得到实际增加，虚拟股份就变成了真实的股份。

购买/赠与—虚拟股份方式。虚股、干股、分配权都是没有股本，却可以参与红利分配的虚拟股份形式。但干股的分配期限较长，往往是员工的在职期间。例如顶身股就是一种干股；而虚股和分配权一般有一定的期限，如3～5年期限的分配权或虚股。赠与经理或员工实股的办法刚性过大，虚拟股份则有一定的弹性。例如赠与经理人员的干股，在经理人员离开企业（退休或调出）以后，自然就丢失了，没有变现或转让、继承等问题。如果赠与实股，就存在变现或转让、继承等问题。而虚股和分配权既可以赠与，也可以卖给职工。由于有一定的期限（3～5年），灵活性就更大一些。

分享利润。分享利润是更为灵活的方式，被认为是职工持股的广义形式。在分享利润的运作中，可以设定不同的利润档，规定不同的分享比例。例如，利润在1000万元以下的部分中，职工分享0%～5%；在1000万～1500万元的部分职工分享5%～10%；在1500万元以上的部分，职工分享10%～20%。

上市企业职工持股既可以与普通股一致或并轨的办法运作，也可以采取虚拟股份、优先股份的方式运作。

（四）实现价格与持股数量

职工持股是劳资间的特殊交易，资方出让部分剩余收益权，劳方则付出更多劳动。如何对收益权和劳动资源作出评价，职工以什么样的价格购买企业股份，职工持股的数量是多少，这些就是职工持股的价格和数量问题。

对于真实股权可以用投资法或收益折算两种办法进行估价，即原值法和市值法。如果企业的效益较好，则资产的市值可能高于原值，采用资产原值，即投资方式实现职工持股，是对职工的优惠，可以为职工接受。如果企业效益不好，例如没有盈利或微利，则资产的原值可能低于其市值，这时可以采取市值法评估资产。一般来说，在职工持股运作中，对资本的估价应该是原值或低于原值。

对于虚拟股权和股票期权，都是用其当前收益来评价其价格。例如，企业的利润率为10%，则每100元股本的分配权的当前价值是10元。期权行权价为6元，股票当前价格为10元，则每股期权的当前价值为4元。

关于职工持股的数量问题，可以从支付能力、激励程度等方面综合考虑。对于集资型职工持股，如果从集资的效果出发，则没有职工持股数量的上限，或确定一个较大的上限；如果是福利型职工持股，一般是赠与或优惠，就不用考虑职工的支付能力，则可以从激励程度方面考虑，例如从职工持股的股权收益与工资的比例关系上考虑；如果是风险型职工持股，可以先从激励方面考虑一个允许持股的上限，然后个人可以根据支付能力确定个人的选择。

（五）职工权利的委托与持股会的性质

职工持股会的主要作用是管理职工持股的有关事宜。其中一个重要方面是投票权的代理行使，在实践中有一致投票和非一致投票的两种投票权代理方式。在职工股占股本比例不大的情况下，可以采取一致投票以增加职工股份的总和力量；在职工股占股本比例较大的情况下，可以采取非一致投票以增加职工持股的内部民主性和企业治理结构的相互制约。

在有限责任公司的设立规定中，股东数量限制在50人以下。这样，如果职工人数大于50人，就与有限责任公司的设立规定相冲突。为了规避问题，可以用职工持股会代行个人权利。

职工持股的主体可以是职工个人，也可以是职工群体。职工持股会应该是个人权利或集体权利的代理机构，而不应该是有独立利益的法人机构。

在实践中，也有职工持股把相关权利集中委托给某个人代理而不是委托给职工持股会代理的情况。但不论把职工持股权利委托给谁，都是一种民事权利的委托代理，只要委托关系清楚都是可以的。

（六）结束与变现、退出

上市企业的职工持股如果采取与普通股一致的办法运作，其结束与变现、退出也与普通股一样。如果可以采取虚拟股份、优先股份或其他的方式运作，则与非上市企业的职工持股基本相同。

在非上市企业的职工持股的实践中，一般规定职工持股不能转让、继承，离开企业要退回股份。这与劳动资源的资本化是一致的。

非上市企业的职工持股的变现可以按每股净资产或原值两种方式进行。

但也有一些非上市企业的企业实行职工股可以内部转让或继承，这种情况一般发生在非常接近于外部投资人的集资型职工持股中。

本章案例

美国威尔顿钢铁公司职工持股

位于美国宾夕法尼亚州边界和俄亥俄河之间的威尔顿钢铁公司（Weirton SteeI Co.）建于1909年，后来被并入全国钢铁公司，其主要产品为优质马口铁薄板。自20世纪70年代开始，马口铁市场出现萧条，进入80年代后钢铁工业的生产能力出现过剩。全国钢铁公司为了降低成本和关闭部分设施，在1982年作出不再向威尔顿钢铁公司投入资金、让其自行倒闭的决定，导致威尔顿钢铁公司陷入绝境，近万名工人面临失业的危险。正是在这一背景下，威尔顿公司的雇员在华尔街一家投资金融公司的帮助下制定了雇员持股计划。1983年9月，威尔顿公司的普通职工以压倒性投票批准了这一计划。

威尔顿公司的雇员在一家投资金融公司的帮助下，于1984年以大约7500万美元的贷款向全国钢铁公司买下了这家企业，并承诺在15年期限内偿清公司的1.18亿美元的现有债务。银行贷款的全部本息要求在10年内偿清，每年偿还1/10的债务本息，雇员用贷款购买的公司资产作为贷款担保，贷款还清后，分配到每个雇员头上体现增值资产的股票就会越来越多。雇员拥有公司的股份，但并不直接行使股票权，而是由“职工股份所有权托管会”信托管理机构行使股票权。

为了避免公司破产，增强企业的偿债能力，雇员以自愿降低工资的方式获得股权。经过厂方与雇员的协商，雇员同意其工资和附加收入自愿削减20%，公司同意承担8500万美元的老职工的医疗费和退休金。公司股份由本公司雇员单一地拥有，即雇员持股计划的参加者是在自愿基础上的公司全体员工。

从后来威尔顿钢铁公司股票出售的情况来看，公司约有1／4的股票卖给了公司以外的投资者，这是因为公司同意离开公司人员的股票在股市上出售，从而使公司本来保留下来准备买回这些股票的数亿美元用到更重要的现代化工程的投资中去。为了筹集资金，威尔顿公司的职工同意实行一项新的雇员持股计划，这项计划将他们在公司纯收入中的分配比率从50%降到35%，设立180万份10美元1份的股票，向参与雇员持股计划的公司职工优惠出售，以此确保雇员连续控制公司。出售的股票将承包一个耗资为6.5亿美元的新投资项目，以便通过提高生产率和产品质量来保持公司在价格方面的竞争力。

资料来源：尹智雄：《企业制度创新论》，经济科学出版社，1997。

本章要点

1．股票期权制度与职工持股计划都是指企业内部人持有本企业股权的情况，前者是指以股票期权为特征的企业内部人持有企业股权的运作办法，后者是指企业的多数员工以某种优惠方式持有企业股权的运作办法。股票期权原是针对企业的高级管理人员的激励措施，但目前有向一般员工扩大的趋势。职工持股主要是针对企业一般员工而言的，其形式多样，既包括自己出资购买企业股权，也包括企业赠与的股权或优惠购买的股权。

2．对人力资源实行股权激励，将是企业制度演化的重要方向之一。股权激励是传统的物质资本所有者与人力资本所有者的一种特殊的非货币交易，因此形式多样。

3．期权激励既是一种成功的激励办法，也存在一定的问题。职工持股是劳资间的特殊交易，既可以送股，也可以买股，结果应该是双方利益的改善。

研究思考题目

在中国实施期权激励需要解决哪些问题？职工持股的发展趋势是什么？

推荐阅读材料

黄群慧：《企业家的激励约束与国有企业改革》，中国人民大学出版社，2000。

迟福林主编：《中国收入分配制度改革与职工持股》，中国经济出版社，2000。

刘秉泉：《薪酬设计指南与案例精选》，中国人事出版社，2000。

【注释】

[1]孙明泉：《建立经理股票期权机制的可行性研究》，转引自《薪酬设计指南与案例精选》，刘秉泉编著，中国人事出版社，2000。

[2]张小宁：《两类不同经济性质的股票期权》，2000年中国海南职工持股国际研讨会会议论文。

[3]计长鹏：《西方企业对高层管理人员的激励与约束》，转引自《薪酬设计指南与案例精选》，刘秉泉编著，中国人事出版社，2000。

[4]杨建勋：《美国公司CEO的激励体系（上）、（下）》，载《外国经济与管理》，1999（8）、1999（9）。

[5]这里不用人力资源的概念，因为人力资源往往指劳动资源的培训、教育和素质提高，而劳动资源包括最简单的劳动。