我们更加具有战略性吗

我们更加具有战略性吗？

在这一章的开头我们提到集体谈判作为决定基本工资率的一种机制在英国已经处在下降趋势。这种状况给那些想实现企业目标的管理者一个新的机会来发展自己的薪酬战略。这个机会已经在实际中成为现实，并成为争论的热点问题。在组织里更多的称呼是“薪酬经理”而不是“工资长官”，但是在发生巨大变化时，职位名称的变化究竟代表了什么？

许多从事薪酬方面工作的顾问认为在战略方向上有了一个主要的转变。例如，Armstrong和Murlis（1998）主张企业的运行应采用“新的薪酬哲学”，这一理论从组织的整个战略角度出发制定了薪酬的等级和构成。根据这一观点，薪酬政策会有助于雇主实现目标，通过奖励那些与组织关键目标一致的结果和行为会促进组织的变革。那些从事薪酬领域工作的专业经理也表明了相似的看法。例如，Brown（2001）从Towers Perrin的研究中得出了一些结论。这些结论说明，现在80%的组织都有了一个清晰的薪酬战略，这些战略性计划显示薪酬战略组织中的94%在过去的三年里都进行了薪酬变革。

学者们对这个问题的评价非常尖锐。尽管他们同意在过去的20年薪酬的制定有了很大的发展，但是他们想探讨这样的发展程度怎么样，以及组织如何对薪酬管理进行长期战略规划。特别是，Smith（1993）和Thompson（1998）认为在制定薪酬决策时经理和过去一样只是短期地考虑问题，被动地行动。进行薪酬上的变革也是由于一些破坏性限制因素，如为了应付突然的招聘难题或政府的号召而不是为实现组织的目标而采取联合措施。

Kessler（2001）、Poole和Jenkins（1998）也认为在许多组织里，薪酬的管理中理论和现实之间的战略性活动存在一定的鸿沟。然而，他们也发现一些较大的个体组织改进了原始的薪酬管理方法。但大多数组织进行的大量变革还是为了改进现有的系统而不是进行一种全新的战略变革。（Cox和Purcell，1998；Brown，2001；Thompson和Milsome，2001）。

实践之窗

不同的国家对薪酬管理的态度是不同的。在新加坡对1500个受访者进行调查，让他们从自己认为对薪酬决策有重要影响的五个因素中选取三个因素：在相同行业的薪酬，在不同行业的薪酬、混合行业的薪酬、政府的影响和生产效率。各部分受访者支持的比例如下：

生产效率　　　　　　　33.5%

政府的影响　　　　　　29.1%

相同行业的薪酬　　　　27.1%

混合行业的薪酬　　　　18.3%

不同行业的薪酬　　　　14.8%

同样的调查表明，存在不同观点的原因在于受访者从雇主那里得到企业信息的数量和质量是不一样的。

资料来源：D.P.Torrington and Tan Chwee Huat（1994）《人力资源管理：东南亚版》新加坡：Simon﹠Schuster.

本章总结

26.1在薪酬问题上，雇员主要关心的是购买力、公平和对自身努力和技能的认可度。雇主主要关心的是招募、留任和激励员工，以及使薪酬预算达到最少。

26.2由于法律和劳动力市场的现实情况，雇主在制定薪酬时受到约束。

26.3制定基本工资率有四种可选择的方法：外部劳动力市场的比较、内部劳动力市场机制、职位评价和集体谈判。

26.4薪酬的主要构成要素是：基本工资、额外工资、福利、补贴、加班费、绩效奖和奖金。

26.5程序上的公平是制定成功的薪酬系统的必要因素。

26.6近些年，分析家认为英国的经理还没有运用更多的战略性方法来进行薪酬管理。