领导者需要适合于不同情境的不同领导风格吗

领导者需要适合于不同情境的不同领导风格吗？

实践之窗

Mintzberg（1998）花了一段时间来观察Bramwell Tovey管弦乐队的指挥，他想看看是否这将帮助管理者从另一个角度来理解领导能力。Mintzberg发现了一种他称之为隐蔽性的领导能力，并且他建议采取这种隐蔽领导法，对于职业人员和知识型员工来说，这种方法比传统的方法更适合。他认为这种类型的员工更喜欢得到激励和支持而不是监管，因为这些员工不需要管理者告诉他们怎么做，而只需要协调他们的专业技术。Mintzberg同时还指出，这样的职业人员在一些组织边界上的行为需要得到上司的支持和保护。

现在我们已经讨论了各种不同的模型（有时被称为权变模型），以强调领导过程的重要性，结果使这些模型变得更加复杂。尽管如此，还是有很多人沿用以生产为导向和以人员为中心的行为理念来描述领导行为，只是用法不同。Hersey和Blanchard（1998）提出了一个模型，此模型认为在某种情形下选择适当的领导风格取决于他们对下属成熟度的分析。这个模型有时被称为“情境领导模型”，它假设领导者能够改变自己的领导风格来适应环境的要求（Hersey和Blanchard 1988）。在这里，下属的成熟度是指他们的能力和意愿。能力方面包括经验、知识和个体所拥有的与某一特定任务相关的技能；意愿方面包括个体执行任务的动机、忠诚度或是自信。分析了下属的成熟度水平后，Hersey和Blanchard建议领导者应该调整他们的行为去适应下属。Hersey和Blanchard还明确了领导者行为的两个方面：一方面，任务行为，有时叫“指导型”和关系行为，有时也叫“支持型”。任务行为指的是领导者清楚讲明任务细则的程度，它包括“告诉员工做什么、怎么做、何时、在哪里、由谁去做”（Hersey，1985）。另一方面，关系行为指的是领导者参与双方或多方沟通的程度，这些行为包括聆听、辅助和支持。领导者在这两种行为类型上的表现可以在2×2的矩阵上表示出来，其对应的四个领导风格如表14.2所示。

表14.2　Hersey和Blanchard所提出的四种领导风格类型

资料来源：Adapted from P.Hersey and K.H.Blanchard（1988）Management of Organizational Behavior：Utilizing Human Resources，5th edn.Englewood Cliffs，NJ：Prentice-Hall International.©Copyright material，adapted and reprinted with the permission of Center for Leadership Studies，Escondido，CA92025.

这个模型的假设是任何个体员工的发展路径和在这一过程中领导者所需做的行为活动依次通过矩阵中的1、2、3、4方格。Hersey和Blanchard同时也作出调查问卷来帮助管理者分析下属的成熟度。

其他一些著名的权变模型包括Fielder（1967）的权变模型，该模型认为领导行为应该与三个因素相匹配，即领导者与成员关系的特征、高度组织任务的程度以及领导者的职权。恰当的领导行为（无论是任务导向还是关系导向的行为）都应取决于这三方面因素的综合。Fielder的模型得到了有力的支持，这项研究是以不同情形下组织的领导风格和绩效间的关系为基础展开的。关于一些权变模型的对比可以参见Fulop等人（1999）的论述。

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Hilary Walmsley（1999）向领导者汇报了她作为BUPA顾问的一些工作，其中她所参与的一项工作的目标就是：

提高个体对自身管理风格的认识，鼓励他们思考选择采用哪一种方法，而不是对每次挑战都自动用同样的方法回应。

Hilary Walmsley讲述了Brian Atkins的经历，Brian Atkins是BUPA集团Gatwick Park＆Redwood医院的总经理。在1990年，Brian Atkins刚加盟这个医院集团时，集团正经历着变革的关键阶段，Atkins有意识地运用权威式领导风格加以指示和控制。当医院已经处于极好的复苏阶段时，他开始使用偏向于授权和支持式领导。Atkins认为当代的管理者应该懂得变换不同的风格，建议他们应精通不同的风格，虽然有时也许他们更偏爱某一种方式。Walmsley指出管理者常因个人习惯使用一个风格，而并没有意识到他们可以选择其他风格。

表14.3　Goleman的六种领导风格

资料来源：Reprinted by permission of Harvard Business Review.Adapted from‘Leadership that gets results’，by D.Goleman，March-April，pp.80 and 82-3.Copyright©2000 by the Harvard Business School Publishing Corporation；all rights reserved.

Hay/McBer从一个包括20000名执行官的数据库中抽取了近20%的样本数据进行调查研究，Goleman（2000）报道了这一研究结果。经过分析，研究结果确定了六种领导类型，如表14.3所示。其中，Goleman指出了“领导效果最好的领导者并不仅仅依赖一种领导风格”这一结论。

Goleman接着讨论了适当的情形和每种领导风格所带来的影响。他认为领导者运用的领导风格越多，效果越好。我们已经报道了Goleman在情绪智力上的研究，他把该研究与六种领导风格相联系，建议领导者理解不同的领导风格怎样与胜任能力相关，以便他们认清自己需要发展的方向。

练习14.2

针对Goleman的六种领导风格，想一个你曾与之一起工作或认识的领导者。为每个领导者列出他们的领导行为，分析他们这些行为对下属产生的影响。

这些领导行为对所有的下属都有同样的效应吗？如果不是，为什么会这样？

我们刚刚讨论过的权变模型和“最优的”领导风格模型的一个不同点是它们对“发展”的理解。Blake和Mouton所提出的模型认为领导者可以通过自身学习以最优的方式领导。Hersey和Blanchard所提出的模型和很多权变模型一样，强调领导者的灵活性——学会以不同的领导方式，依据不同的雇员需求进行领导，这就要求领导者学习不同的领导风格，分析雇员的需求。而Fielder所提出的模型强调领导者与具体情形匹配，而不是在特定情形中发展领导者。

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领导风格的国际视角

Kakabadse等人（1997）进行了一个关于欧洲顶尖管理风格的600问卷调查。经过对调查结果的分析，他们归纳出四种不同的风格：

领头羊型：强调感召力、统帅力和自励，依赖个体的领导能力，认为规则和程序只是障碍。

达成共识型：强调团队精神、组织内的有效沟通和公开对话，注重组织机构细节和在决策制定上达成共识。

远程管理型：重视战略和理念思维，更倾向于通过个人工作日程来处理无效沟通，缺乏组织纪律和模糊性。

共同目标型：重视职能性专业技术，明确任务、系统控制和纪律，同时执行权威领导。

研究人员发现，领头羊型在英国、爱尔兰和西班牙最为普遍；达成共识型在瑞典和芬兰很常见；远程管理型在法国最受欢迎，而共同目标型的应用则主要是在德国和奥地利。

资料来源：Summarised from A.Kakabadse，A.Myers，T.McMahon and G.Spony（1997）in K.Grint（ed.）Leadership.Oxford:Oxford University Press.