企业福利制度

项目一　企业福利制度

◎学习目标

知识目标

●了解员工福利对于企业发展的重要性。

●掌握员工福利的基本构成。

●了解员工福利的现状及其发展趋势。

能力目标

●能够对企业的福利构成进行有效分析。

●能够结合企业实际设计福利方案。

●能够对企业的福利进行合理规划。

◎工作任务

●任务一：员工福利与企业活力。

●任务二：员工福利的内容。

◎导入案例

案例一　“贴心”福利换“铁心”忠诚

M设计院是一家国家甲级设计院，从事工业与民用建筑勘探、设计和小区规划等业务。具备国家建设部颁发的甲级工程总承包资质，承担工程投资评估、工程监理、招标、施工、保修和其他咨询业务。

近几年，在人才竞争激烈的建筑工程设计行业，设计院成功地留住了诸如注册建筑师、注册结构工程师、注册监理工程师以及高级工程师等一大批核心员工，增强了企业的核心竞争力。该设计院人力资源部部长透露了其留人秘诀——实施“贴心”福利战略，即在洞察员工心理，揣摩员工内心的个性化有效需求的前提下，为核心员工量身定做福利项目，并采取最佳方式发放，从而赢得核心员工的“铁心”。

什么样的福利算是“贴心”福利？如何运用这种福利达到预期目标？该人力资源部部长举了两个例子：一个是2008年年底公司留意到不少核心员工因为设计院经常会有一些涉外工程和项目而在某大学自费学习英语口语，每天往返需两小时，每课时花费80元。院领导知道此事后，2009年初为他们专门请了一位外籍教师在办公室集体教学并帮他们支付授课费。学习期满后，公司还对成绩突出者给予一定的奖励。如此一来，不仅省去了员工充电的费用，还为员工节省了时间。员工们学习得更起劲了，工作也更认真了。

另一个例子是2008年8月某日是某位注册监理工程师妻子的生日，而此时该工程师在国外的某建筑工地一线。于是人力资源部工作人员就以这位工程师的名义为他的妻子送去了生日蛋糕和鲜花。后来这位因为工作已忘记了自己妻子生日的工程师知道后，对单位此举非常感激，对不少设计院来“挖”都不为所动。

案例分析：

核心员工是企业生存的根本，如何留住核心员工是时下许多企业倍感头痛的问题。而这家设计院巧妙利用“贴心”福利，成功地留住了大批核心人才，大大增强了企业的核心竞争力。其成功的秘诀表现在以下三个方面。

1.以福利作为留住人才的工具

设计院选择福利作为留住核心员工的重要工具，是非常明智的决定。因为，福利作为激励手段，与货币薪酬相比，有其无法比拟的优势：首先，福利一般可以免税，所以相对于等量的现金支付，福利对员工具有更大的价值和意义；第二，福利具有灵活和多样性的特点，企业可以根据员工的需求和偏好制定出各种各样的福利项目；第三，福利是人文关怀的一种载体，可以体现企业对员工的感情投入；第四，福利的本质与安全感和归属感关系密切，可以通过福利传达这些价值。

2.设计出“贴心”的福利项目

设计院不是简单地推出福利项目，而是强调“贴心”效果。人力资源部门善于洞察员工心理，根据员工内心的个性化需求，并在权衡成本—收益的前提下设计福利项目，从而恰到好处地击中员工的心理要害，使员工产生发自内心的感激之情，进而转化为对企业的忠诚，企业也因此达到了留人的目的。如在第一个例子中，设计院用“福利充电”这种“贴心”福利为核心员工提供“因需致宜”的待遇，准确地击中了员工的需求“穴位”；在第二个例子中，设计院以善解人意的“人文关怀”，为员工着想，替远在国外的员工为妻子送去生日礼物，自然赢得员工和家属的双重好感，也更增强了员工的忠诚度。

3.讲求福利的发放艺术

光有好的福利产品还不够，还要有好的销售方式。本案例中设计院的福利发放也很不一般，讲究出其不意和审时度势。在第二个案例中，设计院对员工的福利发放选择在员工不在家，但却以该员工本人的名义送出的方式，取得了一举三得的效果：融洽了夫妻感情，获得了家属对公司的好感和对员工的支持，同时还赢得了员工的感激和忠诚。这种给付福利的方式在一定程度上提升了福利的价值，取得了成本虽小，但收益却大的“四两拨千斤”的超值效果。

思考题：本案例中，福利的运用对你有什么启发？

提示：福利制度的设计除了用来满足员工的生活外，企业还将它与激励，留人等联系起来。员工福利是使企业获得人才竞争优势、低成本优势，并且特别能促进知识型企业核心能力的增加。根据美国康奈尔大学Snell教授的理论，人力资源管理其实就是对企业核心员工的管理，即对核心能力载体的人的管理。福利管理越人性化，越能增加广大员工的凝聚力，进而就越有利于人力资源管理核心目标的实现。

◎理论导读

员工福利概述

知识经济时代，“以人为本”的管理理念已经成为企业管理的共识。员工福利作为现代企业薪酬管理的一个重要组成部分，充分体现了“以人为本”的管理理念和思想。员工福利具有保障员工权益和激励员工的功能，一个合理的、完善的员工福利安排可以为企业营造出强大的竞争优势。

一、员工福利的涵义

员工福利这一概念有广义和狭义之分。广义的员工福利是指用人单位、政府或社会为了满足员工的生活需要，在工资收入以外，向员工本人及其家属提供各种形式补偿的制度或计划。员工福利提供的补偿，可以以货币的形式支付，也可以以非货币的形式支付。例如，用人单位发放给员工的企业年金就是以货币形式支付的；用人单位提供给员工的免费午餐、免费旅游、心理咨询；用人单位向员工及其家属提供的免费服务等，就是非货币形式支付的员工福利。狭义的员工福利是指工资收入以外，由用人单位、政府或社会，有组织、有计划地向员工提供经济、安全保障的制度或计划。

本书介绍的员工福利是广义的员工福利。对于员工福利的概念，可以从以下几个方面理解。

（一）建立劳动关系是员工享受福利待遇的前提条件

用人单位和劳动者在劳动过程中建立的平等社会经济关系是劳动关系。员工只有同用人单位建立了劳动关系，才有资格享受员工福利待遇。建立劳动关系是劳动者享受员工福利待遇的前提条件。我国《劳动合同法》第7条规定，用人单位自用工之日即与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系需要签订劳动合同。劳动合同是劳动者和用人单位建立的劳动关系、明确各自权利和义务的协议。从这一角度来看，员工福利可以是劳动合同约定的，也可以是用人单位自愿举办的。尽管用人单位可以自愿举办员工福利计划，但是必须在国家法律、法规的规范内，通过集体协议或者个人协商的方式确定。

（二）员工福利不属于工资的范畴

员工福利是员工劳动报酬的一部分，但是不属于员工工资的范畴。劳动报酬也称薪酬，是指员工从事用人单位的劳动而得到的货币形式和非货币形式的补偿，是用人单位支付给员工的劳动补偿。薪酬是用人单位按照劳动要素的贡献和需求进行分配和补偿的。薪酬主要包括工资报酬和员工福利两部分。工资报酬也称直接薪酬，是指用人单位在一定时期内根据劳动者提供劳动的数量和质量，直接支付给员工的劳动报酬。员工福利也称间接薪酬，是指工资以外，由用人单位向员工本人及其家属提供的各种形式的补偿，是对员工劳动贡献的间接补偿和分配，是员工全部报酬的一部分。

（三）员工福利的受益者可以是员工及其家属

如果说工资报酬直接支付给劳动者本人的话，员工福利则不同。员工福利覆盖的对象，既可以是员工本人，也可以是员工家属。员工家属获得相关的福利待遇，不仅可以增强员工的忠诚感，激发员工努力工作的热情，而且还可以解除员工的后顾之忧。例如，用人单位帮助员工解决子女上学、入托、照顾老人等方面的问题，有助于员工节约时间、安心工作，有助于员工作出更大的贡献。

（四）员工福利是依据员工需求分配的

一般而言，员工福利的分配原则是员工的需求。如果说员工工资报酬是按照员工的劳动、能力或者业绩支付报酬的，不同岗位的员工以及同一岗位不同员工之间均存在着工资的差别，体现着按劳分配的原则。而员工福利则不同，员工福利在很大程度上是依据员工的需求支付的。通常情况下，根据用人单位的工作需要和员工的需求支付，员工福利的差别并不很大。

二、员工福利的特点

（一）员工福利具有均等性

员工只要履行了劳动义务，就有权享受各种福利。由于劳动能力、技能和个人贡献等方面的差异，员工的工资存在着一定的差距。如果工资差距过大，就会对员工工作的积极性、用人单位的凝聚力产生一定的影响。员工福利在一定程度上平衡了员工之间的工资收入差距。例如，对于高工资者使用较低的养老金替代率，对于低工资者使用较高的养老金替代率，就会缩小员工享受退休金的差距。值得注意的是，员工福利的均等性是对一般性员工福利而言的，对于一些较高层次的员工福利，也可以采取差别对待的方式。例如，用人单位对有特殊贡献的员工提供住宅、专车、旅游、度假等高消费福利待遇，可以留住人才，激发员工工作的积极性。

（二）员工福利具有较强的稳定性

员工福利是按照国家法律、法规或者用人单位规章制度确定的。员工福利一旦确定下来，不能随意改变，具有稳定性，这也体现了国家法律、法规和用人单位规章制度的特点。员工福利与奖金的区别在于，奖金大多是一次性给付的，是工资的一部分，是不享受税收优惠的；而员工福利则不同，员工福利大多是长期性给付的，是可以享受税收优惠的，具有较强的稳定性。例如，企业年金的建立虽然是用人单位自主确定的，但是一旦建立，不能随意终止，这就体现了员工福利的稳定性。

（三）员工福利具有集体性

员工福利是针对用人单位全体员工建立的福利项目，具有集体性。一般来说，员工福利同员工的工作时间无关，同员工人数有关。员工工作的时间越长，其工资收入就越高，而员工福利计划则同员工的工作时间无关，同用人单位员工的人数有关。用人单位雇用的员工越多，员工福利的总给付就越多；反之，员工福利的总给付就越少。

（四）员工福利具有补偿性

工资是用人单位直接支付给员工的劳动报酬，而员工福利则是工资以外，用人单位对员工提供劳动的补偿，具有补偿性。一些劳动报酬不以货币的形式支付，可以以非货币的形式支付；不宜以个体的形式支付，可以以集体的形式支付。员工福利作为工资报酬的补充，一方面增加了员工的收入，另一方面又避免了税收。

（五）员工福利具有保障性

员工福利提供的福利待遇，可以补偿员工现在或者未来可能面临的各种风险，具有保障性。例如，法定员工福利就是为员工现在或者未来可能面临的年老、疾病、工伤、生育、失业等风险提供安全保障。又如，人身保险中的人寿保险、人身意外伤害保险、健康保险是以被保险人的死亡、伤残、疾病、年老等事故或者生存至保险期满给付保险金的保险业务，人身保险不仅为用人单位提供了解决员工不安全问题的风险管理方式，而且也为家庭提供了安全保障的方式。

三、员工福利的类别

划分员工福利的标准不同，员工福利的类型也不同。根据目前比较流行的状况，员工福利的类型主要有以下几个方面的划分。

（一）当期支付的员工福利和延期支付的员工福利

依据福利待遇支付的方式划分，员工福利可以分为当期支付的员工福利和延期支付的员工福利。

1.当期支付的员工福利。当期支付的员工福利是指当前承诺支付的福利待遇当前就兑现，通常以周、月和年为周期支付。例如，用人单位提供的免费午餐、降温费、培训费等。一般来说，当期支付的员工福利具有以下特点：

（1）当期兑现。用人单位当期承诺支付的福利待遇，当前就兑现。在用人单位承诺福利待遇的同时，员工就获得了一定的补偿或者权益。

（2）等价交易。当期支付的员工福利是劳动合同的一部分，是用人单位和员工讨价还价的结果，是用人单位和员工之间按照等价交换的原则确定的。当期支付的员工福利，既满足了用人单位吸引人才、经营发展的需要，又满足了员工个人发展的需要。

（3）直接补偿。当期支付的员工福利是对员工贡献的直接补偿，补偿方式可以是货币形式支付，也可以是非货币形式提供的。

2.延期支付的员工福利。延期支付的员工福利是指按照预先承诺的时间或者条件支付的福利待遇。例如，期股期权、企业年金等，就属于延期支付的员工福利。一般来说，延期支付的员工福利具有以下特点：

（1）延期支付。用人单位当期承诺的福利待遇，当期并不兑现，而是经过一段较长的时间以后，才会兑现当初承诺的福利待遇。

（2）员工福利的兑现是有条件的。只有达到规定的条件后，当初承诺的福利待遇才能兑现。一般来说，法律、法规明确规定的条件、劳动合同约定的条件、用人单位制订员工福利计划规定的条件出现时，当初承诺的福利待遇才能够兑现。显然，员工要达到法定的条件、劳动合同约定的条件等是有风险的，需要员工积极努力地工作，争取达到兑现员工福利的条件，因此，延期支付的员工福利也是用人单位激励员工、约束员工的重要方式之一。

（3）延期支付的员工。福利是对员工及其家属未来面临风险的补偿，主要满足员工不确定的保障需求和未来的保障需求。例如，企业年金就具有满足员工未来养老需求的作用。又如，健康保险就具有保障员工面临疾病风险的作用。

（二）法定员工福利和用人单位自定员工福利

依据员工福利的法律强制性划分，员工福利可以分为法定员工福利和用人单位自定员工福利。

1.法定员工福利。法定员工福利也称强制性员工福利，是指根据国家法律、法规的要求，所有在国内注册的用人单位，都必须向员工提供的福利。法定员工福利主要包括养老保险、医疗保险、死亡抚恤、遗属抚恤、失业保险、工伤和职业伤害保险等强制性的社会保险和劳动保护，法定员工福利的特点主要有以下几个方面：

（1）强制实施。法定员工福利是依照国家有关法律、法规强制用人单位必须提供的员工福利，用人单位和员工个人没有选择的权利。

（2）强调公平性。法定员工福利覆盖所有劳动者，员工只要工作的年限或者缴费达到规定的受益资格条件，就可以获得相应的保障，法定员工福利强调制度的统一性和给付的公平性。

（3）法定员工福利提供基本保障需求。一般来说，法定员工福利保障的水平不高，主要保障面临风险的员工，并提供满足基本生活需要的保障。

2.用人单位自定员工福利。用人单位自定员工福利是指用人单位根据自身特点自主决定的有目的、有针对性地向员工设置的一些符合实际需求的福利项目。一般来说，政府对于用人单位自定员工福利并没有明确的规定，也没有强制性的要求。用人单位自定员工福利是用人单位自愿举办的，主要包括企业年金计划、公共年金计划、企业补充医疗保险、员工认股、员工持股、员工持股信托、员工福利信托、上班时非生产时间的给付、不必工作的请假或固定假日的福利、员工子女费辅助、购买商品折扣、福利住房等福利项目，用人单位自定员工福利的特点主要有以下几个方面：

（1）自愿实施。用人单位是否愿意举办员工福利，取决于用人单位的经营效益和财务状况，取决于用人单位的决策，用人单位可以自主决定是否举办员工福利。

（2）强调效率。如果说，法定员工福利比较强调员工获得保障的公平性，企业自定员工福利则比较注重效率，注重同员工的工作绩效挂钩，注重对员工的激励。

（3）用人单位自定员工福利提供较高水平的保障。如果说，法定员工福利旨在保障员工基本生活需要，用人单位自定员工福利则提供较高层次的保障，保障员工提高生活水平的需要，是对法定员工福利的补充。

（三）全员性员工福利和特殊性员工福利

依据员工福利提供的对象划分，可以分为全员性员工福利和特殊性员工福利。

1.全员性员工福利。全员性员工福利是指为用人单位所有员工提供的福利。一般来说，全员性员工福利在用人单位员工中普遍实施，强调员工获得福利的公平性，而不强调福利的差异性。

2.特殊性员工福利。特殊性员工福利是指为用人单位高层次人才或者生活困难员工设计的福利。一般来说，特殊性员工福利在特殊员工中实施，员工福利实施的群体比较特殊，强调员工福利的差异性，而不强调员工福利的公平性。

（四）固定性员工福利和弹性员工福利

依据员工福利的选择性划分，可以分为固定性员工福利和弹性员工福利。

1.固定性员工福利。固定性员工福利是指由用人单位设定的、员工只能被动地接受的福利项目。一般来说，固定性员工福利不考虑不同文化层次、不同收入层次的员工对于福利待遇的需求。固定性员工福利具有相对的固定性，不强调福利待遇的多样化和个性化。

2.弹性员工福利。弹性员工福利又称自助餐式的员工福利，是指由用人单位设定、允许员工按照自己的意愿选择的福利项目。这种福利可以划分为三种类型：全部自选、部分自选和小范围自选。一般来说，弹性员工福利不仅考虑不同文化、不同收入层次的员工对于福利的需求，而且还考虑未来员工福利的变化，可以根据员工需求和生活方式的变化不断地进行调整，具有可变性。可变性的员工福利，可以满足员工个性化的需求，具有可选择的特征。员工在用人单位规定的时间和金额范围内，可以按照自己的意愿选择合适的福利项目组合。

（五）集体员工福利和个人员工福利

依据员工福利提供的项目划分，可以分为集体员工福利和个人员工福利。

1.集体员工福利。集体员工福利是指用人单位举办或者社会服务机构举办，供员工集体享受的福利性设施和服务，是员工福利的主要形式。例如，俱乐部、健身房、食堂、免费午餐等，这些福利项目就属于集体员工福利。

2.个人员工福利。个人员工福利是指由用人单位或者福利基金支付的，以货币形式支付给员工的福利补贴，是员工福利的主要形式之一。例如，员工两地分居的探亲假期、上下班交通补贴、冬季生活取暖补贴、生活困难补贴等，这些福利项目就属于个人员工福利。

（六）实物型员工福利和货币型员工福利

依据用人单位提供员工福利的形式划分，可以分为实物型员工福利和货币型员工福利。

1.实物型员工福利。实物型员工福利是指用人单位直接以发放实物的形式或者直接提供服务的方式提供的员工福利。用人单位为员工发放实物或者提供服务，会造成用人单位对物品和服务的需求量相对比较大，用人单位可以采取团体采购的方式集中购买，这样，在价格上就比员工个人购买具有优势。在同样的预算支出下，员工就可以享受更多的福利待遇，用人单位就可以支付更少的福利成本。实物型员工福利的缺点是主要满足员工较低层次的需求，很难满足员工较高层次的需求；用人单位提供的福利不一定适合所有的员工。实物型员工福利需要用人单位采购和发放大量的物品，增加了用人单位的工作量，提高了员工福利的管理成本。

2.货币型员工福利。货币型员工福利是指用人单位向员工提供的福利主要以货币或者准货币的形式出现。例如，用人单位提供的股权激励，就是以准货币形式提供的员工福利。货币型员工福利由于不再直接向员工发放各种物品或者各种服务，也就失去了用人单位集中、统一采购的价格优势。同时，以货币形式发放的员工福利，在一定程度上改变了福利原有的形式，从而削弱了福利在凝聚员工队伍、建立融洽的员工关系方面的作用。这种员工福利的优点是：不需要用人单位直接发放物品或者提供服务，大大降低了员工福利的管理成本；福利以货币的形式提供给员工，员工可以根据自身的实际情况购买自己最需要的物品和服务，满足了员工不同层次的需求；用人单位提供的期股、期权福利待遇，是对员工工作成绩的肯定，满足了员工自我实现的需求。